پایان نامه ها

پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار مشارکتی، رفتار پرخاشگرانه، توسعه اقتصادی، تغییر سازمانی

دانلود پایان نامه

473).
2-4-3- دیدگاه تعامل گرایان23:
سازمان عاری از تعارض، احتمالاً سازمان ایستا، بی تحرک و غیر حساس نسبت به تغییر است. تعارض موقعی که منجر به جستجو و دستیابی به روش های بهتر اجرای کارها شود و رضایت نسبت به وضع موجود را بر هم زند، سازده و مفید است (رابینز، 1384: 387) .در جدول به سه دیدگاه فلسفی نسبت به تعارض اشاره می شود.

جدول(2-1): سه دیدگاه پیرامون تعارض(رابینز، 1384: 387)
دیدگاه سنتی
طبق این دیدگاه تعارض همیشه بد و منفی است. تعارض مترادف با شورش و نابودی و بی منطقی، زیان آور بودن تعارض یعنی پایه از آن اجتناب کرد و مدیریت باید تعارض را از بین ببرد. این دیدگاه سنتی بر متون مدریتی از اواخر قرن نوزدهم یا نیمه دهه 1940 غالب بود.
دیدگاه روابط افسانی
این دیدگاه اعتقاد دارد که تعارض غیر قابل اجتناب است. پذیرش تعارض را تبلیغ می کند و وجود تعارض را منفی می داند. طبق این دیدگاه تعارض نمی تواند محو شود این دیدگاه از اواخر دهه 1940 تا 1970 در سازمان حاکم بود.
دیدگاه تعامل گرا
سیمای نظری جاری پیدا کردن تعارض دیدگاه تعامل گراست. نقش عمده این دیدگاه این است که مدیران را ترغیب کند که یک سطح حداقل ومدام تعارض را باقی بگذارند آنقدر که واحد را اثر بخش، انتقاد پذیر و خلاق نگه دارد.
در راستای این رویکرد مدل تعارض- بقا مطرح شده است. براساس این مدل تغییرات خود به خود ایجاد نمی شود. تغییر نیاز به محرک دارد و آن محرک نیز همان تعارض است پس سازمان که عاری از تعارض است هیچ گونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی در دورن خود ندارد (رابینز، 1381: 359).

