پایان نامه های روانشناسی

پایان نامه : ارتباطات میان فردی

دانلود پایان نامه

کتاب قرمز بالایی را به من بده.» و یا اینکه بعد از جمله اول بپرسد: « میدانی کدام کتاب را می گویم؟» و یا منتظر بماند تا رضا یکی از کتابها را بردارد و بدین نحو متوجه شود که آیا رضا منظور وی را متوجه شده است؟ و در صورتیکه رضا متوجه نشده بود پیام خاص تری ارسال کند. مدیران سازمانها، والدین و معلمان باید برای حصول اطمینان از اینکه کارمندان، مشتریان، فرزندان و دانش آموزان پیام آنها را به صورت صحیح دریافت کرده اند و می توانند به آن عمل کنند، از این مدل ارتباطی استفاده کنند(برکو و همکاران، 2007).
کانال ارتباطی
پارازیت
پارازیت

پارازیت
پارازیت
پارازیت
محیط ارتباطات
تطبیق

بازخورد

محیط ارتباطات
نمودار (2- 5): مدل تعاملی ارتباطات (ارتباطات دوسویه). اقتباس از برکو و همکاران (2007)
2-2-1-14-3- ارتباطات تبادلی:
نظریه پردازان معتقدند که ارتباطات همیشه به سادگی آنچه در مدلهای ارتباطات خطی و تعاملی مطرح می شود نیست. این دیدگاه بیان می کند که ارتباطات، تبادلی است که در آن هم منبع و هم دریافت کننده پیام نقشهای قابل معاوضه ای در فرایند ارتباطات برعهده دارند. نمودار (2-6) مدل تبادلی ارتباطات را نشان می دهد. در این مدل دوطرف رابطه به طور همزمان پیامها را مبادله می کنند. «شخص الف» پیامی را کدگذاری و ارسال می کند. «شخص ب» پس از دریافت و کدبرداری پیام، بازخورد را به صورت کدگذاری شده به شخص الف ارسال می کند. شخص الف، مجدداً بازخورد را دریافت و کدبرداری می کند. البته این گامها به صورت مجزا اتفاق نمی افتد. کدگذاری و کدبرداری ممکن است همزمان صورت گیرد. گوینده ممکن است پیامی کلامی را ارسال کند و در همان زمان بازخوردی غیرکلامی از شنونده دریافت کند(برکو و همکاران، 2007).
الگوی تبادلی الگویی دقیق و روشن است و شامل عامل زمان و سایر جنبه های ارتباط مثل پیام ها، پارازیت و میدان های تجربه می شود که ثابت نیستند و در طول زمان تغییر می کنند. الگوی تبادلی نه تنها ضعف های الگوهای قبلی را ندارد، بلکه دارای نقاط قوّت زیادی هم هست. در این الگو، بیان می شود که در ارتباطات میان فردی، همیشه پارازیت وجود دارد و بر این نکته تأکید می شود که ارتباطات میان فردی فرایندی دائم التغییر است. طرفین ارتباط لحظه ای پیام را ارسال و لحظه ای پیام را دریافت می کنند یا هر دو عمل را به طور همزمان انجام می دهند. در این الگو، نه کسی «فرستنده» و نه کسی «گیرنده» است؛ چرا که هر دو نفر پیام دهندگانی هستند که به یک اندازه در فرایند ارتباط شرکت می کنند و غالباً شرکت آن ها خودانگیخته و همزمان است(وود، 1379).
به دلیل آنکه پیام دهندگان پیوسته بر یکدیگر تأثیر می گذارند، ارتباطات میان فردی با الزام شدید اخلاقی پیوند می خورند. رفتارهای کلامی و غیرکلامی ما می توانند موجب تقویت یا تضعیف روحیه دیگران شوند؛ همان گونه که رفتارهای کلامی و غیرکلامی آنان می توانند چنین حالاتی در ما ایجاد کنند. الگوی تبادلی ارتباطات، بر پویایی های فرایند ارتباطات و نقش های چندگانه افراد، طی فرایند ارتباطات تأکید میکند (وود،2010). در این مدل ارتباطات فرایندی چندسویه است؛ رمزگذاری و رمزگشایی میتواند فورا و در یک زمان صورت گیرد و پیامها را میتوان در یک زمان ارسال و دریافت کرد (برکو و همکاران، 1987).
محیط ارتباطات
محیط ارتباطات
پیام
پارازیت
پارازیت
پارازیت
پارازیت

