پایان نامه مدیریت

منابع مقاله درمورد حمایت سازمانی

دانلود پایان نامه

قوانین و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسیانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته‌ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری) یک جنبه مربوط به تمرکز (با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
تجربیات کاری
چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.
6-5-1-2 مطالعه آلن و می یر
در مطالعه‌ای که توسط آلن و می یر (1990) برای سنجش و تبیین پیش شرط‌های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط‌های تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:
1. چالش شغلی
2. وضوح نقش
3. وضوح اهداف
4. مشکل بودن اهداف
5. پذیرش مدیریت: یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت
6. انسجام مدیریت
7. تبعیت پذیری سازمانی
8. عدالت: حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود
9. اهمیت شخصی: حدی که کارکنان احساس می‌کنند برای سازمان مهم هستند
10. بازخورد: حدی که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد دریافت می‌کنند.
11. مشارکت: حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در مورد کار خود هستند. متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته‌اند (متغیرهای) تأمین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد (و) با تعهد همبستگی دارند عبارتند از:
1. پژوهش انتظارات پیش از ورود به سازمان
2. برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش‌ها
3. وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکاء به سازمان
4. حمایت سازمانی
5. وضوح نقش
6. رهایی از تعارض
7. سبک رهبری
همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته (متغیرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در نقش کاری مربوطه ) و احساس شایستگی کارمند را بیان می‌دارد شامل این موارد است:
1. پژوهش اهداف
2. استقلال در کار
3. منصفانه بودن پاداش‌های مبتنی بر عملکرد
4. چالش شغلی
5. قلمرو شغل
6. فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی
7. فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی
8. مشارکت در تصمیم گیری
9. اهمیت شخصی برای سازمان
آلن و می یر در این پژوهش به منظور سنجش پیش شرط‌های تعهد عاطفی سوالات زیر را مطرح می‌کنند:
1. چالش شغلی: به طور کلی کارم در سازمانم چالش و هیجان انگیز می‌باشد.
2. وضوح نقش: این سازمان همیشه آنچه را که انتظار دارد آن‌را انجام دهم، واضح و روشن بیان می‌کند.
3. وضوح هدف: بدون اینکه آنچه از من انتظار می‌رود به طور واضح بیان شود، خودم وظایفی مبهم را در سازمان انجام می‌دهم
4. مشکل بودن هدف: انتظارات و خواسته‌ها از شغل من به طور جزیی و ساده تعیین نمی‌شود.
5. پذیرش مدیریت: مدیریت عالی سازمان، به ایده‌هایی که از سوی کارکنان مطرح می‌شود توجه می‌کنند.
6. انسجام همکاران: روابط دوستانه و نزدیک بین اعضای این سازمان کم است

7. تبعیت پذیری سازمانی: من احساس اطمینان می‌کنم از اینکه این سازمان آنچه را که بخواهد انجام دهد، انجام می‌دهد.
8. عدالت: در این سازمان افرادی هستند که خیلی بیشتر از افراد لایق و سزاوار، درآمد کسب می‌کنند
9. اهمیت شخصی: در این سازمان تشویق می‌شوید تا اینکه احساس نمایید کاری که انجام می‌دهید، کمک مهمی به اهداف کلان این سازمان می کند.
10. بازخورد: من بندرت در مورد عملکرد شغلی خود، بازخورد دریافت می‌کنم
11. مشارکت: در سازمانم، اجازه دارم در تصمیم گیری‌های مربوط به کار و استانداردهای عملکردم مشارکت داشته باشم.
این سوالات در یک طیف (7) درجه‌ای از کاملاً مخالف (1) تا کاملاً موافق (7) قرار می‌گیرند.
آلن و می یر در این مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفی، شاخص (8) سوالی زیر را مطرح میکنند:
1. خیلی خوشحال می‌شوم زمان ایام تعطیل را در سازمان صرف کنم.
2. از اینکه درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از آن صحبت کنم، لذت می‌برم.
3. واقع احساس می‌کنم، مسایل و مشکلات این سازمان، مسایل و مشکلات من می‌باشد.
4. فکر می‌کنم همان‌طور که به این سازمان وابستگی دارم می‌توانم به سازمان‌های دیگر نیز وابستگی پیدا کنم
5. احساس می‌کنم همان‌طور که عضوی از خانواده‌ام هستم عضوی از این سازمان می‌باشم.
6. من احساس وابستگی روانی با این سازمان دارم.
7. این سازمان اهمیت و ارزش شخصی زیادی برای من دارد.
8. احساس تعلق زیادی به سازمان محل کار خود ندارم

