پایان نامه مدیریت

منابع مقاله درباره نیازهای آموزشی

ل باشد.
۲)نیازهای احساس شده :این نوع نیازها معمولا از طریق پرسش ساده از فرد مسئول یا متصدی یک موسسه در مورد اینکه چه چیزهایی آنها نیاز دارند تا آموزش داده شود،مشخص می شود و اینگونه فرض می شود که نیاز احساس شده مترادف خواستن است.
۳)نیاز ابراز شده یا مورد تقاضا :این نیاززمانی ایجاد می شود که فرد یا خود موسسه جهت برطرف کردن نیاز احساس شده اقدام کند.به این نیاز،نیاز احساس شده می گویند.
۴) نیاز مقایسه ای :این نیاز زمانی ایجاد می شود که فرد خصوصیات ،توانائیها و مهارتهای علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح و هم شغل خود مقایسه کرده و تفاوتهائی را مشاهده می کند که به آن تفاوتها ،نیازهای آموزشی مقایسه ای گویند.(خلود،۱۳۷۹)
در یک جمع بندی کلی ابطحی (۱۳۶۲)نیازهای آموزشی را به انواع زیر تقسیم می کند:
نیازهای آموزشی فردی
نیازهای آموزشی گروهی
نیازهای آموزشی که فورا باید بر طرف شود
نیازهای آموزشی که می توان در آینه برطرف کرد
نیازهای آموزشی که مستلزم فعالیت آموزشی رسمی است
نیازهای آموزشی که باید حین کار رفع شود
نیازهای آموزشی که باید حین خدمت رفع شود
نیازهای آموزشی که باید برای رفع آن از بیرون سازمان کمک گرفت
نیازهای آموزشی که فرد در همراهی با دیگران آنها را رفع ذمی کند
نیازهای آموزشی که فرد باید خودش آنها را رفع کند.
مفهوم نیازسنجی
نیازسنجی یکی از بحث انگیزترین مفاهیم موجوددر حوزه خدمات اجتماعی ،تعلیم و تربیت و برنامه ریزی است.چالش زا بودن مفهوم نیازسنجی تا حدی ناشی از ابهام تعریف نیاز است.با این همه صرف نظر از اختلاف عقیده در خصوص ماهیت و چگونگی نیاز ،محققان تعاریف گوناگونی از واژه نیازسنجی به دست داده اند که درزیربه برخی از مهم ترین آنها را موردبررسی قرار می دهیم.
نیازسنجی را می توان به فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات برای شناسائی نیازهای افراد ،گروه ها و موسسات و جوانمع تعریف کرد یا به عبارت دیگر نیازسنجی به فرایندی که نتیجه آن شناسایی مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم شده اند و باید برای کاهش و یا برطرف کردن آن اقدامات اساسی صورت می گیرد(رضوی،۱۳۸۲،ص۳۵)در تعریف دیگر نیازسنجی عبارت است از فرایند جمع آوری اطلاعات است که منجر به شناسایی نیازهای افراد ،گروه ها و موسسات ،جامعه محلی و جامعه به طور کلی می شود.(سلطانی،۱۳۸۲،ص۳۵).
نیاز آموزشی فاصله میان صلاحیت و شایستگی فرد در حال حاضر و سطح بالاتری از صلاحیت است که برای کارایی موثراو،که توسط فرد یا سازمان یا جامعه مورزد نظر بیان شده است ضروری است(صباغیان،۱۳۶۹،ص۷۹)
نیازسنجی عبارت است از کاربرد فنونی که بتوان به کمک آنها اطلاعات مناسب را درباره نیازها و خواسته های فرد،گروه و جامعه دست یافت(بابایی،۱۳۷۸،ص۱۰).
منابع نیازهای آموزشی
منابع نیازهای آموزشی به طورکلی عبارتند از :
۱- آرمانها- اهداف و استرتژیهای سازمان(شغل)
۲- نوع کار ،وظایف شغلی و ابزار مورد استفاده و سایر الزامات
۳- محیط
همچنین نیازهای اموزشی در سطح فردی ممکن است از موارد زیر منتج شود :
۱- انجام کارهای مختلف توسط یک فرد.
۲- انجام همان کار قبلی به روش متفاوت.
شرایط زیر ضرورت توجه و اقدام برای شناسایی نیازهای آموزشی ایجاد می کند:
۱- احساس وجود یا مشاهده شکاف دانش یا مهارت در سازمان یا بین گروهی خاص از کارکنان .
۲- پیش بینی و بروز مشکلات نگرشی و رفتاری در سازمان یا بین گروهی از کارکنان .
۳- مشخص شدن قصور یا کاستی آگاهانه یا نا آگاهانه در عملکرد افراد (مدیران و کارشناسان)
۴- آمادگی فرد برای ارتقا.
۵- در مواردی که آموزش گذشته علی رغم موفقیت در حصول نتایج آموزشی اهداف یا برون دادها
یا پیامدها مطلوب را محقق نکرده است.(عباس زادگان،ترک زاده،۱۳۷۹،ص۶۰)
راهبرد نیاز سنجی آموزش