نمودار (2-6): مدل تبادلی ارتباطات. اقتباس از برکو و همکاران (2007)
2-2-1-14-4- مقایسه مدلها:
مقایسه سه مدل از طریق مثال به ما کمک می کند تفاوتهای آنها را بهتر درک کنیم:
ارتباط خطی: مدیر روابط عمومی یک شرکت بزرگ از استودیوی مرکزی برای کارمندان بازاریابی دفاتر منطقه ای سراسر کشور در مورد تلویزیون مدار بسته سخنرانی می کند. این مثال ارتباطات خطی را نشان می دهد.
ارتباط تعاملی: سپس مدیر، سخنرانی مشابه ای را در اتاق هیئت مدیره شرکت انجام می دهد. او دستنوشته ای را که از قبل آماده کرده، مورد استفاده قرار می دهد و تلاشی برای دریافت بازخورد از خود نشان نمی دهد. پس از سخنرانی، وی از شرکت کنندگان می خواهد سئوالات خود را مطرح نمایند. یکی از اعضای هیئت مدیره سئوالی را مطرح می کند و مدیر پاسخ می دهد. جلسه پرسش و پاسخ مدل تعاملی ارتباطات را نشان می دهد. فرستنده، پیام را کدگذاری و ارسال می کند. گیرنده پیام را دریافت و کدبرداری می کند و بازخورد (سئوال) ارائه می دهد. گیرنده پیام خود را با بازخورد ارائه شده انطباق (پاسخ) می دهد.
ارتباط تبادلی: پس از آن کارمندان فروش وارد استودیو می شوند. مدیر روابط عمومی شروع به صحبت می کند. در همین زمان یکی از فروشندگان سئوالی مطرح می کند. همزمان سخنران سر خود را به نشانه تأیید تکان می دهد و بعد به صورت کلامی موافقت خود را با فروشنده اعلام می کند و توضیحاتی را ارائه می دهد. فروشنده نیز سر خود را به نشانه تأیید تکان داده و می گوید: «الان متوجه شدم». این مثال مدل تبادلی ارتباطات را نشان می دهد(برکو و همکاران، 2007).
در این پژوهش سه مدل ارتباطات خطی، تعاملی و تبادلی مورد پژوهش قرار گرفتند.
2-2-2- تعهد سازمانی:
ﻛﺎراﻳﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎنی ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳـﺎدی ﺑـﻪ ﻛـﺎرﺑﺮد ﺻـﺤﻴﺢ ﻧﻴـﺮوی‬ اﻧﺴﺎﻧﻲ آن ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. ﻫﺮ ﻗﺪر شرﻛﺖﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ ﺑـﺰرگﺗـﺮ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ،‬ ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ﺑﻪ ﻣﺸﻜلات اﻳﻦ ﻧﻴﺮوی ﻋﻈﻴﻢ ﻧﻴﺰ اﺿﺎﻓﻪ ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﺪﻳﺮان در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻌﻲ در ﻛﻨﺘـﺮل ﻣـﺪاوم ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺧـﻮد دارﻧـﺪ. ﺗـﺼﻮر‬ ﻣﺪﻳﺮان اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وﻗﺘﻲ ﺷﺨﺼﻲ در ﻳﻚ ﻣﺤﻞ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﻲﺷـﻮد، ﺑﺎﻳـﺪ‬ ﺗﻤﺎم ﺷﺮاﻳﻂ آن ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﭙﺬﻳﺮد. ﺑﻌﻀﻲ از ﻣـﺪﻳﺮان ﺑـﺮ اﻳـﻦ ﻣـﺴﺌﻠﻪ ﻛـﻪ‬ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻲﺗﻮان از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﺎداش و ﺗﺮﻏﻴﺐ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر اﻓﺰاﻳﺶ‬ داد، ﭘﺎﻓﺸﺎری ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. اﻣﺎ به راﺳﺘﻲ ﺟﻬﺖ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺑﻬﺘﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ در‬ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در زﻳﺮ ﻓﺸﺎر ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻪ ﺳﺮ ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ و ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻮﺟﻪ‬ و ﺗﻤﺎﻳﻞ آﻧﻬﺎ ﺑـﻪ ﻣـﺴﺎﺋﻞ اﻗﺘـﺼﺎدی ﻛـﺎر اﺳـﺖ، ﺑـه غیـﺮ از دادن ﭘـﺎداش و‬ اﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ راهﻫﺎی دﻳﮕﺮی وﺟﻮد ﻧﺪارد؟‬ (جعفری و قمی، 1389)
