پایان نامه مدیریت

منابع مقاله درباره ابراز وجود

دانلود پایان نامه

ض زمانی بوجود میاید که افراد در نتایج رویه ها و رسیدن به اهداف با همدیگر در تعامل باشند. سه منبع تعارض بین گروهی عبارتند از پیوستگی- ارتباط افراد درون یک گروه اغلب باعث خصومت گروهی می‎شوند، نوع ساختار رهبری و ویژگیهای افراد درون یک گروه عواملی است که تعارض را افزایش می‎دهد. اقدامات کسب قدرت بر دیگران تاثیر می‎گذارد و ممکن است رفاه تعارض ایجاد شده توسط دیگران با گروه های قدرت پایین تر را تحت تاثیر قرار دهد (Sowider, 2012).
2-1-5) سبکهای تعارض
تعارض شامل پنج سبک انعطاف پذیری، اجتناب، رقابت جویی، حل مسئله مشارکتی و مصالحه میباشد که در ادامه به هرکدام از آنها اشاره خواهد شد.
2-1-5-1) انعطاف‌پذیری
افرادی که این سبک را انتخاب می‌کنند از علایق و خواسته‌های خود می‌گذرند و به دیگران اجازه می‌دهند به خواسته‌هایشان دست یابند. بسیاری از این افراد معتقدند که داشتن یک رابطه‌ی دوستانه‌ی خوب، از هرچیز دیگری مهم‌تر است. درواقع تمرکز این سبک بر حفظ روابط شخصی با دیگران است. البته ممکن است با این روش ما اعتبار و نفوذ آتی خود را از دست بدهیم.
2-1-5-2) اجتناب
افرادی که این سبک را انتخاب می‌کنند، خود را درگیر تعارض نمی‌کنند. تکیه کلام آن‌ها این است “شما خودتان تصمیم بگیرید و مرا معاف کنید”. از این شیوه معمولا زمانی استفاده می‌شود که موضوع جزئی و پیش پا افتاده باشد، موضوع‌های مهم‌تر دیگری وجود داشته باشد، درگیر شدن در تعارض به صدمات زیادی منجر شود و یا قبل از اداره‌ی تعارض به اطلاعات بیش‌تری نیاز باشد.
2-1-5-3) رقابت‌جویی
انتخاب این سبک بدین معناست که یک طرف، علایق و خواسته‌های خود را مقدم بر خواسته‌های دیگران می‌داند. در این شیوه یک طرف احساس می‌کند که موضوع فوق‌العاده برای او مهم است، لذا در به‌دست آوردن آن به‌سختی می‌کوشد و به مختل شدن روابط با طرف دیگر فکر نمی‌کند. در این شیوه یک طرف مجبور است دیدگاه طرف مقابل را بپذیرد. در استفاده از این سبک باید محتاط بود زیرا ممکن است تعارض را افزایش بدهد و بازنده را به اقدامات تلافی‌جویانه وادار سازد.
2-1-5-4) حل مسئله‌ی مشارکتی
انتخاب این سبک، به افراد کمک می‌کند تا به‌گونه‌ای کنار هم کار کنند که همه برنده باشند. با بهره گرفتن از این سبک، افراد در جستجوی راه‌حل‌هایی هستند که با علایق آن‌ها متناسب باشد و درضمن باعث حفظ ارتباطات خوب و مؤثر شود. استفاده از این روش، احساسات بد را کاهش و تعهد افراد را افزایش می‌دهد و به افراد اجازه می‌دهد تا یکدیگر را بشناسند. علی‌رغم مزایای بی‌شمار این روش، تلف شدن زمان و تضعیف توان و انرژی افراد، از معایب آن است.
2-1-5-5) مصالحه
افراد زمانی از این سبک استفاده می‌کنند که به دنبال به‌دست آوردن تمام خواسته‌ها و علایق خود نیستند، یعنی ارضای برخی نیازها برایشان کافیست. در این روش، انعطاف‌پذیری، مبادله و مذاکره جایگاه ویژه‌ای دارند. زمانی‌که اهداف مختلف، درجات اهمیت متفاوتی برای طرفین دارد یا بخواهیم به یک راه‌حل موقت برسیم یا زمان تنگ است از این شیوه استفاده می‌کنیم. البته باید توجه کرد که افراد، اغلب آن‌چه را که از دست می‌دهند به‌خاطر می‌سپارند تا آن‌چه را که به‌دست می‌آورند و همین امر ممکن است جو بدبینی ایجاد کند (Maughan, 2011).
مدعی بودن
مدعی بودن
بالا
بالا
همکاری
همکاری
رقابت
رقابت

