مقالات و پایان نامه ها

مدل های استراتژیک مدیریت منابع انسانی

مدل های استراتژیک[1] مدیریت منابع انسانی

2-6-1- دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت[2]

یکی از جدیدترین مباحث تئوریک مربوط به مدیریت استراتژیک منابع انسانی برگرفته از ادبیات حوزه اقتصاد سازمانی و مدیریت استراتژیک می‌باشد. این رویکرد دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت نام گرفته است (بارنی، 1991؛ پنروز، 1959؛ ورفرنلت، 1984، رایت و مک‌ماهان، 1992).

از هنگام زایش استراتژی به عنوان یک حوزه شناخته شده در مدیریت، استراتژی‌های سازمان‌های صنعتی بیشتر مبتنی بر چارچوبهای خاصی بوده‌اند: شناخت نقاط قوت و ضعف، و فرصت‌ها و تهدیدها (بارتی، 1991). در این بین بیشتر ادبیات مربوط به استراتژی و مدیریت استراتژیک متمرکز بر عوامل و  حوزه‌های بیرونی[3]تاثیر گذار بر مزیت رقابتی سازمان بوده‌اند (پرتر، 1985).

گرانت (1991) می‌گوید به علت عدم تعادل موجود در مدل های استاتیک، و غیر پویای اقتصادِ سازمان صنعتی، که مسلط بر رشته مدیریت استراتژیک بوده است، پژوهشگران و نظریه‌پردازان در حال باز مرور و اصلاح تئوری‌های گذشته مربوط به سود و رقابت در نوشته ها ریکاردو (1817)، شاپتر (1983) و پنروز (1959) می‌باشند.

رویکرد مبتنی بر منابع در خلق مزیت رقابتی سازمان، متفاوت از پارادایم‌های سنتی استراتژی است. در این رویکرد ارتباط و پیوند میان استراتژی و منابع داخلی شرکت مورد توجه و تأکید قرار گرفته است، در حالیکه پارادایم سنتی و گذشته استراتژی، بیشتر بر محیط خارجی صنعت تمرکز داشته‌اند. مفهوم اساسی برای درک رویکرد مبتنی بر منابع شرکت، مفهوم مزیت رقابتی و مزیت رقابتی پایدار است. بارنی (1991) مزیت رقابتی را اینچنین تعریف می‌کند: «هنگامی که یک شرکت، نوعی استراتژی را برای خلق ارزش به کار می‌گیرد به طوریکه این استراتژی هم‌زمان توسط رقبای موجود و یا بالقوه به کار گرفته نشود. مزیت رقابتی پایدار هنگامی ایجاد خواهد شد که تلاش‌های سایر رقبا برای تقلید از این استراتژی با شکست روبرو شود.»

بر اساس رویکرد مبتنی بر منابع شرکت، مزیت رقابتی تنها در شرایط «عدم تجانس»[4] و «عدم تحرک»[5]منابع شرکت ایجاد خواهد شد. این ها دو فرض اساسی است که «مدل مبتنی بر منابع» را از مدل مدیریت استراتژیک سنتی متمایز می‌سازد. «عدم تجانس منابع شرکت» به چگونگی تفاوت و تمایز منابع شرکت (به عنوان مثال، سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی)، میان شرکت‌های گوناگون یک صنعت اشاره دارد. در مدل های سنتی استراتژی، منابع شرکت مشابه با منابع تمام شرکت‌های موجود در صنعت در نظر گرفته می ‌شده اند. «عدم تحرک منابع شرکت» به عدم توانایی شرکت‌های رقیب در انتقال منابع از سایر شرکت‌ها به درون خود اشاره دارد. در مدل های سنتی استراتژی، منابع از طریق مبادله و یا خلق منابع مشابه، قابلیت تحرک را در میان شرکت ها دارا می باشند.

برای اینکه یک منبع بتواند ایجاد کننده مزیت رقابتی پایدار باشد، می‌بایست واجد چهار ویژگی باشد:

1-منبع می‌بایست برای شرکت ارزش‌افزایی مثبت داشته باشد؛

2-می‌بایست منحصر به فرد، یا کمیاب باشد؛

3-نتوان آن را به صورت کامل کپی، یا تقلید نمود؛ و،

4-نباید جانشین مناسبی برای آن در میان منابع در دسترس رقبا، وجود داشته باشد.

