No category

پایان نامه ارشد رایگان درباره بوروکراسی، روابط انسانی، سلسله مراتب

مسالهای قابل اجتناب شناخته میشود که میتوان از بروز آن جلوگیری کرد و استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (لوتانز38، 1992).
مدیری که دیدگاه سنتی راجع به تعارض دارد به آن به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر مینگرد و از آن میترسد و تمامی زمینههای پدیدار شدن تعارض را در سازمان از بین میبرد. اگر تعارض رخ دهد، مدیر آن را یک اشتباه و عیب فردی میشناسد و برای بر طرف کردن آن تلاش مینماید (پولنکت وآتنر39، 1997).
2- نگرش نوین
مفروضات افرادی که دارای نگرش مثبت به تعارض هستند درست در قطب مخالف مفروضات مذکور است. بر اساس این دیدگاه تعارض جنبه اجتنابناپذیری از زندگی سازمانی است حال چه خوب باشد و چه بد. حتی اگر سازمانها توجه و تلاش زیادی برای مقابله با تعارض و اجتناب از آن به خرج دهند باز هم به وقوع خواهد پیوست (مولینز، 1999).
طرز فکری که در حال حاضر بر اندیشمندان مدیریت و سازمان در مورد مدیریت تعارض حاکمیت یافته است مکتب فکری ” تعاملگرایی” است که مبتنی بر نگرش نوین میباشد. این مکتب فکری به این علت که گروههای هماهنگ، آرام، صلح طلب و همکار آمادگی این را دارند که به گروه هایایستا و بیاعتنا به نیاز به تغییر و نوآوری بدل شوند، تعارض را مطلقاً، خوب یا بد دانستن، ناثواب و ساده اندیشانه است (ایزدی، 1379).
نقش عمده دیدگاه تعاملگرایی این است که مدیران را ترغیب کند که یک سطح حداقل و مداوم تعارض را باقی گذارند. بنابراین مدیر ممکن است حتی اقدام به تحریک برای ایجاد تعارض در موقعیتهایی نماید که عدم وجود تعارض، احتمالاً مانع ابتکار خلاقیت و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، 2001).
2-5. تعارض از دیدگاه مکاتب
ماری پارکت فالت40 اولین نظریه پرداز مدیریتی بود که نقش تعارض را در رفتار سازمانی نمایان ساخت. در سال 1920 به طور برجسته و محسوسی با بیشتر نظریه پردازان مشهور هم دورهاش همچون فردریک تیلور مقابله کرد. تیلور و دیگران به روشی که ساختار سازمانها از تعارض اجتناب کنند اشاره میکردند؛ در صورتی که فالت عقیده داشت که تعارض قابل جذب و حتی برای عملکرد مؤثر سازمانی لازم بود. به گونهای که بیشتر نظریههای او به عنوان پایهای برای مطالعات اخیر مدیریت تعارض، در محیطهای کاری استفاده میشوند (استرو41، 2002).
مکتب کلاسیک
کلاسیکها نگرش بدبینانهای نسبت به تعارض دارند. در این میان پیروان مدیریت علمی معتقدند چنانچه کلیه امور بر اساس اصول و روشهای علمی تیلوریسم حل و فصل شود، دیگر محلی برای تضاد و برخورد باقی نمیماند. این مکتب مبتنی بر هارمونی و هماهنگی است و در آن، جایی برای تضاد و بر خورد میان افراد و گروههای مختلف وجود ندارد (کوکلان، 1358).
به طور کلی از دیدگاه نظریه مدیریت علمی و سایر کلاسیکها تعارض مانعی در برابر کنش ایجاد میکند و از این رو باید از میان بر داشته شود، نظریه پردازان مدیریت کلاسیک معتقدند که تعارض در نتیجه کوتاهی در نظارت، کنترل، برنامهریزی و اجرای کافی پدید میآید (ایزدی، 1379).
مکتب روابط انسانی
از دیدگاه نظریه پردازان روابط انسانی، مهمترین علت تعارض، نارسایی سیستم ارتباطات است؛ بدین معنی که افراد در اثر نواقص مجاری ارتباطات از قصد نیت و احساسات دیگران به درستی آگاه نمیشوند و در نتیجه سوء تفاهم و اختلاف حاصل میشود. همچنین عواملی چون مدیریت و ضعف رهبری، عدم مدیریت مشارکتی، یا عدم مدیریت سازنده در جاییکه نیاز به آن است باعث بروز تعارض میشود (ایزدی، 1379).
” فالت ” دیگر نظریه پرداز این مکتب تعارض را به عنوان یک مساله بد و زیان آور که بتواند در سازمان اختلال به وجود آورد، نمیپندارد. به اعتقاد وی، هیچ سازمانی فارغ از تضاد و برخورد نیست. زندگی بدون تضاد و برخورد ملالآور است (ایران نژاد، 1370).
