پایان نامه ها

پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش هیجانی، سبک رهبری، هوش فرهنگی، سبک های مدیریت تعارض

. همچنین در بین مدیران زن رابطه معنا دار و مثبتی بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی وجود دارد ولی بین مدیران مردان این بیان صادق نیست. نتایج تحقیق همچنان نشان می دهد که در بین مدیران با مدرک فوق لیسانس رابطه مثبت و معنی داری. بین هوش هیجانی و استراتژی راه حل گرایی و رابطۀ منفی معنی داری بین هوش هیجانی و استراتژی های کنترل و عدم مقابله وجود دارد.
5) شیری (1380) در تحقیق ی با عنوان “بررسی رابطۀ بین فرهنگ سازمانی و تعیین استراتژی رویارویی با تعارض در بین کارکنان و مدیارن سازمان مدیریت و برنامه ریزی” بر یک نمونه 120 نفری، به این نتیجه رسیده است که، رابطۀ مستقیمی بین هوش هیجانی و استراتژی های راه حل گرایی و استراتژی کنترل وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین گریز از عدم اطمینان با استراتژی عدم مقابله رابطۀ منفی وجود دارد. ارتباط مثبت بین فاصله قدرت و استراتژی راه حل گرایی نیز تأیید شد.
6) حدادیان (1382) در تحقیقی تحت عنوان عوامل مؤثر در کنترل تعارض بر نمونه 271 نفر از کارکنان ، نشان داد که بر اساس نظرات کارکنان مدارس راهنمایی شهر اصفهان، شناخت افراد از وظایف خود و دیگران، افزایش ارتباطات بین افراد، تأکید بر مقررات و دستورات، بحث و مذاکره آزاد بین خود و دیگران و مشارکت افراد در حل مشکلات مدرسه، به ترتیب بیشترین تأثیر را در کاهش تعارض بین کارکنان داشته است. بررسی بین نظرات کارکنان بر اساس متغیر جنسیت نشان داد که مدیریت و معاونان زن این شیوه ها را بیشتر از مدیران و معاونان مرد درکاهش تعارض مؤثر دانسته اند،اما در مورد دبیران، مردها بیشتر از زن ها به تأثیر شیوه های موفق در کاهش تعارض اعتقاد داشتن. بررسی نظرات کارکنان با مدرک تحصیلی و سوابق خدمت مختلف نشان داد که افراد با سابقۀ و با تحصیلات بیشتر به نقش این شویه های پنج گانه درکاهش تعارض بین کارکنان،بیشتر از افراد کم سابقه و با تحصیلات کمتر تأکید داشتند.
7)رحیمی، کشتی دار و خوشبختی (1391) در سنجش میزان هوش فرهنگی مدیران فدراسیون های منتخب در کشور و رابطه آن با سبک رهبری تحول آفرین، به این نتیجه رسیدند که بین هوش فرهنگی و سبک رهبری و رفتار با سبک رهبری ارتباط معناداری وجود دارد و هوش فرهنگی می تواند متغیر پیشگوی رهبری باشد.
8) زهره نصیری در سال (1391) در تحقیقی تحت عنوان یررسی رابطه بین هوش هیجانی و استراتژی های مدیریت تعارض مدیران زن مدارس متوسطه نظری شهر تهران انجام داد که جامعه آماری آن 282 نفر از مدیران زن و روش نمونه گیری خوشه ای بوده است وی در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و راهبرد های همکاری و مصالحه رابطه معنی داری وجود دارد و بین هوش هیجانی و راهبرد سازش ، اجتناب و رقابتی رابطه معنی داری وجود ندارد.
9)احمدی و همکاران (2013) تحقیقی تحت عنوان بررسی هوش فرهنگی و مدیریت تعارض کارکنان نشان دادند که افراد دارای هوش فرهنگی بالا از توانایی بالاتری در رویارویی با تعارضها و مسألهها برخوردار بوده و واکنش بهتری نسبت به آن نشان میدهند که با نتایج مطالعهی رامبرز (2010) که نشان داد: سطح بالای هوش فرهنگی، توانایی حل تعارض قوی را در پی خواهد داشت (رامبرز،2010 :23) هم سو میباشد.