مطلب مشابه :  تعریف رضایتمندی مشتریان

بنابراین با وجود «عدم تجانس» و «عدم تحرک» منابع در صنعت، و 4 ویژگی «ارزش‌افزایی»، «کمیابی»، «غیرقابل تقلید» و «عدم جانشین‌پذیری»، یک منبع می‌تواند برای شرکت ایجاد کننده و خلق کننده مزیت رقابتی پایدار باشد. بارنی (1991) می‌گوید: “واضح است که بر اساس رویکرد مبتنی بر منابع، یک شرکت نباید انتظار داشته باشد که بتواند مزیت‌های رقابتی را از بازار بخرد و یا مبادله نماید؛ چرا که مزیت‌ها، اگر وجود داشته باشند، فقط می‌توانند به صورت کمیاب، غیرقابل تقلید و بدون جانشین فقط درون یک شرکت خاص وجود داشته باشند.”

ایده مبتنی بر اینکه منابع انسانی می‌تواند عاملی برای کسب مزیت رقابتی شوند، مربوط به زمان کنونی نیست. شولر و مک‌ماهان (1984) در مورد قابلیت سرمایه‌گذاری در مدیریت منابع انسانی به عنوان ابزاری برای کسب و نگهداشت مزیت رقابتی بحث نموده‌اند. این نویسندگان با ارائه یک ماتریس هدف / مسیر[6] نشان می‌دهند که چگونه مدیریت منابع انسانی می‌تواند موجبات ایجاد مزیت رقابتی را فراهم آورد. در این ماتریس «اهداف» اقدامات منابع انسانی،  هم فعالیتهای «رو به عقب»[7] و هم «رو به جلو»[8] را از جمله خود شرکت، مشتریانش، توزیع‌کنندگان و نیز تأمین‌کنندگانش را دربر دارد. «مسیرهای» بالقوه شامل است بر «تمرکز بر کارایی هزینه»، یا «سرمایه‌گذاری بر تمایز محصول». نهایتاً ایشان مثال‌هایی از شرکت‌ها در هر کدام از مربع‌های موجود در ماتریس را ارائه می‌دهند.

آلریچ (1991) نیز بحثی را درباره چگونگی قابلیت منابع انسانی برای خلق مزیت رقابتی بر اساس رویکرد تئوریک «مبتنی بر منابع» ارائه می‌دهد. وی با توسعه مدل مزیت رقابتی پورتر (1985)، از «فرهنگ سازمانی»، «شایستگی‌های متمایز»[9] و «پیوستگی‌ استراتژیک»[10] به عنوان عوامل میانجی در رابطه «استراتژی- مزیت رقابتی» نام می‌برد. سپس بحثی را ارائه می‌دهد درباره اینکه چگونه اقدامات منابع انسانی می‌تواند توسط شرکت‌ها برای تدوین استراتژی‌هایی که موجب خلق مزیت رقابتی پایدار خواهد شد، به کار برده شوند. و در این میان تمرکز بر «ارتباط میان منابع انسانی، استراتژی‌ها، و مزیت‌های رقابتی» را مورد تأکید قرار می دهد.

اما رایت و مک‌ماهان در مروری بر مباحث تئوریک شولر و مک‌نیدن (1984) و نیز آلریچ (1991) داشته اند، استحکام نظریات آنان را زیر سوال می برند. ایشان می گویند: “اگر چه این نویسندگان با رویکردی «اقدام محور»[11] درصدد روشن نمودن چگونگی قابلیت مدیریت منابع انسانی در خلق مزیت رقابتی پایدار بوده‌اند، اما هیچ‌کدام از این تحلیل‌ها، یک استدلال منطقی قابل قبول بر اساس  تئوری مبتنی بر منابع شرکت ارائه نمی دهند. به عبارت دیگر ایشان فرض نموده‌اند که منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار در نظر گرفته شده اما برای این نتیجه‌گیری خود توجیه منطقی بر اساس تئوری مبتنی بر منابع ارائه نمی دهند.”