 
 
مطالعه هر یک از این سوالات در یک طیف (7) درجه‌ای از کاملاً مخالف با امتیاز (1) تا کاملاً موافق با امتیاز (7) قرار می‌گیرند. (Allen and Meyer,1990;p1-10)
7-5-1-2 مدل “مییر و شورمن”
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.( Mayer & Shoorman,2000). در حالی که در مدل آلن و مییر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.
6-1-2 دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی
دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:
الف (دیدگاه نگرشی که تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می‌داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آن‌ها از طریق سازمان، هویت می‌یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. تعهد نگرشی یکی از مهم‌ترین شاخص‌های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می‌باشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، 1384).
ب (دیدگاه رفتاری که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می‌نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می‌گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می‌شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می‌شود (خاکی، 1385؛ ص 198-197).
در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می‌باشند. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی هم‌زمان تعهد نگرش و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، 1377).

شکل (5-2): دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی؛ منبع: (صحرایی،1383؛ص 37)
7-1-2 دیدگاه‌هایی درباره مفید یا غیر مفید بودن تعهد سازمانی
1-7-1-2 تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به پژوهش و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به رونده‌ای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک سازی در سا لهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده‌اند. حتی دراکر برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. دراکر می‌گوید، همه سازمان نها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طور کلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازما نها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایند های افزایش دهند. امشوف تخمین می‌زند که بالغ بر 90 درصد شرکت‌های بزرگ، کوچک شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک تامیز تخمین زده شده است که 43 میلیون شغل در امریکا بین سال‌های 1979 تا 1995 از بین رفته است. اکثر شغل‌هایی که در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت‌ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند، بلکه آن‌ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آن‌ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حرب‌های برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن‌ها را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عم
لی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‌اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند.
آنچه که به طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن‌ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
2-7-1-2 تعهد سازمانی واقعاً مهم است
چطور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های کوچک سازی و کاهش هزینه‌ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت‌هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می‌شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان‌های کمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن‌ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی، رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (Mowday,1998;p392-396)
3-7-1-2 راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می‌رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان‌ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان‌ها عنوان می‌گردد. امید می‌رود شرکت‌ها و سازمان‌ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:
بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آن‌ها با اهداف سازمان
بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی در کار
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی
حذف موانع کاری
تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود
ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه
حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
استقلال نسبی برای انجام وظایف
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
اعطای تسهیلات
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، 1377)
آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان
ارتقاء از داخل
کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می‌شود
توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار (1382) با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه‌اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می کند. در این راستا توجه به مؤلفه‌هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.
4-7-1-2 نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی :
به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند. آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی، 1375 ).
جدول(1-2) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان
میزان تعهد نتایج موثر بر کارمندان


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  دانلود تحقیق با موضوعکیفیت زندگی کاری

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پیامدهای مثبت پیامدهای منفی
کم افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده کارآمد نیروی انسانی
– ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می‌کنند. – پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی
– افزایش هزینه‌های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد
– احتمال کناره گیری و اخراج
– تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسط افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل – احتمال محدود شدن فرصت‌های پیشرفت و ارتقا
– ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد – پیشرفت در

90

دیدگاهتان را بنویسید