 
 
در راهبرد نیازسنجی ملاحظات زیر باید مورد توجه قرار می گیرد.
۱- نیازسنجی توسط چه کسی انجام می شود؟تعیین اعتبار داده های حاصل از نیازسنجی بر اساس صلاحیتهای عمل مشتریان انجام دهد
۲- هدف نیازسنجی چیست؟تعیین هدف اساسی ترین مساله است و هیچ چیز به اندازه تعیین هدف در نیازسنجی مهم است.
۳- جامعه آماری مورد مطالعه کدام است؟جامعه آماری باید کاملا تعریف شده باشد تا فرایند نیازسنجی توسط مجریان به سمت و سویی جز آنچه مورد نظر است گرایش پیدا نکنند.
۴- چه سوالها با چه کیفیتی مطرح می شوند؟روایی و اعتبار پرسشنامه اعم از شفاهی یا کتبی باید برای پژوهشگر مسجل باشد.
۵- چه منابعی در دسترس است؟روایی و اعتبار پرسشنامه اعم از شفاهی یا کتبی باید برای پژوهشگر مسجل باشد.
۶- چه منابعی در دسترس است؟این منابع شامل زمان،بودجه،نیروی انسانی،اطلاعات سازمان و تشکیلات است(بابائی،۱۳۷۸،ص۲۱-۲۲)
روش های تعیین نیازهای آموزشی:
در خصوص روش های تعیین نیازهای آموزشی ابطحی(۱۳۷۲)این چنین بیان می کند:
الف- تجزیه و تحلیل فعالیتها:دراین روشها ابتدا باید قدمها و مراحل انجام کار را به طور دقیق و کامل تعیین نمود و سپس در مورد هر قدم سوالات زیر را مطرح کرد:
آیا این مرحله از کار هنوز لازم است ؟
آیا این مرحله از کار می تواند با مرحله دیگر ترکیب شود؟
آیا این مرحله از کار می تواند ساده تر از این باشد؟
آیا برای انجام این مرحله از کار روش ساده تری وجود دارد؟
آیا امکان تغییری در این مر حله از کار در آینده وجود دارد؟
ب- برسی و تشریح مسائل کار:
در بعضی موارد برخی از کارشناسان جهت استفاده صحیح از وسایل کار خویش آشنایی لازم را ندارند . در این صورت باید وسایل و ابزار کاری آنان را کاملا موذرد بررسی قرار دادد و نیازهای آموزشی آنان را تعیین نمود.
ج-تجزیه و تحلیل مشکلات:
مشکلاتی که در جریان انجام کارها بروز می کنند و می توانند ما را در پی بردن به نیازهای آموزشی یاری دهند.نداشتن دانش کافی یا مهارت لازم ممکن است سبب بروز مشکلات گرددو نیز اگر فرد یا گروهدرک و توانایی لازم را برای مقابله با وضعیت خاص درک معینی نداشته باشد سبب بروز مساله یا مشکل خواهد بود.
د- تجزیه و تحلیل سازمان :
آنچه که مسلم است یک سازمان ضعیف بر نحوه عمل افراد آن اثر می گذارد و تجزیه و تحلیل نارساییهای سازمانی می تواند در تشخیص نیازهای آموزشی راهنمای ما می باشد.
ر-ارزیابی نحوه کار:
یکی از نتایج ارزیابی نحوه کار ،نشان دادن نیازهای مختلف فرد یا افراد در راه پیشرفت می باشد.
ز- آزمون:
استفاده از آزمون یکی از راه های جا افتاده تعیین نیاز آموزشی است.آزمون می تواند می تواند دانش مورد نیاز فرد را تعیین و حتی در تشخیص رفتارهای فرد و مطلوب یا مطلوب آن برای یک شغل خاصی کمک می نماید.
س-مصاحبه :ممکن است احساس شود در سازمان نیاز به آموزش وجوددارد از این رو برای گرفتن اطلاعات مصاحبه ای با افراد مورد نظر انجام شود.