بارنی (1991) معتقد است: “مزیت‌های رقابتی واقعی بیشتر می‌بایست کشف شوند تا توسعه داده شوند. بنابراین ضروری است ابتدا شرایطی که در آن منابع انسانی می‌تواند منبعی برای مزیت رقابتی پایدار بر اساس تئوری مبتنی بر منابع شرکت باشد، مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.” به این مباحث در نوشته ها رایت، مک‌ماهان و مک‌ویلیامز (1992) اشاره شده است.

مطلب مشابه :  فناوری و اثرات ان بر پیشرفت سازمان ها

رایت و همکارانش (1992) با توجه به فرضیه نرمال بودن توزیع «سطح توانایی‌ها و مهارت های افراد»، و با اشاره به چهار معیار و ویژگی مشخصه برای مزیت رقابتی پایدار، تلاش می نمایند تا شرایطی را که منابع انسانی واجد این معیارها و ویژگی‌هاست را بررسی و ارزیابی نمایند.

اول اینکه، برای اینکه منابع انسانی به عنوان منبعی برای خلق مزیت رقابتی پایدار باشد، می‌بایست برای شرکت «ارزش‌افزایی» داشته باشد. این شرایط مستلزم وجود «تقاضاهای نا همگون»[12] نیروی کار (به عنوان مثال، شرکت‌ها دارای مشاغلی هستند که انواع متفاوتی از مهارت‌ها را نیازمند می باشند) و نیز «عرضه نا همگون» نیروی کار (به عنوان مثال، تفاوت افراد در مهارت‌ها و سطح شایستگی‌هاشان)، می‌باشد. تحت این شرایط، منابع انسانی می‌تواند موجب افزایش ارزش برای سازمان گردد (محققان گوناگونی نظیر اشمیت، هانتر و پیرلام( 1979) با استفاده از قاعده مطلوبیت[13] و نیز لودری (1989) با استفاده از تئوری‌درمانی شیوه‌هایی برای تخمین این ارزش ارائه داده‌اند. روش لودری ارزش منابع انسانی را به واحد پول (داده) برآورد می‌نماید).

دوم یک منبع می‌بایست برای خلق مزیت رقابتی، «کمیاب» باشد. رایت و هکارانش (1992) متذکر می‌شوند که به علت توزیع نرمال توانایی‌ها، منابع انسانی که دارای سطح بالایی از مهارت‌ها و شایستگی‌ها می‌باشند، نادر و کم یابند. هدف ضمنی تمام برنامه‌ها و سیاست‌های انتخاب کارکنان اطمینان از این امر است که سازمان فقط افراد با بالاترین توانایی‌ها را جذب و استخدام می‌نماید. بنابراین در اینجا مسأله قابل توجه، اعتبار و قابلیت اعتماد به سیستم‌های انتخاب است و اینکه آیا سازمان قادر است چنین افراد و متخصصانی را (که فرض می‌شود دارای بالاترین مهارت‌ها می‌باشند) جذب نماید و نگهداری کند؟ بنابراین، از نظر‌گاه تئوریک یک شرکت می‌تواند کارکنانی  با مهارت‌های ممتاز (که کمیاب و نادر می‌باشند) را از طریق ترکیبی از «برنامه‌های انتخاب» قابل اعتماد و «سیستم های پاداش» جذاب، جذب نماید.

سوم. برای اینکه منابع انسانی عاملی برای کسب مزیت رقابتی پایدار باشد، می‌بایست «غیرقابل تقلید» باشد. رایت و همکارانش (1992) در بحث خود با استفاده از مفاهیم «سابقه منحصر به فرد»[14] ، «ابهام سببی»[15] و «پیچیدگی اجتماعی»[16]تلاش می‌کنند تا عدم قابلیت و تقلید‌پذیری مزیت رقابتی ناشی از منابع انسانی را نشان دهند. «سابقه منحصر به فرد» اشاره به رخدادهای تاریخی خاص می‌کند که اقدامات، سیاست‌ها، و فرهنگ یک شرکت را شکل داده‌اند. «ابهام سببی» موقعیتی را تشریح می‌کند که منابع خلق کننده مزیت‌ رقابتی یک شرکت، به گونه‌ای واضح و آسان قابل تعریف نیستند. «پیچیدگی اجتماعی» اشاره دارد به اینکه در بسیاری از شرایط و موقعیت‌ها (نظیر تولید تیمی) مزیت رقابتی، ناشی از روابط اجتماعی منحصر به فردی است که نمی‌تواند مورد تقلید واقع شود. رایت و همکارانش معتقدند به علت این حقیقت که، بسیاری از مزیت‌های رقابتی که ممکن است مبتنی بر منابع انسانی شرکت باشند واجد ویژگی‌های «سابقه منحصر به فرد»، «ابهام سببی» و «پیچیدگی اجتماعی» هستند، بنابراین احتمال بسیار کمی وجود دارد که یک منبع انسانی خوب توسعه یافته، به راحتی قابل تقلید و کپی‌بردای باشد.