بی ادعا
بی ادعا
گذشت
گذشت
اجتناب
اجتناب

مصالحه
مصالحه

همکاری نکردن
همکاری نکردن
بالا
بالا

 
 
پایین
پایین

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  کیفیت اطلاعات-خرید و دانلود پایان نامه کامل

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

همکاری
همکاری

شکل2-1: پنج سبک مدیریت تعارض(Tatum – Eberlin,2012).
2-1-6) دیدگاه های تعارض
سه نوع دیدگاه وجود دارد که شامل سنتی، روابط انسانی و تعامل گرا است. در این دیدگاه تعارض بار منفی دارد و مترادف واژه هایی چون سرکشی، تمرد، تخریب است که بدین صورت بار منفی آن زیاد می‎شود. طبق این دیدگاه تعارض زیانبار بوده و باید از آن اجتناب کرد. این دیدگاه در اواسط دهه 1940 رواج پیدا کرد و نتایج نشان داد که تعارض زیانبار است و علت بوجود آمدن تعارض، نبودن ارتباطات مناسب و عدم اعتماد بین افراد است و مدیران در برابر نیازها و خواسته های کارکنانشان کوتاهی می‎کردند. به طور کلی این دیدگاه به تعارض به عنوان پدیده غیر ضروری و مصرفی نگریسته میشود و درباره آن نظر منفی دارند. طرفداران این دیدگاه میگویند وجود تعارض نشانه اشتباه و عیب فردی و عملکرد غلط در درون گروه است. در دیدگاه روابط انسانی وجود تعارض در گروه ها و سازمانها یک امر طبیعی است و باید آن را پذیرفت. این دیدگاه بر این باور است که از بین بردن تعارض غیر ممکن است و در مواردی تعارض به نفع گروه است و عملکرد را بهبود می‎بخشد. این دیدگاه از آخرین سالهای دهه 1940 تا نیمه دوم دهه 1970 رواج پیدا کرد. در دیدگاه تعامل گرا اعتقاد بر این است که علاوه بر آنکه تعارض نیروی مثبت در گروه است. وجود آن برای عملکرد موثر گروه نیز ضرورت دارد و به این علت تعارض را تشویق می‎کند. آنان عقیده دارند که گروه های هماهنگ آمادگی این را دارند که به گروه های ایستا و بی اعتنا تبدیل شوند. بنابراین وظیفه مدیران تشویق افراد به حفظ حداقل تعارض است (Verma,2012).
جدول 2-1: مقایسه سه دیدگاه تعارض (Verma,2012)
دیدگاه سنتی
دیدگاه روابط انسانی
دیدگاه تعاملی
موضوع اصلی
ناشی از آشوبگران بد
باید اجتناب شود
باید سرکوب شود
قابلیت اجتناب بین افراد
همیشه بد نیست
نتیجه طبیعی تغییر
میتواند مدیریت شود
ناشی از تعهد به اهداف
اغلب سودآور
باید تحریک شود
هدف اید پرورش خلاقیت باشد.
تاثیر روی عملکرد
با افزایش سطح تعارض عملکرد پایین میاید
عملکرد عمدتاً به میزان موثر بودن تعارض وابسته است. معمولاً عملکرد سطح معینی از تعارض را افزایش میدهد و سپس کاهش میدهد.
ایجاد سطح تعارض برای افزایش عملکرد لازم است. افزایش عملکرد با افزایش تعارض مرتبط است اگر تعارض بیشتر افزایش پیدا کند و حل نشده باقی بماند عملکرد کاهش میابد.
پیشنهادات
اگرa=d باشد چیزی انجام نمیشود.
اگر ad باشد تعارض حل میشود.
d= 0
اگرa=d باشد چیزی انجام نمیشود.
اگر ad باشد تعارض حل میشود.
d= 0
اگرad>0
a= سطح واقعی تعارض بین اعضای تیم.
d = سطح مورد نظر تعارض که اعضا تیم احساس آسایش میکنند.
2-1-7) عوامل منجر به تعارض
صاحبنظران موارد بسیاری را به عنوان عوامل موثر بر تعارض معرفی کردهاند که در این قسمت به برخی از آنها اشاره خواهد شد.
2-1-7-1) تعارض عاطفی
این به عنوان یک بیماری در اعضای گروه تعریف میشود که درگیریهای میان فردی وجود خواهد داشت و از طریق خشم، سرخوردگی و احساسات منفی دیگر تشخیص داده می‎شود.