یکی از بحث برانگیزترین جنبه های زندگی سازمانی، نگرشها یا گرایشهای شغلی است (جاودانی، 1381). از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارمندان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، آگاهی از این نگرشها برای مدیران ضروری به نظر می رسد. با وجود این، آگاهی از همه نگرشهای کارمندان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی ندارد. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی، ۲ – وابستگی شغلی و ۳ – تعهد سازمانی (فرهنگی، 1384).
علاوه بر این یکی از ویژگی ها و مشکلات اکثر سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی کشور ما در مقایسه با آنچه در شرکت ها و سازمان های خارجی به خصوص غرب و ژاپن دیده می شود، عدم احساس تعهد سازمانی کارمندان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند می باشد. زمانی که یک سازمان بوجود می آید، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع و امکانات دارد. مهمترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمان نیروی انسانی است. افرادی که در سازمان مشغول به کار می شوند میزانی از کار و کوشش و وفاداری خود را به سازمان می دهند و در برابر آن درخواستی بیش از پاداش مادی از سازمان دارند. آنان امنیت، احترام، رفتار انسانی، ارتباط اجتماعی با مردم و حمایت جهت دستیابی به اهداف های خود را خواهان هستند (اسماعیلی، 1380).
در صورتیکه سازمان تنها به هدف های مادی کارمندان توجه کند و اهداف معنوی آنها را نادیده بگیرد، کارمندان در سازمان به عملکرد اندک گرایش می یابند، زیرا توقعات آنها برآورده نشده است، هرگاه اهداف مادی و معنوی افراد از سوی سازمان مورد توجه قرار گیرد، آنان با تمام توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش و کوشش خواهند نمود. تعهد سازمانی صرفاً وفاداری به سازمان نیست، بلکه فرایند مستمری است که از طریق آن کارمندان سازمان علاقه مندی خود را نسبت به سازمان و اهداف آن ابراز می کنند (اسماعیلی، 1380).
ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﻬﺪ را ﻣﻲﺗﻮان از ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠفی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗـﺮار‬ داد؛ زﻳﺮا دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﻪ ﺗﻨﻬـﺎ ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻠﻜـﻪ ﺑـﺎ ﻣﺮاﺟـﻊ دﻳﮕﺮی نظیر ﺣﺮﻓﻪ، ﺧﺎﻧﻮاده، ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ، ﻣﺬﻫﺐ، و ﻏﻴﺮه در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ. دو ﺟﻨﺒﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗـﺮار ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨـﺪ از: ﺗﻌﻬـﺪ‬ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای. در ادﺑﻴﺎت ﻛلاﺳﻴﻚ «ﻣـﺪل ﺗﻌـﺎرض ﺣﺮﻓـﻪای- ‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ»، ﻓﺮض ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﺠﻤﻮع ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺣﺮﻓﻪ، ﺻﻔﺮ اﺳـﺖ.‬ ﻳﻌﻨﻲ اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻃﺮف ﺑﺎﻋﺚ ﻛﻢ ﺗﻌﻬﺪی ﺑﻪ ﻃﺮف دﻳﮕﺮ ﻣـﻲﺷـﻮد.‬ اﻣﺎ ﻋﺪه ای ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﻧﻴﺴﺖ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﺮﻓﻪای ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ‬ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﭘﺪﻳﺪه ﻫﺎی ﺟﺪا و ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﻓﺮض ﺷـﻮﻧﺪ ﻛـﻪ در اﻳـﻦ ﺻـﻮرت ﺗﻌﻬـﺪ‬ ﺣﺮﻓﻪای و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در راﺳﺘﺎی ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ. ﭘـﺲ ﺣﺮﻓـﻪای ﻫـﺎ ﻣــﻲﺗﻮاﻧﻨــﺪ ﺑــﻪ ﺣﺮﻓــﻪ و در ﻋــﻴﻦ ﺣــﺎل ﺑــﻪ ﺳــﺎزﻣﺎن ﺧــﻮد ﻣﺘﻌﻬــﺪ‬ ﺑﺎﺷﻨﺪ (والاس، 1993).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
