پایان نامه ها

پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش فرهنگی، هوش هیجانی، استراتژی ها، محیط آموزشی

دانلود پایان نامه

مهمی از هوش فرهنگی هر فرد ناشی از آموزش و یادگیری است. بر مبنای چنی ن دیدگاهی است که اندیشمندان مختلف سعی در ارائه مدل های مختلفی برای تقویت هوش فرهنگی از طریق آموزش دست زده اند که در این قسمت به برخی از مهمترین آنها اشاره می شود.
2-34-1- الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی:
این مدل را می توان دارای سه مرحله اساسی دانست هر چند که آنان خود از شش گام صحبت کرده اند. این مراحل شامل ارزیابی اولیه از هوش فرهنگی افراد، ارائه آموزش متناسب با نیاز هر یک از افراد ارزیابی شده و در نهایت ارزیابی مجدد از هوش فرهنگی افراد می شوند. با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی مجدد، این مرحله میتوان پایان برنامه آموزشی و یا‌ آغاز برنامه آموزشی جدید باشد.
مراحل شش گانه تقویت هوش فرهنگی از دیدگاه ارلی و ماساکوفسکی (2004) به شرح زیر است:
1- گام اول با استفاده از تست هوش فرهنگی، نقاط قوت و ضعف افراد مشخص میشود تا بر اساس آن بتوان برای مراحل بعد برنامه ریزی کرد.
2- آموزشهایی برای فرد تدارک دیده میشود که بر نقاط ضعف وی تمرکز دارد. به عنوان مثال فردی که در بعد فیزیکی هوش فرهنگی ضعف دارد در یک کلاس رفتاری مشارکت‌ میکند. کسی که در بعد شناختی هوش فرهنگی ضعف دارد در یک دوره برای تقویت استدلال قیاسی و توان تحلیل مشارکت میکند.
3- لازم است افراد در یک دوره آموزش عمومی مشارکت داده شوند. مثلا اگر در ابعاد انگیزشی نقاط ضعفی وجود دارد مناسب است مجموعه ای از تمری نها را برای افراد تعریف کرد. مثل اینکه اگر قرار است با فردی از فرهنگ بیگانه مصاحبه ای انجام شود مراحل این مصاحبه و چگونگی آن آموزش داده شود.
4- لازم است تا یک ارزیابی واقع گرایانه از مجموعه منابعی که در اختیار داریم داشته باشیم. به عنوان مثال، در نقش یک مدیر مشخص کنیم که آیا دارای افرادی با مهارتهای لازم برای اجرای دوره آموزشی خاصی در واحد سازمانی خود هستیم یا خیر؟ یک ارزیابی واقع گرایانه از حجم کاری و مدت زمانی که برای تقویت هوش فرهنگی در اختیار داریم ضروری است.
5- فرد در یک محیط فرهنگی که نیازمند شناخت آن است وارد شود.
6- ارزیابی مجددی از هوش فرهنگی فرد به انجام میرسد تا پیشرفت وی را اندازه گیری و نقاط ضعف باقیماندهاش را تعیین و در جهت رفع آن برنامههای آموزشی جدیدی تدارک دیده شود.
آنچه به عنوان الگوی ارلی و ماساکوفسکی برای تقویت هوش فرهنگی شناخته میشود در واقع نشان دهنده فرآیند آموزش است که می تواند برای هر پدیده دیگر نیز به عنوان الگو مورد توجه آموزش دهنده قرار گیرد. با این حال یکی از نکاتی که در این الگو باید مورد توجه خاص قرار گیرد نحوه اجرای تست هوش فرهنگی است. اینکه برای یک دوره آموزشی شاید تنها یک تست بر اساس ارزیابی خود فرد کفایت نکند و ضرورت دارد تا با روشهایی نظیر آزمون های نظری و عملی در این باره به برآوردی واقع بینانه تر از هوش فرهنگی مشارکت کنندگان در دوره ها به دست دهد(ارلی و موساکوفی،2004 :334).
