No category

پایان نامه ارشد رایگان درباره تعریف مفهومی، پرسش نامه، عامل اجتماعی

ز آن برپایه یکسری پیش فرضهاست که به ترتیب زیر می باشد:
1- آزمودنیها به سوالات پرسشنامه با دقت و صداقت کامل پاسخ میدهند.
2- شرکتکنندگان با میل و رغبت در تحقیق شرکت میکنند.
3- سؤالات تحقیق به خوبی اهداف تحقیق را می سنجد.
4- تمام آزمودنیها درک یکسان از آزمون دارند.
5- هیج یک از آزمودنیها با سؤالات پرسش نامه آشنایی قبلی ندارند.
1-7- محدودیتهای تحقیق
الف) محدودیتهای تحت کنترل محقق:
1- پرسشنامهها در یک محدوده زمانی خاص توزیع و جمع آوری شدهاند.
2- شرایط تکمیل پرسش نامه برای همه آزمودنیها یکسان بود.
3- نتایج در حد خطای نمونه گیری قابل تعمیم به جامعه میباشد.
4- جامعه آماری شامل کلیه رئیس و نائب رئیس های هیات های ورزشی در سال 92-93 بود.
ب) محدودیتهای خارج از کنترل محقق:
1- تأثیر افکار و احساسات برخی از آزمودنیها در پاسخگویی به سؤالات .
1-8- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
الف- شخصیت
تعریف مفهومی: لوتانز (1985) شخصیت را به عنوان الگوهای درونی و بیرونی خصوصیات قابل اندازه گیری و تعاملات شخص و موقعیت تعریف می کند(چلادورای،2006).
لفتن و کالگیون20 (2005) شخصیت را الگویی از خصوصیات ، وضعیت ها یا صفات نسبتا پایداری می داند که به رفتار فرد ثبات می دهد(چلادورای،2006).
تعریف عملیاتی: منظور از شخصیت در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی در هر یک از عوامل پرسش نامه پنج عاملی NEO-FFI که توسط کاستا مک کری (1985)ساخته شده است و دارای پنج خرده مقیاس (روان رنجور خویی، برونگرایی، باز بودن، توافق و وجدانی بودن)می باشد.
تعریف مفهومی پنج ویژگی شخصیتی
فراخ ذهنی: افرادی که در باز بودن بالا هستند، اغلب به عنوان فردی شناخته شده اند که دارای ابتکار فعال هستند،کنجکاوند، تنوع را ترجیح می دهند و تمایل به قبول کردن ایده های جدید دارند(کاستا و مک کری،1995،به نقل از ما21 ،2005).
روان رنجور خویی: تمایل عمومی به تجربه عواطفی چون ترس ، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت می باشد.
کاستا ومک کری (1978)روان رنجور خویی را مانند برونگرایی یک ابر قدرت می دانند که توافق زیادی در مورد آن وجود دارد. افراد بالا در روان رنجور خویی به افکار و خاطرات نا خوشایند و یادآوری تعداد زیادی خاطرات منفی بدون داشتن خلق افسرده تمایل دارند(امان الهی،1384).
برونگرایی: برونگرایی با تعامل اجتماعی مرتبط است. افرادی که از لحاظ برونگرایی بالا هستند به عنوان افراد خوش مشرب، مدعی و از لحاظ عاطفی مثبت تشخیص داده شده اند(واتسون و کلارک22 ،1997،به نقل از پارک و آنتونیونی23،2007).
خوشایندی(توافق): افرادی که در ویژگی های باز بالا هستند ، افرادی همدرد، دلسوز، مفید و همکاری کننده و افراد پائین در خوشایندی افرادی مخالف ، رقیب، مشکوک و رقابتی هستند(موبرک24،2001،به نقل از ما،2005).
وجدانی بودن: این ویژگی با کوشا بودن ، منظم بودن و مسئول بودن مرتبط است و این افراد انگیزه قوی برای موفقیت دارند(پارک و آنتونیونی،2007).