ﺳﺎﻧﺘﻮز ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای را اﺣﺴﺎس ﻫﻮﻳﺖ و واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ‬ و ﺣﺮﻓﻪ ﺧﺎص ﻣﻲداﻧﺪ و ﺑﺮ ﺗﻤﺎﻳﻞ و ﻋلاﻗﻪ ﺑﻪ ﻛﺎر در ﻳﻚ ﺣﺮﻓـﻪ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان‬ ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ. او از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻌﺪود ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮاﻧﻲ اﺳﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ‬ راﺑﻄـــﻪ ﻣﻴـــﺎن ﺗﻌﻬـــﺪ ﺣﺮﻓـــﻪای و ﺗﻌﻬـــﺪ ﺳـــﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻋﺘﻘـــﺎد دارﻧـــﺪ‬ (سانتوز و اِمالو، 1998). ﺗﻌﺮﻳﻒ والاس و ﻫﻤﻜﺎران از ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ آﻟﻦ و ﻣﻲﻳﺮ‬ از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ و ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ ﺑﺮای ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓﻪای ﻧﻴﺰ‬ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ، ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﻫﻨﺠﺎری ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪه و ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺮﻓـﻪای را اﺣـﺴﺎس‬ ﻫﻮﻳﺖ ﺑﺎ ﻳﻚ ﺣﺮﻓﻪ، ﻧﻴـﺎز ﺑـﻪ اﺳـﺘﻤﺮار ﺧـﺪﻣﺖ در ﻳـﻚ ﺷـﻐﻞ و اﺣـﺴﺎس ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﺎلا ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻛـﺮده اﻧـﺪ. ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪﻋﻨـﻮان واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ و رواﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺑـﺮ اﺳـﺎس آن، ﻓﺮدی ﻛﻪ به ﺷﺪت ﻣﺘﻌﻬـﺪ اﺳـﺖ، ﻫﻮﻳـﺖ ﺧـﻮد را ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﻌـﻴن ﻣﻲﻛﻨﺪ، در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ و در آن درﮔﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد و از ﻋﻀﻮﻳﺖ‬ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد (استیرز و پرتر، 1991).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
1-2-2-2- تعاریف تعهد سازمانی:
ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ دﻳﮕﺮ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺷﻴﻮهﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوتی ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻣﻌﻤﻮﻟﻲﺗﺮﻳﻦ ﺷﻴﻮه ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ آن اﺳـت ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻮﻋﻲ واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن درﻧﻈﺮ ﻣـﻲﮔﻴﺮﻧـﺪ.‬ ﺑﺮاﺳﺎس اﻳﻦ ﺷﻴﻮه، ﻓﺮدی ﻛﻪ ﺑـﻪ ﺷـﺪت ﻣﺘﻌﻬـﺪ اﺳـﺖ، ﻫﻮﻳـﺖ ﺧـﻮد را از‬ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﻲﮔﻴـرد، در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣـﺸﺎرﻛﺖ دارد و ﺑـﺎ آن درﻣـﻲآﻣﻴـﺰد و از‬ ﻋﻀﻮﻳﺖ در آن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد (ساروقی، 1375).
برخی از تعاریف ارائه شده از تعهد سازمانی به شرح زیر می باشند:
شناسایی اعضا از طریق عضویت در سازمان خاص، و سطح مشارکت در آن (لاک و همکاران، 2007).
گرایش کارمند به سازمان، که برحسب وفاداری وی به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان، مشخص می شود (سامرز، 1995).
نوعی حالت روانی است که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام، جهت ادامه فعالیت می باشد (آلن و می یر، 1993).
شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان و شغل، و احساس هویت، که وجود این احساسات، به افزایش وابستگی گروهی و رفتار شهروندی منجر شود (ویلیامسون و اندرسون، 1991).