2-1-7-2) تعارض اساسی
این نوع تعارض به عنوان اختلاف میان ایده ها و نظرات اعضای گروه در مورد انجام دادن یک کار مثل اختلاف نظر در رابطه با موقعیت استراتژیک حال حاضر سازمان یا تعیین داده های صحیح برای گزارش تعریف می‎شود.
2-1-7-3) تعارض سود
این بهعنوان یک تناقض بین دو طرف بر تنظیماتشان برای تخصیص منابع کمیاب تعریف میشود این نوع تعارض وقتی که هر دو طرف ادراکشان از موقعیت را به اشتراک می‎گذارند رخ می‎دهد.
2-1-7-4) تعارض ارزشها
هنگامی که 2 نهاد اجتماعی در ارزشها یا ایدئولوژیهای خود متفاوت هستند و در این زمینه مسائل خاصی را در نظر می‎گیرند این تعارض رخ میدهد. به این تعارض، تعارض ایدئولوژیک هم گفته می‎شود.
2-1-7-5) تعارض هدف
هنگامی که نتایج دلخواه یا موقعیت نهاد اجتماعی ناسازگار است این تعارض رخ می‎دهد این ممکن است شامل ترجیحات واگرا از نتایج تصمیمات باشد (Ghaffar, 2012).
2-1-8) منابع تعارض
بررسیهای اولیه در زمینه تعارض تعداد زیادی از برنامه ها برای توصیف منابع یا انواع تعارض را مشخص کرد یکی از نظریه های اولیه در تعارض مربوط به دنیل کاتز است که 3 نوع متمایز از منابع تعارض را مشخص نمود: اقتصادی، ارزش و قدرت
2-1-8-1) تعارض اقتصادی
شامل انگیزه رقابت برای دستیایی به منابع کمیاب است هریک از طرفین میخواهد بیشتر دریافت کند و رفتار و احساسات هر یک از طرفین به سمت حداکثرسازی تمایل دارد