تعاریف عملیاتی پنج ویژگی شخصیتی:
فراخ ذهنی: منظور از باز بودن در این پژوهش نمره ای است که فرد در عامل O آزمون NEO-FFI کسب می کند.
روان رنجور خویی: منظور از روان رنجور خویی در این پژوهش نمره ای است که فرد در عاملN آزمون NEO-FFI کسب می کند.
برونگرایی: منظور از برونگرایی در این پژوهش نمره ای است که فرد در عامل E آزمون NEO-FFI کسب می کند.
خوشایندی (توافق): منظور از توافق در این پژوهش نمره ای است که فرد در عامل A آزمون NEO-FFI کسب می کند.
وجدانی بودن: منظور از وجدانی بودن در این پژوهش نمره ای است که فرد در عامل Cآزمون NEO-FFI کسب می کند.
ب- تعارض
تعارض عبارت است از تعامل افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی ، اهداف فرعی و ارزش ها بین آن ها اختلاف وجود دارد و افراد دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می کنند(پوتنام و پل25،1987).
ج- مدیریت تعارض
تعریف مفهومی: مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف نمودن موانع ادراکی موجود که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته اند تعریف شده است(گرین هالف26،1989).
تعریف عملیاتی: در این تحقیق سبک مدیریت تعارض مدیران براساس امتیازاتی که از سه راهبرد مدیریت تعارض پرسش نامه رابینز27 (1994)کسب می کنند تعیین می شود.
راهبرد عدم مقابله
تعریف مفهومی: راهبرد عدم مقابله شامل شیوه های اجتناب، تطبیق یا سازش (مدرا و نرمش)است. در این حالت برای ارضای خواسته ها و منافع طرف مقابل، حتی اگر خواسته ها و منافع خود در این راستا فدا شود تلاش می کنند(کوزان28،1989).
تعریف عملیاتی: امتیازی است که آزمودنی از خرده مقیاس راهبرد عدم مقابله پرسشنامه رابینز (1994) کسب می کند.
راهبرد کنترل
تعریف مفهومی: راهبرد کنترل با شیوه ی رقابتی یکسان است و مبین بکارگیری شیوه های استبدادی، آمرانه و تحکیم آمیز است(ایزدی ،1379).
تعریف عملیاتی: امتیازی است که آزمودنی از خرده مقیاس راهبرد کنترل پرسش نامه رابینز(1994) کسب می کند.
راهبرد راه حل گرایی
تعریف مفهومی: شامل شیوه های همکاری و مصالحه می باشد. در این حالت یک طرف تمایل پیدا می‌کند از برخی، اما نه همه ی خواسته ها و منافع خود دست بکشد، تا طرف مقابل بتواند برخی از خواسته های خود را ارضا نماید(ایزدی،1379).
تعریف عملیاتی: امتیازی است که آزمودنی از خرده مقیاس راهبرد راه حل گرایی پرسش‌نامه رابینز(1994)کسب می کند.
مدیریت
تعریف مفهومی: مدیریت را می توان به طور کلی توانایی و نفوذ و تاثیر بر رفتار دیگران دانست. مدیر کسی است که افراد تحت مدیریت خود انگیزه و جهت می دهد و با آن طوری بر خورد می کند که کارها به خوبی انجام شود، مسایل و مشکلات به درستی حل شوند و برای دست یابی به اهداف و مقاصد کل گروه ،تصمیمات شایسته اتخاذ گردد(جکسون و پالمر،1988).
تعریف عملیاتی: در این تحقیق مدیر به کلیه روسا و نائب رئیسان هیات های ورزشی استان فارس اطلاق می شود.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1. مقدمه
مطالب این فصل در دو بخش کلی ارائه می شود:
الف- مبانی نظری تحقیق که شامل مطالبی در خصوص تعارض، مدیریت آن، تأثیرات و پیامدهای مثبت و منفی سازمانی، سبکهای متداول رویارویی با تعارض، شخصیت، نظریههای شخصیت، شخصیت و عملکرد سازمانی میباشد.