 

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد رایگان روانشناسی : زنان خانه دار

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان (لوتانز و شاوه، 1992).

حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزشهای ابزاری آن « وﺳﻴﻠﻪای ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻫـﺪاف دﻳﮕﺮ» (اورایلی و همکاران، 1986).
تعهد سازمانی، بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت اشتغال در یک سازمان می باشد (کاچ و استیرز، 1978).
حالتی که درآن فرد با اعمال خود و از طریق آن، اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشیده، و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند (سالانسیک، 1977).
تعهد، نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان، می باشد؛ وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان، به خاطر خود سازمان، جدای از ارزشهای ابزاری آن (وسیله دستیابی به اهداف دیگر) (بوکانان، 1974).
تعهد سازمانی عبارتست از درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان، پذیرش ارزشهای سازمان، و مشارکت در آن و ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎی اﻧﺪازهﮔﻴﺮی آن ﺷﺎﻣﻞ اﻧﮕﻴﺰه، ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﺮای اداﻣﻪ ﻛـﺎر و ﭘـﺬﻳﺮش ارزشﻫـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن‬ می باشند (پورتر و همکاران، 1974).
نگرش یا جهت گیری ای که هویت فرد را به سازمان مرتبط میسازد. همانندسازی کارمندان با اهداف و ارزشهای سازمان (شلدون، 1971).
ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻗﻮی ﺑﺮای ﺑﻘﺎی ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺧـﺎص، ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﺮای‬ ﺗلاش ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد ﺑﺮای ﺳـﺎزﻣﺎن، ﺑـﺎور ﻗـﺎﻃﻊ در ﻗﺒـﻮل ارزشﻫـﺎ و اﻫـﺪاف‬ ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، 1389).
درجه همانندسازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمان (مهداد، 1387).
نگرشی درباره وفاداری کارمندان به سازمان و فرایندی مستمر، که به واسطه مشارکت در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان، و موفقیت و رفاه سازمان مشخص می شود (مقیمی، 1385).
حالتی که فرد، سازمان را معرف خود دانسته و آرزو میکند، در عضویت آن بماند. لذا در راستای تحقق اهداف، تمام تلاش خود را به کارمی گیرد (رابینز، 1378).
شخص متعهد، نسبت به سازمان احساس وفاداری کرده و از طریق آن خود را شناسای میکند (استرون، 1376).
با توجه به تعاریف بالا به طور کلی می توان گفت تعهد سازمانی عبارتست از: وفاداری فرد به سازمان و تمایل به ماندن در عضویت سازمان برحسب وابستگی عاطفی، نیاز یا احساس مسئولیت در قبال سازمان.
2-2-2-2- اهمیت تعهد سازمانی:
از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی بوجود آمد و نیروی زیادی صرف تجزیه و تحلیل این موضوع شده است (موتاز و کلیفورد، 1988). تحقیقات صورت گرفته در این زمینه در دو مقوله دسته بندی می شوند. گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند. اگر چه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی شود، اما وجود آن به خصوص در برخی سازمان ها بسیار ضروری است (امامی، 1387). دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در سالهای گذشته بوده است، تأثیر قابل ملاحظه آن روی بازدهی و بهره وری سازمانها می باشد

مطلب مشابه :  پایان نامه :ارتباطات سازمانی

دیدگاهتان را بنویسید