مدیری که این دیدگاه را دارد انتظار وقوع تعارض در سازمان را دارد و باور دارد که تعارض در جای خود میتواند نتایج مثبت ایجاد کند. ولی به طور کلی این دسته از مدیران معتقدند که تعارض مضر است و به خاطر همین به تعارض واکنش نشان داده و نسبت به حل آن و یا از بین بردن موقعیت تعارض اقدام مینمایند (پولنکت و آتنر، 1987).
نظریه بوروکراسی
مدل بوروکراسی کلاسیک بر این باور است که اجرای دقیق قوانین و مقررات، ساختار سلسله مراتبی، تقسیم کار بر اساس تخصص و مراعات سایر اصول بوروکراسی، ثبات و هماهنگی بین گروهها و کارکنان را میسر خواهد کرد. شرایط کار در یک بوروکراسی، تسلط روحیه رسمی و رفتار شخصی بدون مهر وکین و حب و بغض شخصی، عاطفه و هیجان را ایجاب میکند (ایزدی، 1370).
نظریه رفتار اداری
از دیدگاه ” مارچ و سایمون ” به عنوان تئوریپردازان این نظریه، تعارض عمدتا˝و اساسا˝ یک مساله فردی و خصوصی است؛ هر چند که دو فرد درگیر در تعارض گروهی میشوند، در این نظریه نیز تعارض به عنوان یک واقعیت زندگی سازمانی مود پذیرش قرار گرفته است.
به نظر ” مارچ و سایمون ” در سازمانها با چهار اقدام عمده در مقابل تعارض واکنش نشان داده میشود: ” حل مسأله “، ” متقاعد سازی “، چانه زنی ” و ” سیاسی کاری ” آنها بر اساس عنایت خاصشان به “انتخاب عقلایی” به حل مسأله توجه بیشتری مبذول میدارند و “متقاعد سازی” و “سیاسی کاری” را کما بیش نادیده میگیرند. ضمن اینکه تلاشهایی را که برای بسط قواعد “چانه زنی” که از طریق نظریه بازیها صورت گرفته است، نیز مورد بررسی قرار میدهند (برترام42، 1964 به نقل از ایزدی، 1379).
نظریه سیستمهای اجتماعی
بر اساس این تئوری در اغلب موارد تعارض کنشی سازنده و وجود آن اجتنابناپذیر است. ” الوین ” که عنصر تنش- فشار را به مدل سیستم اجتماعی ” لومیز ” اضافه کرده است در این مورد چنین مینویسد: “در همه سیستمهای اجتماعی وجود عنصر تنش- فشار حتمی و اجتنابناپذیر است به لحاظ اینکه اعضا نمیتوانند به طور همسان جامعهپذیر باشند، هدفها هرگز نمیتوانند کاملا˝ صریح باشند؛ و پایگاه – نقشها دقیقا˝ نمیتوانند مشخص گردند. لذا همواره سیستم در معرض فشار واقع میشود. تنش، نمود رفتاری شرایط زیر فشار است (نائلی، 1364).
2-6. منابع تعارض
عوامل ایجادکننده تعارض در سازمان متعددند که در این قسمت به مهمترین آنها اشاره میشود:
تفاوتهای فردی
سرشت و طبیعت مردم متفاوت است. بعضی افراد پرخاشگر و سلطه جویند و برخی دیگر بی اراده و عده‌ای دیگر مدعی و اظهار کننده. یک کارگر ممکن است مشکلات را با درجه بالایی از استقامت تحمل کند ولی فرد دیگری ممکن است در رقابت شخصی ناچیزی به طور عاطفی عکس العمل نشان دهد (هریس و هارتمن43، 2002).
تفاوت در ارزشها و اهداف
واحدهای تولید و فروش با یکدیگر تضاد دارند، چرا که واحد فروش بر تولید بیشتر تاُکید دارد تا ارزش فروش محصولات افزایش یابد، در حالی که واحد تولید، به تولید کمتر تاُکید دارد تا کیفیت محصولات مورد توجه قرار گیرد (مقیمی، 1385).
تفاوتهای ادراکی
ادراک افراد، آگاهی از رخدادها و حوادث یا اتفاقات در محیط است. کارگران رویدادهایی که آنها را در محیط کارشان محاصره میکند درک میکنند و بر اساس همین ادراکشان از محیط ممکن است تعارض را توسعه دهند، یا اینکه از آن اجتناب کنند (هریس و هارتمن، 2002).
تضاد وظیفه ای
بین افرادی که دارای وظایف وابسته به هم بوده و در عین حال نقشهای نا سازگار با یکدیگر دارند، تضاد وظیفهای به وجود میآید (مقیمی، 1385).
تفاوتهای عملکردی و خصوصیات سازمانی
چندین خصوصیت سازمانی در توسعه یا اجتناب از تعارض نقش دارند. برای مثال اندازه سازمان میتواند یک فاکتور برای توسعه تعارض باشد. وقتی تعداد مردم در یک واحد یا بخش سازمانی افزایش مییابد، افراد یک قسمت کمتر با افراد ناحیه دیگر تماس پیدا کرده و خود را جدا از دیگر افراد تصور میکنند. از دیگر خصوصیاتی که بر تعارض تاُثیر میگذارد، روش سازمانی مورد استفاده برای تعیین عملکرد سازمانی واحد است (هریس و هارتمن، 2002).