نمودار(2-1): مدل تعارض- بقا (رابینز، 1381: 359)
2-5- ویژگی تعارض:
2-5-1- طرفهای درگیر:
برای وقوع تعارض همیشه دو یا چند طرف که در مقابل همدیگر قرار گرفته اند، لازم است، طرفهای می توانند افراد، گروه ها یا جنبه های مختلف شخصیت یک فرد باشند (خواجه ای، 1379: 141).
2-5-2- ناکامی:
تعارض زمانی رخ می دهد که فرد یا گروه در اهداف مهم خود به مانع برخورد کند و احساس ناکامی می کند، ناکامی در اثر عوامل مختلفی همچون هدف ها، عملکرد، ترفیع و ارتقاء و غیره ظاهر می شود (خواجه ای، 1379: 142)
2-5-3- تعارض به عنوان پدیده عینی و ذهنی:
از نظر گرین ها (1999) تعارض صرفاً یک پدیده عینی و محسوس نیست بلکه در بیشتر موارد ذهنی و روانی است که در ذهن افرادی که خود یک طرف قضیه هستند وجود دارد. تنها مظاهر آن نظیر توطئه چینی و نظایر آن جنبه های عینی و ملموس قضیه می باشد (ایزدی یزدان آبادی، 1379: 68).
2-5-4- تعارض به عنوان یک فرآنید ارتباطی:
یافته های جدید در رابطه با مدیریت تعارض براین نکته تأکید دارد که تعارض نه تنها اجتناب ناپذیر نیست، بلکه تعارض اساس و ماهیت ارتباطات است و نبودن تعارض نه تنها موجب توازن و هماهنگی نمیشود. بلکه موجب ایجاد رخوت و سستی و بی احساسی در سازمان می شود (ایزدی یزدان آبادی، 1379: 71).
2-5-5- درک تعارض:
درک تعارض از سوی طرفین درگیر لازمه یک موقعیت تعارض است. رابینز (1984) در این باره می نویسد: وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک آن بستگی دارد، اگر هیچ کس از تعارض آگاه نباشد، توافق عموم بر آن است که تعارض وجود ندارد. به رغم وی علاوه بر درک و آگاهی، وجود حالاتی چون مخالفت، نشانگر ماهیت تعارض هستند (ایزدی آبادی، 1379: 71).
2-5- 6- حالات انفعالی:
هدف درک و برداشت تعارض، بیانگر بروز یک پدیده نیست تنها به هنگام بروز احساسات است که افراد به صورت عاطفی درگیر مسأله می شوند و طرفین نوعی اضطراب، تنش، دشمنی یا کینه توزی راتجربه می کنند. بنابراین علاوه بر درک و آگاهی از تعارض، وجود حالات انفعالی چون اضطراب، تنش و غیره لازمه یک موقعیت تعارض است (خواجه ای، 1379: 145).
2-5-7- پویایی و مسری بودن تعارض:
ویژگی مهم دیگر تعارض، پویایی آن است یعنی هر یک از طرفین سعی می کنند خود را به وضع یا شرایطی برسانند که طرف مقابل دارای آن است اگر یکی از طرفین حالت مبارزه به خود بگیرد، طرف دیگر این حالت را از خود نشان می دهد، البته این حالتی است که طرفین دارای قدرت مساوی باشند نکته مهم دیگر در خصوص پویایی تعارض، این است که در سازمان جا به جا می شود و واگیردار است، طرفین درگیر می تواند پای دیگران را به میدان بکشند و دیگران رانیز درگیر کنند (خواجه ای، 1379: 147).
2-6- ابعاد تعارض24:
گوردن ابعاد زیر را برای تعارض برشمرده است:
2-6-1- عمومی در برابر خصوصی:تعارض آشکار،مرئی واختیاری در مقابل تعارض پنهان،نامرئی و غیر اختیاری.
2-6-2- رسمی در برابر غیر رسمی: تعارض مرتبط با زنجیره و فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروه ها.
2-6-3- منطقی در برابر غیر منطقی: تعارض قانونی در مقابل تعارض همزمان احساسی و اجباری افراد ممکن است تعارض را به سه دسته زیر درک کنند:
الف) ارتباطی/ وظیفه ای: بخش های روی روابط یا ظرفیت تعارشان تمرکز می کنند. تعارض وظیفه مدار روی اجزای وظیفه و تعارض مردم مدار روی خود افراد تمرکز می کند.
ب) عقلی/ عاطفی: بخش ها به ترکیبات احساسی- شناختی تعارض توجه می کنند.
ج) مشارکتی/ رقابتی: هر بخش سعی در مشارکت یا رقابت با دیگران دارد.
چگونگی هدایت تعارض توسط افراد به ابعاد تعارض بستگی دارد. برای مثال با تمرکز روی روابط، احترام دیگران حفظ شده با تمرکز روی وظیفه، بخش ها ممکن است از بار واکنش های احساسی بکاهند( :273 1999،Gorden).
2-7- موقعیت های تعارضی:
2-7-1- موقعیت باخت- باخت25: در این وضعیت طرف درگیر، هیچ گونه تمایلی برای پیروزی
خود و یادگیری ندارد. در موقعیت باخت- باخت حتی طرف ممکن است علاقه مند باشد که تعارض به چنان مرحله ای از تباهی برسد، که هر دو طرف به چیزی بدتر از آنچه از پیش بوده اند برسند.
2-7-2- موقعیت باخت- برد26: موقعیت باخت- برد بیانگر وضعیتی است که در آن از طرف های درگیر نفع و مصلحت خود را در شکست خوردن و یا تسلیم شدن در تعارض می داند.
2-7-3- موقعیت برد- باخت27: در این حالت یک طرف منازعه تمام توان خود را در جهت رسیدن به یک پیروزی و به شکست کشاندن طرف مقابل بسیج می کند، در موقعیت برد-باخت طرفین درگیر به این باور می رسند که تنها به بهای باخت دیگری، می توانند به برد و پیروزی برسند.
2-7-4- موقعیت برد- برد28: از نظر انسانی و سازمانی این موقعیت بهترین و مطلوب ترین حالت است. در موقعیت برد- برد معمولاً رفتارهایی انجام می شود، سخنانی بیان می شود و راه حل هایی جستجو می شوند که نفع مصلحت هر دو طرف را در برداشته باشند. بنابراین در این حالت نیروها و ابتکارها بیشتر به سمت حل مسئله معطوف است تا ضربه زدن به طرف دیگر. همان طور که در جدول مشهود است این موقعیت ها به طور تدریجی بیانگر نوع گرایش و راهبرد طرف های درگیر به حل تعارض نیز است (دیوس و دیگران، 1370: 330).
جدول(2-2): موقعیت های تعارض(دیویس و دیگران، 1370؛ 330)
من می خواهم شما
ببازید
ببرید
من می خواهم شما
ببازم
باخت- باخت
باخت- برد