مطلب مشابه :  مرجع آگهی و نیازمندیها : سایت دو فانوس

و نهایتا یک منبع می‌بایست فاقد جانشین‌های مناسب باشد تا بتواند عاملی برای مزیت رقابتی محسوب گردد. بر اساس بحث رایت و همکارانش ( 1992) کسی می‌تواند به راحتی، شرکتی را به عنوان یک شرکت الگو و موفق بسازد و مطرح نماید که دارای افرادی با بالاترین توانایی‌ها و شایستگی‌ها باشند. در واقع این افراد سازمان می باشند که مزیت رقابتی پایدار سازمان را شکل داده‌اند. هر چند ممکن است شرکت های رقیب، با به کارگیری تکنولوژی های برتر، سطوح بالاتر عملکردی را نشان دهند،: اما چنانچه آن تکنولوژی توسط شرکت نیز خریداری و به کار گرفته شود، مجدداً منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی شرکت عمل خواهد نمود.

«تئوری مبتنی بر منابع شرکت»، واجد قابلیت های بالقوه فراوانی برای به کارگیری در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌باشد و اخیراً کانون توجه بسیاری از نظریات و پژوهش‌های این حوزه قرار گرفته است (وایت و مک‌ماهان، 1992). تمرکز تئوری بر تحلیل داخلی شرکت، مسیرهای بسیار مهمی را برای محققان مدیریت استراتژیک منابع انسانی گشوده است تا بتوانند شیوه‌هایی که شرکت‌ها می‌توانند تلاش نمایند تا از منابع انسانی خود به عنوان عاملی برای کسب مزیت رقابتی بهره‌ جویند را مطالعه و آزمون نمایند. بنابراین نظیر تجزیه و تحلیل مطلوبیت ارزش کارکنان (بودرو و برگر، 1985) و نیز رویکرد مک‌کلوی (1983) به شایستگی‌های متمایز شرکت، که ناشی از مهارت‌های اعضای سازمان است، این تئوری نیز چارچوبی را فراهم می‌آورد تا بتوان به منابع انسانی به عنوان ذخیره و مخزنی از مهارت‌ها نگریست که می‌تواند عاملی برای دست‌یابی به مزیت رقابتی پایدار باشد.

علاوه بر این در نگرشی استراتژیک، «رویکرد مبتنی بر منابع» چارچوبی را برای ارزیابی ذخیره منابع انسانی (از نظر مهارت‌ها و شایستگی‌ها) فراهم می‌آورد که آیا قادر است در جهت نیازها و اهداف استراتژیک سازمان رفتار نماید؟ و اجرای استراتژی سازمان را تسهیل نماید؟ نتیجه منطقی و مهمی که از رویکرد مبتنی بر منابع، می توان استنتاج نمود این است که “استراتژی‌ها به گونه‌ای جهانشمول قابلیت اجرا و به کارگیری اثربخش را ندارند و به اقتضای کیفیت منابع انسانی ضروری برای آنها، به گونه‌ای متفاوت به اجرا درمی‌آیند” ( رایت و مک ماهان[17] ، 1992 ).

[1] Strategic theories of HRM

[2] Resource – Based View of the firm

[3]– Externally focused portions.

[4] – Firm resource heterogeneity.

[5] – Firm resource immobility.

[6]– Target / thrust matrix.

[7]– Downstream.

[8]– Upstream.

[9]– Distinctive competencies.

[10]– Strategic Unity.

[11] Practice orientrd

[12]– Heterogeneous.

[13] – Utility formulas.

[14] – Unique historical condition. .

[15] – Causal ambiguity.

[16] – social Complexity.

[17] – Wright & McMahan

92