2-34-2- الگوی قواعد مشارکت توماس و اینکسون :
این مدل آموزشی بیشتر بر مشارکت فرد آموزش گیرنده در محیط های واقعی چند فرهنگی مربوط می شود. توماس و اینکسون (2005) در مقاله خود با عنوان «هوش فرهنگی برای یک محل کار جهانی «نشان می دهند که هر چند تجارب بلند مدت در کشورهای خارجی بهترین فرصت برای تحصیل و تقویت هوش فرهنگی است اما شیوه های دیگری نیز برای اثر گذاشتن بر این متغیر وجود دارند. آنها روش های خود را به عنوان قواعد مشارکت می نامند. از نظر آنان اینها قواعدی هستند که مدیران باید همواره آنها را به هنگام کار با افرادی از زمینههای فرهنگی متفاوت به خاطر داشته باشند.
بهره گیری از این الگو ضرورتاً یک محیط چندفرهنگی واقعی را طلب می کند که فرد در آن قرار گرفته است و به نحوی آگاهانه به دنبال تقویت هوش فرهنگی خود است. به عبارت دیگر کلاس آموزشی که در این الگو مورد توجه ارائه دهندگان آن است کلاسی است که محیط آن یک محیط کاری چندفرهنگی با توجه به نوع تخصص فرد آموزش گیرنده است. در چنین محیطی فرد آموزش گیرنده باید به موارد زیر بپردازد:
1- دانش خود را درباره فرهنگ و زمینه فرهنگی خود افزایش دهد. همچنین به آنها بیاندیشد و مشخص کند که وی دارای کدام تعصب های فکری یا رفتاری است و چه ویژگی های منحصر به فردی را در مقایسه با دیگران در محیط چندفرهنگی قرار گرفته با آن داراست. وی باید به گونه ای آگاهانه و با مرور رفتارهای روزمره اش تلاش کند تا مشخص نماید که چگونه زمینه فرهنگیاش به گونه ای ناخودآگاه در رفتارها و ادراکاتش منعکس شده است.
2- لازم است که آموزش گیرنده متوجه نشانههای رفتاری و تفسیرهای ممکن آن نشانهها باشد. همچنین باید مشخص کند که چنین نشانههای رفتاری دارای کدامین اثرات احتمالی بر رفتار دیگران است.
3- تلاش کند تا رفتارهای خود را به شیوهای که برای آموزش گیرنده سهلتر است برای موقعیتهای جدیدی که در آن قرار میگیرد اصلاح و سازگار کند.
4- دقت کند افرادی که با وی در تعامل هستند چگونه به سازگاری رفتاری وی پاسخ میدهند.
5- علاوه بر استفاده از روشهای سازگاری اندیشیده و برنامه ریزی شده، روشهای سازگاری فی البداهه را نیز آزمایش کند و گزارشی از نتایج آن تهیه نماید.
6- رفتارهای جدیدی را که اثر بخش بودهاند تکرار نماید به نحوی که به صورت خودکار درآیند.
دو الگوی مورد بررسی قابلیت ترکیب با یکدیگر دارند. در حالی که الگوی ارلی و ماساکوفسکی عمدتاً بر محیط آموزشی نظیر محیط های
دانشگاهی تمرکز دارد الگوی توماس و اینکسون یک محیط کاری واقعی و چندفرهنگی را به عنوان محیط آموزشی خود برمی گزیند. الگوی اول میتواند با سرعت بیشتری فرد را متوجه ابعاد مختلف هوش فرهنگی نماید در حالی که الگوی دوم با سرعت کمتر می تواند اثرات عمیق تری را بر رفتارهای واقعی آموزش گیرندگان گذارد. در هر حال چنین به نظر می رسد که بهره گیری از الگویی که از نقاط قوت هر یک از این دو الگو (سرعت آموزش و اثر رفتاری) ترکیب یافته باشد امکان پذیر است (توماس و اینکسون ،2005: 82).