ب- پیشینه تحقیق که شامل مروری بر تحقیقات داخل کشور و تحقیقات خارج کشور در رابطه با موضوع تحقیق است.
2-2. تعارض
اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد میشود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضادهای درونی و جامعهشناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضادهای میان افراد و گروهها پرداختهاند. در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار دادهاند ( ایزدی، 1379).
پوتنام و پل29(1987) تعارض را اینگونه بیان کردهاند ” افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی میکنند. در این تعریف به سه ویژگی تعارض یعنی تعامل افراد با یکدیگر، وابستگی متقابل و اهداف ناسازگار اشاره شده است.
تعارض فرایند مقاومت و مقابله است که بین گروهها و افراد در سازمانها رخ میدهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل میشود و زمان زیادی را برای پدیدار شدن، بیشتر از رویدادی که به طور آنی رخ میدهد و ناپدید میشود به خود اختصاص میدهد. این تعریف اشاره میکند که تعارض مشکلی است که مدیران باید قادر باشند آن را کنترل کنند ( وگنر و هالنبک30، 2009).
کنتون و پن31 (2009) دو تعریف از تعارض ارائه دادهاند که جنبههای مختلف آن را نشان میدهد.
1- تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاری، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. این تعریف اشاره دارد که تعارض به نوعی بیرون از خودمان و بین دو یا چند نفر وجود دارد.
2- یک حالت عاطفی که به وسیله دو دلی، بی قراری، تردید و تیرگی روابط مشخص شده است.
تعارض عبارت است از رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز، 1999).
والتون و مک کری32 که تا حدی بر روی این مشکل سازمانی کار کردهاند، تعارض را تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعریف کردهاند (ایزدی، 1379).
تعارض فرایندی است که وقتی یک شخص یا گروه، تفاوتها و تضاد بین خودشان و افراد یا گروههای دیگر را درک میکنند آغاز میشود. این تفاوتها و تضادها ممکن است در مورد علاقهها، منابع، باورها و ارزشها یا فعالیتهایی که برای آنها اهمیت دارد باشد (گلفند و دروا33، 2008).
مارچ و سایمون34 (1958) تعارض را به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزمهای استاندارد تصمیمگیری به گونهای که به واسطه آن فرد یا گروه، در انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام با مشکلاتی مواجه میشود، تعریف میکنند (رحیم35، 2001).
تعارض نوعی رفتار است که ممکن است دو یا چند قسمت در تضاد یا ستیز باشند که خود از محرومیت از فعالیت-ها یا تاثیرگذاری اشخاص یا گروهها بر یکدیگر ناشی میشود (لیترر36، 1966؛ به نقل از رحیم، 2001).
2-3. مدیریت تعارض
مدیریت تعارض شیوهای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبههای غیر کارای آن میکاهد و به جنبههای کارکردی آن میافزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چارهای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.
مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفتهاند تعریف شده است (گرین ها لف37، 1989).
در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی ” مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند”. بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهرهگیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعدادهاست (میرکمالی، 1371).
حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمیکند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، 2001).
مدیریت تعارض سعی میکند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، 1364).
2-4. نگرشها نسبت به تعارض
طرز فکر و نگرش جوامع، افراد، مدیران، صاحبنظران مدیریت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور کلی دو نگرش یا طرز تلقی در مورد مدیریت تعارض وجود دارد، نگرش سنتی و نگرش مثبت یا نوین (ایزدی، 1379).
1- نگرش سنتی
این نگرش بر آن است که بروز کشمکش برای سازمانها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعی رفتار تخلفآمیز و انحرافی است که بایستی تحت کنترل قرار گرفته و به رفتارهای مطلوبتر مبدل شود (مولینز، 1999). بر اساس دیدگاه سنتی، شیوه برخورد با کشمکشهای سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه میباشد و در واقع تعارض به منزله

مطلب مشابه :  منابع پایان نامه ارشد دربارهسومالى، عشیره، رقبه

دیدگاهتان را بنویسید