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد رایگان درموردهوش فرهنگی، مؤلفه انگیزشی، تعامل اجتماعی، عامل اجتماعی

ببرم
برد-باخت
برد- برد

2-8- فرآیندهای تعارض:
2-8-1- فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی:
پوندی (1987) تعارض را فرآیندی پویا می داند و پنج مرحلۀ تعارض را بدین ترتیب بیان می کند: الف) تعارض پنهان (موقعیت)، ب)تعارض درک شده (شناخت)، ج)تعارض احساس شده(تأثیر) د)تعارض افشا شده (رفتار) و و) عواقب تعارض (موقعیت).
الف) تعارض پنهان29:
شرایطی را شامل می شود که تعارض در آن پرورش می یابد، شرایطی از قبیل رقابت برای منابع کمیاب و تبیین اهداف واحدهای فرعی که هر کدام زمینه ای مناسب برای رشد توسعه اقتصادی ایجاد می کند.

ب) تعارض ادراک شده30:
موقعیتی است که یک یا چند بخش از نیروهای بلقوه برای تعارض آگاه شوند این مرحله به عنوان جنبه شناختی دوره زمانی تعارض معروف است. تقریباً هر نوع اطلاعات درباره نیروهای متضاد می تواند یک فرد یا یک گروه را به این مرحله از دوره زمانی عارض بیاورد.
ج) تعارض احساس شده:
موقعیتی است که احساسات بر انگیخته شده و فرد تهاجمی پیدا می کند.
د) تعارض افشا شده31:
وقتی رفتار خصمانه ظاهر شود، در واقع مرحله چهارم یعنی تعارض آشکار می شود.
و) عواقب تعارض32:
شرایطی که پس از بروز رفتار و تعارض آشکار دیده می شود، این شرایط می تواند به حل و فصل و برطرف شدن تعارض منجر شود و یا مبنایی برای تجدید دوره زمانی تعارض و شروع مرحله تعارض پنهان باشد (رضائیان، 1382؛237-229).

