مقالات و پایان نامه ها

مدل های استرس شغلی

مدلهای استرس شغلی

2-3-3-1 مدل ایوانس ویج و ماته سون(1980)

ایوانس ویج و ماته سون بیان کردند که فشار ناشی از نقش زمانی رخ می دهد که بین انتظارات یا خواسته های فرد و انتظارات و خواسته ای سازمان ناسازگاری وجود داشته باشدو گفته اند که بررسی ویژگی های نقش از پردامنه ترین پژوهشهایی بوده که تاکنون درباره شرایط سازمانی موثر در استرس انجام شده اند. بنابر نتیجه این پژوهشها، چهار نوع ویژگی برای نقش برشمرده اند. 1- ابهام نقش:  یکی از عامل های محیط کار که ممکن است منجر به استرس شغلی شود، ابهام نقش نامیده شده است. ابهام نقش زمانی پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست 2- گران باری نقش:  گران باری نقش به این معنی است که اگر فرد نتواند از پس انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار استرس خواهد شد.

3- کم باری نقش: کم باری نقش یعنی، وضعیتی که در آن از مهار تهای شخص به طور تمام و کمال استفاده نمی شود.  4- ناسازگاری نقش:  ناسازگاری نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزام های شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزام های شغلی ، مغایر و یا به کل ناممکن است. این مدل استرس شغلی را فقط از بعد نقش بررسی میکند.(خنیفر،1387)

2-3-3-2 مدل اسپیو (1987)

اسپیو (1987) نیز ابعاد استرس شغلی را  به صورت زیر بیان می کند :

1- بار کاری نقش: مرتبط با چگونگی پاسخگویی شخص نسبت به تقاضای محیط کاراست.

2- بی کفایتی نقش: مرتبط با میزان تناسب مهارت،  تحصیلات و ویژگیهای آموزشی و تجربی فرد با نیازهای محیط کار است.

مطلب مشابه :  سنگسابی،نماشویی،نانوساب،رزین ساب کف سابی

3- دوگانگی نقش : مرتبط با آگاهی فرد از اولویتها و انتظارات محیط کار و معیارهای ارزشیابی است.

4- محدوده نقش : مرتبط با تضادهای فرد از نظر وجدان کاری و نقشی که از او انتظار    می رود است.

5- مسئولیت: مرتبط با احساس مسئولیت فرد از نظر کارآیی و رفاه دیگران در محیط کار است.

6- محیط فیزیکی: مرتبط با شرایط نامساعد محیط فیزیکی که شخص در معرض آن است،

( خاقانی زاده، 1387)

2-3-3-3  مدل استرس شغلی موسسه سلامت و ایمنی(HSE)

موسسه سلامت و ایمنی انگلستان در سال 1990 میلادی به منظور اندازه گیری استرس شغلی کارگران و کارمندان انگلیس این مدل را ارائه دادند و استرس شغلی را  در 6 بعد تعریف کردند. 1- تقاضا: شامل موضوعاتی مانند بارکاری، خصوصیات و محیط کاری است. 2- کنترل: کنترل اینکه تا چه اندازه می توان گفت که یک فرد  در مسیر کارهای خود می باشد. 3حمایت : میزان حمایتی که فرد از سوی مدیریت و نهاد خدمتی خود دریافت می کند. یا میزان حمایتی که فرد از سوی همکاران خود دریافت می کند. 4- ارتباط: افزایش تمرین و خصوصیت مثبت جهت افزایش ارتباطات جمعی و کاهش کشمکش و درگیری در محیط کار. 5- نقش: درک درست نقش کاری پرسنل از سازمان  مورد خدمت 6- تغییرات: نحوه سازماندهی و تغییرات نیروهای یک سازمان.    این مدل تمامی جنبه های سازمان را در نظر گرفته و نسبت به مدلهای دیگر کاملتر است (آزادمرزآبادی، غلامی فشارکی، 1389)

بنابرین در این تحقیق نیز مدل HSE استفاده می شود.

 

92