مقالات و پایان نامه ها

آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان ها

آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان ها

طبق بررسی های به عمل آمده، سازمان ها به سوی عدالت در حال حرکت هستند و مدیران و کارکنان با تصمیم و عملکردشان در تحقق این امر تلاش می کنند. عدالت گرایی یک قانون نانوشته سازمان ها است. اگر بی عدالتی به سازمان از طریق مدیران تحمیل شود عملکرد کارکنان در جهت مسیری پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را جبران کند. طبق اصل لوشاتلیه اگر در یک واکنش شیمیایی تغییری تحمیل شود واکنش در جهتی پیشرفت می کند که اثر تغییر تحمیل شده را از بین ببرد (خنثی کند). مشابه اصل لوشاتلیه در مباحث شیمی، در سازمان نیز وجود دارد. در سازمان ها اگر بی عدالتی تزریق شود کارکنان به جهت و سمتی حرکت می کنند که اثر بی عدالتی تحمیل شده را خنثی کنند. این خنثی سازی به شکل های متفاوت ممکن است بروز کند. برخی از این اشکال به شرح زیر است (کروپانزانو، 1977؛ آمبروس[1]، 2002؛ گرینبرگ و بارون[2]، 2000):

  • کاستن از کیفیت کار: اگر رفتار مدیر ناعادلانه باشد، کارکنان و کارمندانی که احساس می کنند پاداشهایی که می بایست به آنها داده شود نشده است، با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.
  • کاستن از کمیت کار: روش دوم تعدیل کار کاستن از کمیت کار و فعالیت است. کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته و بی عدالتی را به سمت عدالت سوق می دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تر است کارکنان در اولویت اول از کیفیت ودر مرحله بعد از کمیت می کاهند.
  • کاهش تعهد: اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت و تعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد (عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می انجامد. در این صورت اگر سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد. کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.
  • بروز تنش و تعارض: اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است، این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط و مغرضانه به مدیر ایفا می کند، ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر می گردد. به این ترتیب می توان گفت که میزان وابستگی مدیر به اطلاعات دروغین، رابطه عکس با میزان تعهد کارکنان به مدیر(و شاید سازمان) دارد.
  • ترک سازمان: اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.
مطلب مشابه :  معرفی مشتری تعاملی و مشتری رابطه ای

1 Ambrose

2 Greenberg and Baron

92