در محیط کاری تعارض ممکن است به علت محرکهای درون وابسته (تعارض منافع، تعارض منابع)، نیاز برای توسعه و حفظ شخصیت مثبت ( تعارض ارزشها)، نیاز برای توسعه و حفظ دانستنیهای پایدار و نگهداری اعتبار اجتماعی (تعارض اطلاعات) ناشی شود (گلفند44، 2008).
2-7. انواع تعارض سازمانی
تعارض به عنوان یک رفتار سازمانی تابعی است از خصوصیات فردی و محیطی (در این جا، محیط به معنای اعم آن یعنی محیط فیزیکی و جغرافیایی، محیط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، محیط سازمانی و تمامی عوامل و محرکهای خارجی مورد نظر است). به عبارت دیگر، رفتارهای ناسازگارانه یا به علت اختلال و اشکال در درون فرد به وجود میآیند، یا ناشی از شرایط نامطلوب محیطی (از جمله سازمان) هستند و یا اینکه تاثیر متقابل این دو وجه (فرد و محیط) باعث بروز اینگونه رفتارهای نا خوشایند می‌شود. در تحلیل بعد فردی تعارض، تاثیر ویژگیهای شخصیتی و مسائل درون فردی در ایجاد و تشدید کشمکشهای فردی مورد بررسی قرار میگیرد و در تحلیل بعد سازمانی اثرات ساختار سازمانی و شیوه‌های مدیریت، ارتباطات، تغییر سازمانی و … در بروز تعارض مورد توجه هستند ( ایزدی، 1379).
تعارض را میتوان به انواع زیر تقسیم کرد:
1- تعارض درون فردی
تعارض در سطح فردی میتواند شکلی از تعارض به نام تعارض درون فردی و یا شکلی دیگر به نام تعارض بین فردی را شامل شود. در مورد تعارض درون فردی، انتخاب یک هدف و انتخاب یک گزینه مقتضی برای به حداکثر رساندن این هدف، دیگر گزینهها را از میان بر میدارد (استرو، 2002).
این تعارض وقتی رخ میدهد که یک عضو باید کار و نقش مشخصی را که با تجربه، علاقه، اهداف، و ارزشهایش مطابقت ندارد اجرا کند (رحیم، 2002).
انواع تعارض درون فردی عبارتند از :
– تعارض خواست- خواست: زمانی رخ میدهد که فردی باید بین دو گزینه جذاب یکی را انتخاب کند(مانند دو پیشنهاد شغلی مهم). بنابراین وقتی گزینهها جذاب باشند انتخاب بین آن دو مشکل است.
– تعارض اجتناب- اجتناب: زمانی ایجاد میشود که ما با دو انتخاب غیر جذاب یکسان که هر دو با پیامد منفی همراهند رو به رو شویم.
– تعارض خواست- اجتناب: عمومیترین نوع تعارض درون فردی است و زمانی رخ میدهد که ما باید بین دو کار که هم نتایج مثبت دارد و هم نتایج منفی یکی را انتخاب کنیم. برای مثال یک شخص ممکن است مجبور شود که بین شغل فعلیاش و یک موقعیت بزرگتر و بهتر ولی در یک مکان بد، یکی را انتخاب کند (استرو، 2002).
2- تعارض بین فردی
این نوع تعارض، به تعارض بین دو یا چند عضو سازمانی با سطح سلسله مراتبی مختلف یا واحد اشاره دارد. مطالعات روی تعارض بین سرپرست- زیردست به این نوع تعارض اشاره دارد (رحیم، 2001).
3- تعارض درونگروهی
این نوع تعارض به تعارض میان اعضای یک گروه یا بین دو زیر گروه در ارتباط با اهداف، کار، روشها، و عواملی از این قبیل اشاره دارد. همچنین تعارض ممکن است به عنوان یک ناسازگاری و عدم توافق بین برخی یا همه اعضای یک گروه و رهبرشان رخ دهد (رحیم، 2002).
4- تعارض بین گروهی
این نوع تعارض شامل سیستم روابطی که میان دو گروه یا تعداد بیشتری از افرادی که دارای هدفهای نا همسازند میباشد. تعارض بین دو گروه هنگامی پدیدار میآید که یک گروه نسبت به سایر گروهها در موقعیت، وضعیت یا موضع بهتری قرار میگیرد و در واقع نوعی رفتار بین گروههای سازمانی است، هنگامی که عدهای خود را متعلق به یک گروه میدانند و چنین میپندارند که سایر گروهها مانع رسیدن آنها به هدف و مقصودشان میشوند (ایزدی، 1379).
5- تعارض درون سازمانها
در سطح سازمانی تعارض فردی و گروهی به طور منظمی رخ میدهد. سازمان خود عرصه را برای تعارض مهیا میکند. تعدادی از الگوهای

مطلب مشابه :  پایان نامه رایگان با موضوعتغییر جنسیت، امور حسبی، دستور موقت

دیدگاهتان را بنویسید