2-34-3- الگوی حلقههای سه گانه یاووک وهمکاران :
یاووک و همکاران (2008) با برجسته کردن مفهوم حساسیت بین فرهنگی و طرح اهمیت و ضرورت آن برای رسیدن به روابط بی ن فرهنگی اثربخش، الگوی خود برای توسعه این حساسیت فرهنگی را به نام الگوی حلقههای سهگانه یادگیری فرهنگی طرح کردهاند آنان تشریح کرده اند که حساسیت بین فرهنگی جوهره اثربخشی بین فرهنگی و همچنین داشتن حساسیت بین فرهنگی را متغیر ضروری برای علاقمندی به فرهنگهای سایرین و توجه به تفاوت های بین فرهنگی و پس از آن تمایل به اصلاح رفتاری به عنوان نشانه ای از احترام برای مردمانی از سایر فرهنگ ها دانسته اند. الگوی حلقه های سه گانه تلاش می کند تا از مرزهای فرهنگ منفرد از طریق ترکیب و هم گرایی نمایش داده شده است این ناشی از مقایسه های بین فرهنگی فراتر رود( یاووک و همکاران ،2008 :19).
2-35- ارزیابی هوش فرهنگی77:
روشهای ارزیابی هوش فرهنگی که توسط این و هیجن (2004) ارائه شده به شرح زیر میباشد:
1- روشهای ایفای نقش
2- مراکز ارزیابی رفتاری
3- مقیاسهای خود نظارتی
4- تستهای سنجش شوک فرهنگی
5- تستهای ارتباطات بین فرهنگی
ارلی و موساکفسکی (2004) معیار خود امتیازی افتراقی را برای این منظور ارائه کردند که شامل سه بخش شناختی،‌ فیزیکی و احساسی میباشد.
کولین کلی (2004) تست دیگری را در این راستا تهیه کردند که سؤالات آن حول چهار محور میباشد که عبارتند از: عکس العمل عاطفی، زیرکی اداری،‌ انعطاف پذیری و استقلال شخصی.
هوش فرهنگی را میتوان به طرق مختلف در مدیران جهانی تقویت نمود که میتوان به دورههای رسمی جهت آموزش مدیران در راستای آشنایی با فرهنگهای مختلف اشاره کرد. ارلی (2005) نشان داد فعالیت در تیمهای چند ملیتی تا حد زیادی هوش فرهنگی مدیران را افزایش خواهد داد.
2-36- نهادینه کردن78 هوش فرهنگی در سازمان:
برای نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان، میتوان اقداماتی را انجام داد:
1- هوش فرهنگی به عنوان ملاک انتخاب در استخدام به کار برده شود:‌نباید انتظار داشت که تعاداد زیادی از افراد را بتوان یافت که بهره بالایی از هوش فرهنگی داشته باشند.
2- شناسایی و انتخاب افراد مناسب، اولین وظیفه اساسی است مدیریت منابع انسانی در محیط بین المللی و در میان تفاوتها و ناهمگونیهای فرهنگی است.‌ویژگیهایی که میتوانند در انتخاب درست نیروها مؤثر باشند‌عبارتند از:
• تحمل ابهام
• انعطاف رفتاری (توانایی تطبیق سریع با تغییرات محیطی)
• هدف گرا بودن
• روابط اجتماعی بالا و گشادگی در برخوردها
• نداشتن تعصبات بی جهت نسبت به عقاید، نگرشها و رفتارهای خاص
• همدلی
• توانایی کنترل و هدایت مذاکرات و گفتگوهای دشوار و حل مسائل و مشکلات ارتباطی(دیلیر، 2006؛65)
2-37-پیشینه تحقیق:
2-37-1- تحقیقات داخلی:
1)سپهوند، رضا؛ بهاروند، فتانه؛ بیرانوند، رضوان(1392) رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض کارکنان دانشگاه لرستان را بررسی کردند .نتایج نشان داد که هوش فرهنگی افراد مورد مطالعه در سطح پایینی می باشد و هوش فرهنگی با جنسیت، سن، سنوات خدمت، پست سازمانی و سطح تحصیلات افراد ارتباط معنادار ندارد. ولی بین هوش فرهنگی کارکنان و استراتژی های مدیریت تعارض آنها رابطه معنادار مثبت وجود دارد و جز بعد انگیزشی تمام ابعاد هوش فرهنگی با دو استراتژی عدم مقابله و راه حل گرایی ارتباط معنادار مستقیم دارد. ابعاد رفتاری و شناختی هوش فرهنگی با استراتژی کنترل ارتباط معنادار مستقیم دارند در حالی که ابعاد انگیزشی و فراشناختی با این استراتژی رابطه معنادار ندارند.