مطلب مشابه :  مقاله رایگان دربارهعملکرد بازرگانی

ش- پرسشنامه:استفاده از پرسشنامه برای تعیین نیازهای آموزشی یکی از روش های مورد قبول و پر استفاده است .در پرسشنامه باد سعی شود سوالت در عین کوتاهی به موضوع خاص اشاره داشته باشد و سوالت باید به نحوی تنظیم شود که پاسخگو بتواند به آن پاسخ دهد.
اهداف نیازسنجی
عباس زادگان (۱۳۸۴)در یک چهارچوب کلی اهداف نیازسنجی را به شرح ذیل بیان کرده است:
1 – فراهم سازی اطلاعات

ازطریق فرایند نیازسنجی اهداف برنامه موردشناسایی قرار می گیرند، اقدامات ضروری برای اجرای برنامه ها مشخص می شوند و نوع و میزان تلاشها و منابعی که برای دستیابی به هدفها باید مصرف شوند، تعیین می گردند. ازسوی دیگر اطلاعات حاصل ازنیازسنجی ، ماهیت و نوع برنامه ها را نیز مشخص می سازد. به عبارت دیگر براساس سنجش حاصله ، برنامه های کوتاه مدت (ضربتی ) و یا برنامه های بلندمدت و آینده نگرتدوین می شوند.
2 – ارزیابی و سنجش
نیازسنجی فرایند ارزیابی اولیه برای اجرای برنامه های آتی است . برای اجرای طرح خاص یا برنامه مشخصی ، ابتدا زمینه ویژه ای که برنامه و یا طرح باید در آن اجرا شود،مورد سنجش واقع می شود، پس از بررسی وضعیت نتایج در برنامه ها منعکس می گردد وپس از اجرای برنامه و ارزشیابی از آن ، نتایج حاصله با وضعیت اولیه موردمقایسه قرارمی گیرد.
3 – پاسخگو کردن نظام های آموزشی
یکی از اهداف فرایند نیازسنجی آن است که نظامها و سازمانهای آموزشی را نسبت به نتایج تلاشها و اقداماتشان مسئول و پاسخگو نگهدارد. بسیاری از نظامهای آموزشی ویا سازمانهایی که بر اقدامات و عملیات نظامهای آموزشی نظارت دارند از الگوهای مختلف نیازسنجی در سطح گسترده ای استفاده می کنند تا دریابند که آیا اقدامات وفعالیتهای آموزشی موثر بوده است یا خیر و نیز موارد و حوزه هایی که پیشرفتهای آموزشی کمتر از حد مطلوب بوده است کدام هستند و چه اقداماتی برای بهبود آنها بایدبه مرحله اجرا گذاشت .
4 – شناسایی ضعفها