مطلب مشابه :  مقاله درموردنیازهای آموزشی

2-1-8-2) تعارض ارزش
شامل ناسازگاری در روش های زندگی، ایدئولوژی- ترجیحات، اصول و شیوه هایی که افراد بر آن اعتقاد دارند است. تعارض بین المللی (مثل جنگ سرد) اغلب یک جزء ارزشی قوی که در آن هر دو طرف به درستی ادعا و برتری روش خود و نظام سیاسی و اقتصادی خود تاکید می‎کنند.
2-1-8-3) تعارض قدرت
زمانی رخ میدهد که هریک از طرفین بخواهند برای حفظ یا افزایش میزان تاثیرگذاری در ارتباط و نظام اجتماعی تلاش کنند. این غیر ممکن است که یک طرف بدون ضعیف بودن دیگری قوی تر باشد حداقل از نظر نفوذ مستقیم بر دیگران این چنین خواهد بود. از آنجایی که طرفین برای کنترل یکدیگر تلاش می‎کنند قدرت وارد میدان می‎شود (Fisher,2012).
همچنین در تحقیقات دیگر پنج نوع منبع تعارض شناسایی گردید که عبارتند از:
ا
لف) رقابت برای منابع کمیاب
از انجا که منابع حیاتی، منابع انسانی، زمان، مواد و. . . . محدود هستند تخصیص آنها به گروه ها تعارض ایجاد میکند، خصوصاً برای برخی گروه ها که به منابع نیاز دارند یا آن را میخواهند این بیشتر است.
ب) تعارض ذاتی
روش های استاندارد، قوانین و سیاستهایی که رفتار را تنظیم میکنند به کاهش تعارض تمایل دارند. اما گاهی اوقات مقاومت برای کنترل است که ممکن است تعارض را پرورش دهد علاوه بر این در یک سازمان پیچیده تعدادی از سطوح اختیار ممکن است مشکلاتی ایجاد نمایند که به طور بالقوه تعارض را افزایش می‎دهند.
ج) روابط کارکنان
تفاوت مسئولیتهای کارکنان ایجاد تعارض میکند چرا که آنها مسئولیت وظایف متفاوتی را خواهند داشت.
د) تفاوت در اهداف و ارزشها
گروه های درون یک سازمان اغلب متفاوت عمل میکنند چرا که آنها معمولاً اهداف متفاوتی دارند. بطور مشابه به دلیل تفاوتها تعارض ایجاد می‎شود
ﻫ) ابهامات سازمانی
هنگامی که اهداف مشخص نیستند و قوانین بطور واضح تعریف نشدهاند ممکن است تعارض رخ دهد (Sowider, 2012).
2-1-9) کاربردهای تعارض
تعارض چند وظیفه در سازمان دارد. در اینجا به تعدادی از آنها اشاره خواهیم کرد.
2-1-9-1) شناخت ایجاد تعارض
از طریق تعارض، افراد و گروه ها بطور واضح موقعیتهای‎شان را ایجاد می‎کنند.
2-1-9-2) کاربرد تعارض به عنوان امنیت برای حفظ گروه
از طریق تعارض افراد و گروه ها فرایند ارتباطی را افزایش میدهند و این منجر به درک بهتر مسائل درون گروهی می‎شود.
2-1-9-3) تعارض پیوستگی گروهی را افزایش میدهد؛
وقتی سطوح بالاتر وجود دارد از طریق تعارض گروه ها قوی تر و نزدیکتر می‎شوند.
2-1-9-4) تعارض قدرت افراد و گروه ها را میآزماید
تعارض قدرت در مجموعه سازمانی اجتناب ناپذیر است. از طریق تعارض این سوال حل میشود که قدرت واقعی در سازمان ما به چه کسی تعلق دارد.
2-1-9-5) انرژی حرکت تعارض
این مفهوم ما را به یاد جمله قدیمی من تحت فشار بهتر کار میکنم میاندازد. وقتی تعارض در یک سازمان وجود دارد اعضاء فشار را حس کرده بنابراین آنها بطور موثرتر و کاراتر کار میکنند (Sowider,2012).
2-1-10) فرایند تعارض
فرایند تعارض از پنج مرحله تشکیل شده است: مخالفتهای بالقوه، شناسایی، قصد یا نیت، بروز رفتار و نتایج.
2-1-10-1) گام I : مخالفتهای بالقوه یا ناسازگاری
در فرایند تعارض نخستین مرحله وجود شرایطی است که زمینه ایجاد تعارض را فراهم می‎آورند. این شرایط نباید الزاماً به تعارض منتهی شوند ولی وجود یکی از آنها از جمله شرایطی است که برای بروز تعارض لازم است. برای ساده تر نمودن مطلب این شرایط را به سه گروه عمده طبقه بندی کردهایم: ارتباطات، ساختار و متغیرهای شخصی.
ارتباطات: ارتباط ضعیف، سبب بروز تعارض می‎شود، زیرا مشکلات موجود در روند ارتباط، در جهت تعویق همکاری و برانگیختن سوء تفاهم، عمل میکنند. البته این تنها ارتباط ضعیف نیست که سبب تمام تعارضات می‎شود، بلکه تحقیقات انجام شده، مشکلات بیانی، مبادله ناکافی اطلاعات و بگومگوهای موجود در کانال ارتباط هریک به تنهایی می‎تواند سدی در برابر ارتباط و ایجاد تعارض باشد. همچنین هرگاه بیش از حد زیاد و یا کم باشد، امکان بالقوه بودن بالا می‎گیرد.
ساختار: اصطلاح ساختار در این زمینه به گونه ای بکار رفته است که متغیرهایی چون: اندازه یا بزرگی گروه، میزان تخصصی بودن کارهایی که به اعضای گروه محول میشود، مرز مسئولیتها و وظایف، سازگاری هدف عضو با گروه، شیوه یا سبک رهبری، سیستم پرداخت حقوق و پاداش و میزان وابستگی گروه ها به یکدیگر را شامل میشود. تحقیقات نشان داده است که اندازه و تخصصی کردن، به منزله نیرویی برای ایجاد تعارض بکار میرود. هرچه گروه بزرگتر و فعالیتهایش تخصصی تر شده باشد، احتمال تعارض در آن بیشتر خواهد بود. از سوی دیگر، ببین مقام و تعارض ارتباط معکوس وجود دارد.
متغیرهای شخصی: عوامل شخصی نظام ارزشی فردی، شامل اشخاص و صفات ویژه شخصی آنها است که باعث بوجود آمدن خصوصیات اخلاقی و اختلافات فردی میشود. شواهد نشان میدهد که بعضی از انواع شخصیتها مثلاً کسانی که بیش از حد اقتدار طلب یا جزمی هستند و آنها که از اعتبار چندانی برخوردار نیستند کارشان به تعارض میکشد. مهمترین متغیر و شاید هم فراموش شده ترین آن، در مطالعه تعارض سیستمهای ارزشی ممتاز از یکدیگرند. وجود اختلاف در نظامهای ارزشی، عاملی مهم جهت ایجاد امکانات بالقوه تعارض میباشند.
2-1-10-2) گامII: بروز تعارض
اگر شرایط مرحله اول ایجاد ناکامی کند امکان بالقوه مخالف در مرحله دوم به صورت عملی درخواهد آمد. شرایط مرحله اول فقط هنگامی میتواند به تعارض تبدیل شود که یک یا دو طرف از طرفین تعارض صدمه ببینند یا از آن آگاه شوند. در این مقوله به ادراک محتاجیم، از این رو یک یا چند نفر از طرفین تعارض باید از وجود شرایط مرحله اول مطلع باشند، به هر حال اطلاع از تعارض بدین معنا نیست که به آن جنبه شخصی داده باشیم. احتمالاً فرد از این مطلب که او و همکارش با هم توافق ندارند آگاه است. با این وجود چه بسا که این امر برای او ایجاد تنش و اضطراب نکند و در عواطف او نسبت به همکارش تاثیر نگذارد. هنگامی که این ناهماهنگی کاملاً احساس گردد انسان از نظر عاطفی درگیر میشود و طرفین دچار اضطراب و سرخوردگی و خصومت خواهند شد.
2-1-10-3) گام III: نیت