احمدی، سید علی اکبر و همکاران (1392)نقش هوش فرهنگی مدیران درتوان حل تعارض کارکنان رابررسی کردند .نتایج نشان دادکه هوش فرهنگی مدیران و ابعاد سه گانه ی آن برتوان حل تعارض کارکنان ازلحاظ آماری تاثیرمثبت ومعنادار دارد. درضمن سطح توان حل تعارض کارکنان بالاترازحدمتوسط برآوردشد. نتایج هم چنان حاکی بود که براساس عوامل با استفاده از عوامل جمعیت شناختی ازقبیل جنسیت، فرهنگ وتحصیلات نمی توان درخصوص هوش فرهنگی مدیران وتوانایی حل تعارض کارکنان اظهارنظرنمود. نتیجه گیری: براساس یافته ها می توان گفت که هوش فرهنگی یک عامل کلیدی، اثرگذارو تعیین کننده ی توانایی حل تعارض می باشد.
2) عابدی (1384) پژوهشی تحت عنوان” بررسی رابطۀ هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین” انجام داد که نتایج وی به قرار زیر است که رابطه قوی میان دو متغیر وجود دارد (P0.01,R=0.76) هم چنین تحلیل رگرسون چندگانه به روش گام به گام نیز نشان داد که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی 3 جزء همدلی، هودآگاهی و انیزش قادر به توضیح 78 درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.
3) شاه طالبی (1386) در بررسی رابطۀ هوش هیجانی و سبک های مدیریت تعارض مدیران دبیرستان های دخترانه شهر اصفهان” در یک نمونه 340 نفری از مدیران و دبیران به این نتیجه رسید که رابطۀ معنی داری بین هو
ش هیجانی و سبک های پنج گانه مدیریت تعارض وجود دارد، و رابطه خودآگاهی مدیران، سبک رقابت و ایثار، از لحاض آماری در سطح کمتر از 0.05 معنی دار نمی باشد. ولی رابطۀ بین خود تنظیمی مدیران با سبک های مصالحه همکاری و اجتناب، در سطح کمتر از0.01 معنی دار می باشد. بین انگیزش و سبک های ایثار، مصالحه و همکاری از لحاظ آماری در سطح P=0.01 رابطۀ معنی داری وجود دارد، ولی رابطۀ بین انگیزش و سبک های قابت و اجتناب سطح کمتر از 0.05 معنی دار نمی باشد.رابطۀ همدلی و سبک مصالحه، همکاری و اجتناب، از لحاض آماری در سطح 0.01 معنی دار میباشد بین مهارتهای اجتماعی و سبک رقابت و مصالحه از لحاظ آماری در سطح 0.05، رابطۀ معنا داری وجود دارد.
4) رفیعی(1386) در تحقیق با عنوان”بررسی رابطه هوش هیجانی با استراتژی های مدیریت تعارض در شهرتبریز” به نتایج زیر رسید: رابطۀ معنی داری بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی وجود دارد، و بین هوش هیجانی با استراتژی کنترل و عدم مقابله رابطۀ معنا داری وجود ندارد.

مطلب مشابه :  تحقیق با موضوعارزش افزوده، افزوده اقتصادی، ارزش افزوده اقتصادی، بازده سهام

دیدگاهتان را بنویسید