در برخی موارد علی رغم تلاشهای گسترده ، بسیاری از اقدامات ، عقیم می ماند و نظام یا سازمان در تحقق رسالت حقیقی خود با شکست مواجه می گردد. براساس نتایج حاصل از نیازسنجی ، مدیران و برنامه ریزان می توانند حوزه ها و قلمروهای بحرانی را شناسایی کرده و تصمیمات مقتضی را درخصوص نحوه رفع یا برخورد با آنها را اخذ کنند.
۵- توسعه سازمان
امروزه توسعه سازمانی و رشد و پرورش مستمر کارکنان یکی از مسائل اساسی فرایند مدیریت آموزشی است . دستیابی به این مهم همواره بستگی به شناسایی ایده آل های نوین ، موانع موجود در دستیابی به ایده آل ها و یافتن بهترین روش توسعه سازمان و کارکنان است . تحقق چنین امری تنها ازطریق طراحی و به کارگیری نظام مستمرنیازسنجی در ابعاد آموزشی امکان پذیر است .
6 – استفاده بهینه ازمنابع
درتمامی نظامهای آموزشی ، در مقابل خواسته ها و نیازهای متعدد و متنوع ، امکانات و منابع انسانی ، مالی و مادی محدودی وجود دارد و گذشته از این ، زمان لازم برای تحقق تمامی نیازها وجود ندارد. یکی از اهداف اساسی اکثر فعالیتهای نیازسنجی مشخص کردن اهداف و نیازها و درجه اهمیت آنها برای تهیه برنامه های عمل است .
به این اعتبار نیازسنجی به مدیران و برنامه ریزان کمک می کند تا دربین تمامی خواسته ها و نیازها، آن دسته ای را موردتوجه قرار دهند که از اولویت ویژه ای برخورداربوده ، منابع و امکانات نیز پاسخگوی آنها باشد. بنابراین می توان گفت نیازسنجی حداکثراستفاده از منابع موجود درجهت تحقق هدفهای مهم و باارزش را امکان پذیر می سازد.
تکنیکهای نیازسنجی آموزشی
بی شک روشها و تکنیک های فراوانی جهت دستیابی به نیازهای آموزشی کار کنان وجود دارد و ممکن است هریک از آنها باتوجه به منابع و امکانات و تعداد کارکنان و حمایت سازمانی به عنوان بهترین شیوه نیازسنجی باشد ولی چیزی که مهم است هیچکدام از آنها به عنوان کاملترین شیوه نمی تواند هر چند به نظر می رسد که استفاده کردن از هریک از شیوه ها در کلیت با در صد خطای کم نتایج مشابه را عایدمان بکند.در این مبحث برای آشنایی نسبی با این شیوه ها در ابتدا به ذکر نمونه هایی از این تکنیکها را نام می بریم و بعد آن به تشریح چند روش می پردازیم.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  منابع مقاله درموردتحلیل پوششی داده ها