نمودار(2-2): فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی(رضائیان، 1382 :237-229)
2-8-2- فرآیند تعارض از دیدگاه رحیم:
رحیم (2003) یک مدل پنج مرحله ای از تعارض رابه صورت ترکیبی ارائه داده است.
مرحلۀ اول: این مرحله، را شرایط قبلی نام نهاد است، به این معنی که شرایطی است که در درون افراد از قبل تا حین بروز تعارض وجود دارد، این شرایط به طور طبیعی رفتاری، ساختاری و مردمی هستند؛ شرایط رفتاری به شخصیت ها، فلسفه ها و گرایشات گروه های درگیر تعارض مربوط می شود. شرایط ساختاری به گروه های درگیر مربوط می شود. شرایط مردمی به متغیر هایی از قبیل سن، جنس و تحصیلات افراد گروه های متعارض اشاره دارد.
مرحله دوم: بعد از اینکه تعارض شروع شد، تغییرات رفتاری رخ می دهند و رفتار پرخاشگرانه مداوم با یک نگرش منفی به وجود می آید، توجه گروه از دستیابی به اهداف و بر غلبه شده صرف، محدود میشود. خصوصیات و اداراکات تغییر می کند و به این ترتیب رفتار مشارکتی آینده را مشکل تر می کند و گروه های درگیر تعارض همدیگر را دشمن می پندارند. همچنان که گروه های متعارض در تعاملات خود سخت تر می شوند.
مرحله سوم: یعنی شکل ساختاری رخ می دهد. بدین معنی که گروه ها برای تعاملات متکی بر قوانین و ارتباطات مکتوب می شوند که در این حالت گروه ها به عنوان رسمی مورد خطاب قرار می گیرند به عبارت دیگر تعارض رسمی و نهادی می گردد.
مرحلۀ چهارم: فرآنید تصمیم گیری می باشد که در آن گروه ها یک فرآنید یا ساختار جانشین از تصمیم گیری را انتخاب می کنند تا جای روش های معمولی را بگیرند.
مرحله پنجم: بعد از اینکه تعارض بر طرف گردید روی می دهد و اگر یک گروه دریابد که بازنده است می توان تلخ ترین مرحله باشد و این احساسات می تواند براحتی انتقال یابد و باعث ایجاد تعارض پنهان شود. از طرف دیگر اگر یک تعارض با رضایت هر دو طرف حل شود، هر دو گروه می توانند در فضایی هماهنگ به ادامه کار خود بپردازند (مشبکی، 1376 : 132-127).

مطلب مشابه :  پایان نامه با کلید واژگانمواد مخدر

نمودار(2-3): مدل تعارض رحیم(مشبکی، 1376 : 132)
2-8-3- فرایند تعارض از دیدگاه رابینز:
از دیدگاه رابینز، تعارض طی چهار مرحله رخ می دهد :
1) مخالفت بالقوه برای بروز تعارض: برای فراهم آمدن تعارض، حضور فرصت ها و شرایطی ضرورت دارد؛ این شرایط یا علل تعارض در سه دسته کلی قابل خلاصه اند: ارتباطات، ساختار و متغیر های شخص
2) درک تعارض و شخصی دانستن آن: در صورتی که شرایط مذکرو موجب ناکامی شود، امکان بالقوه مخالفت به صورت عمل در خواهد آمد، این شرایط تنها زمانی می تواند به تعارض بدل شود که یک یا دوطرف
درگیر صدمه ببینند یا از آن مطلع گردند.
3) رفتار: اگر یکی از طرفین دست به اقدامی بزند که موجب ناکامی دیگری از رسیدن به هدف شود، از پیشرفت منافع دیگری جلوگیری بعمل آورد، می توان گفت این مرحله صورت گرفته است.
4) نتیجه: تأثیر رفتار مقالبه با تعارض پیامدهایی در بر دارد. این پیامدها ممکن است مثبت و سازنده باشند و منجر به بهبود عملکرد گروه و سازمان شوند و یا بلعکس مانع عملکرد گروه شده، منفی و زیان آور باشند (رابینز، 1377 :1139).

نمودار (2-4): مدل فرآیند تعارض رابینز(رابینز، 1377 :1139)
2-9- انواع تعارض:
تعارض های معمول در محیط کا را به تعارض بنیادین و تعارض احساسی/ عاطفی طبقه بندی می شوند و برخی از پژوهشگران تعارض بنیادین را به تعارض در هدف، تعارض در

دیدگاهتان را بنویسید