نیت انجام کار یعنی فاصله ای که بین پنداشت و احساس فرد از یک سو و رفتار آشکار او از سوی دیگر قرار دارد. نیت یعنی تصمیم به انجام کار به شیوه ای مشخص و معین. مقدار زیادی از تعارضها و تضادها از آن جهت بوجود میایند که یک گروه، گروه دیگر را متهم به داشتن نیت نادرست میکند. بنابراین همیشه آنچه را که شخص انجام میدهد آینه تمام نمایی از قصد و نیت او نمی باشد. در راه شناسایی نیت دو بعد وجود دارد: همکاری ( میزانی که یکی از طرفها میکوشد تا به خواسته های طرف دیگر توجه کند و نیازهایش را براورد سازد) و بعد دیگر ابراز وجود کردن ، یعنی تلاشی که فرد جهت تامین نیازهای خود می‎کند. پنج شیوه برای حل مساله تعارض( با توجه به نیت فرد) وجود دارد که عبارتند از:
رقابت: ابراز وجود / عدم همکاری؛ وقتی یکی از طرفین درگیر، به دنبال رسییدن به اهداف خود و یا پیشبرد منافعش باشد.
همکاری: ابراز وجود / همکاری؛ اگر گروههایی هنگامی که گروههایی که با هم تعارض دارند بکوشند تا خواسته های طرف یا گروه دیگر را تامین کنند.
اجتناب: بی ادعا بودن / همکاری نکردن وقتی یک نفر متوجه شود تعارض وجود دارد ولی خود را کنار بکشد یا تعارض را سرکوب کند.
گذشت: بی ادعا بودن / همکاری کردن هنگامی که فرد در صدد برآید تا طرف دیگر را تسکین دهد و منافع طرف مقابل را به منافع خود ترجیح دهد.
مصالحه : رنج میانی بر

90

دیدگاهتان را بنویسید