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱- تکنیک فیش بول
۲- تکنیک تل استار
۳- تکنیک رویداد مهم
۴- تکنیک تجزیه و تحلیل شغل
۵-. فن الگوگیری
۶- تحلیل سازمان
۷- آزمون
۸- وقایع حساس
۹- روش آگاهی دهندگان کلیدی
۱۰- کارگاه
۱۱- بارش مغزی
۱۲ استفاده از فنون پیمایشی
۱- تکنیک فیش باول:
این تکنیک نیازسنجی در گروه تکنیک‌های توافق-محور دسته بندی می‌شود. این تکنیک زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که تعداد افرادی انتخاب شده برای جمع‌آوری اطلاعات نیازسنجی, محدود باشند و امکان تجمع آنها در یک کارگاه آموزشی نیز وجود داشته باشد. در این تکنیک, افرادی را که برای کسب اطلاعات و سنجش نیاز جمع شده‌اند، مشابه آنچه در کارگاه‌های آموزشی معمول است, به گروه‌های کوچک تقسیم می‌کنند و هر گروه با تبادل نظر, فهرستی از نیازها را تهیه می‌کند تا در جلسه عمومی با حضور همه شرکت‌کنندگان, گزارش کار گروه‌ها عرضه شود و پس از بحث و تبادل نظر, فهرست نیازهای مورد توافق و اولویت‌بندی آنها انجام می‌گردد. بدیهی است برای استفاده از این تکنیک، مجریان نیازسنجی باید نسبت به نحوه برگزاری کارگاه و شیوه انجام کار گروهی, واقف و مسلط بوده و شرکت‌کنندگان را نیز در مورد نحوه انجام کار گروهی توجیه کنند. این روش نیازسنجی از روش‌هایی است که در مدت زمان محدود می‌تواند اطلاعات مناسبی را فراهم نماید و برای سازمان‌هایی که در محدوده جغرافیایی کوچکی فعالیت می‌کنند، روش مناسبی می‌باشد.
۲-تکنیک تل استار
این تکنیک نیازسنجی نیز در گروه تکنیک‌های توافق-محور قرار می‌گیرد. این تکنیک بسیار شبیه تکنیک فیش باول است. این تکنیک زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که تعداد افرادی که باید از آنها کسب اطلاعات شود, زیاد است. در این حالت, افراد در مناطق مختلف گرد هم می‌آیند و از طریق تکنیک فیش باول به تعیین نیازهای آموزشی می‌پردازند و سپس نماینده یا نمایندگانی از هر منطقه در گردهمایی مرکزی روی نیازهای آموزشی و اولویت‌بندی آنها توافق می‌کنند. در مرحله دوم, نمایندگان مناطق با شیوه کارگاهی مشابه تکنیک فیش باول توافق‌سازی می نماید.
۳-تکنیک رویداد مهم
در این تکنیک, فرض بر این است که رویدادهای درون سازمان به عملکرد مثبت و یا منفی کارکنان مربوط می‌شود، از این رو، با شناسایی عملکرد کارکنان برجسته و ضعیف، کوشش می‌شود عملکردهای برجسته از طریق آموزش به دیگر کارکنان تعمیم یابد و عملکردهای ضعیف زدوده شود. در این تکنیک, در واقع, فاصله عملکرد کارکنان برجسته و ضعیف نیازی می باشد که باید برای افزایش کارآیی سازمان برطرف گردد
۴-. تکنیک درخت خطا
این تکنیک بیشتر با محاسبات ریاضی همراه است و به نوعی, تحقیق در عملیات سازمان محسوب می‌شود. در این تکنیک, احاطه به کل سیستم و ارزیابی درون‌دادها و عملیات و بازده‌ها ضروری است. هرگونه تغییرات و یا تصمیم‌گیری, که محصول تحقیق در عملیات سیستم می‌باشد و لازم است برای افزایش کارآیی مورد نظر قرار گیرد, به عنوان نیاز محسوب می‌شود.
۵- تکنیک آزمون وظایف کلیدی
در این تکنیک, با انجام آزمون از کارکنان درباره وظایف شغلی آنها، میزان سؤالاتی که از سوی پاسخگویان جواب داده نشده است به عنوان نیاز مطرح می‌شود که باید برای رفع آن کوشش شود.
۴- تکنیک تجزیه و تحلیل شغل
در این تکنیک, از طریق مشاهده، مصاحبه با کارکنان و سرپرستان و بررسی اطلاعات مربوط به شرح شغل، وظایف شغلی کارکنان به روشنی تجزیه و تحلیل و شناسایی می‌گردد. فاصله توانمندی موجود کارکنان با مهارت‌های لازم برای انجام شرح وظایف شغلی به عنوان نیاز آموزشی در نظر گرفته می‌شود. تکنیک تجزیه و تحلیل شغل, سابقه طولانی دارد و به لحاظ ساده‌بودن سال‌هاست که برای استخدام و آموزش کارکنان از آن استفاده

مطلب مشابه :  پایان نامه رایگان درموردسازمان تامین اجتماعی
92

دیدگاهتان را بنویسید