10)فیاضی (1388) تحقیقی در باره ادراک کارکنان و سبک مدیریت تعارض آنان انجام در دانشگاه فردوسی مشهد انجام داد که نتایج آن نشان داد: اگر چه اختلاف معناداری از لحاظ ادراک تعارض و سبکهای ادارهی تعارض بین مدیران و کارکنان وجود ندارد اما کارکنان به نسبت مدیران،‌ تمایل بیشتری به سبک اجتناب و مصالحه دارند.
11)فرحبد وهمکاران (1390) مطالعهی با هدف «تعیین تأثیر گذاری مدیریت تعارض و گشودگی روابط بر اعتماد کارکنان پرستاری بیمارستان دولتی رشت» انجام دادند که نتایج نشان داد بین تعارض فرآیندی و رابطهای با اعتماد، رابطه معکوس معنا داری وجود دارد و گشودگی ارتباط و مدیریت تعارض بر رابطهی تعارض و اعتماد تأثیر مثبت میگذارد، ولی شدت‌تعارض باعث کاهش اعتماد میشود. لذا به مدیران توصیه میشود با به کارگیری راهبردهای مناسب مدیریت تعارض به افزایش اعتماد کارکنان و موقعیت سازمان نایل آیند.
12)رحیم و همکاران (2002) در تحقیقی مشابه روی دانشجویان مدیریت اجرایی هفت کشور آمریکا، یونان، چین، بنگلادش، هنک کنگ،‌ آفریقا و پرتقال، رابطهی مثبت معناداری بین انگیزش مدیران و راهبرد حل مسأله کارکنان را تأیید نمودند (پیرزاده و علوی، 1389 :14)
13)نتایج پژوهش فرزادنیا (1389) تحت عنوان بررسی تاثیر هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستان میلاد نشان داد: با 99% اطمینان میتوان گفت هوش فرهنگی سرپرستاران بیمارستان میلاد بر نحوهی مدیریت تعارض آنان تأثیر میگذارد.
14)پژوهش پیرزاده و علومی (1389) که با حضور 42 مدیر و 230 کارمند هشت شرکت کوچک و متوسط ایرانی انجام شد نشان داد: بر خلاف نظریههای متعدد، هوش هیجانی مدیران نتوانسته تعیین کنندهی سبک مدیریت تعارض کارکنان باشد. در نتیجه باید عوامل دیگری مانند ویژگیهای فردی کارکنان با مدیران، موقعیت تعارض و … مورد توجه قرار گیرد.
مرور بر ادبیات تعارض، عوامل شکل دهنده و حتی پیامدها و نتایج تعارض مثل اعتماد، عملکرد و … نیاز به مهارتهایی را متذکر میشوند که لازمه‌ حفظ حیات سازمانی هستند، و از آن جا که مهارتهای اجتماعی، دستیابی به اهداف را در تعامل و همراهی با دیگران امکان پذیر میسازند پس مجهز شدن به این مهارتها ضروری و لازمهی موفقیت است و هوش فرهنگی که
به عنوان یک مهارت اجتماعی مفهوم سازی شده است رابطه بین عوامل فرهنگی، فردی و شغلی را با موفقیت تعدیل میکند (شافر و میلر، 2008). این در حالی است که نتایج مطالعههای پروفسور آنگ و دیگران (2010 و 2011) نشان دهنده این واقعیت است که روایی تشخیصی بین اشکال هوش از جمله، توان شناختی عمومی (اشمیت و هانتر، 1998) و هوش هیجانی (مایر و سالووی، 1993) با هوش فرهنگی وجود دارد. یعنی از هم متمایز هستند (آنک و دیگران،‌ 2011).
15)خدادادی و قهاری (2011) در یک پژوهش که نمونه آن مشتمل بر 854 دانشجوی مقطع کارشناسی و بالاتر (455 زن و 399 مرد) در 74 رشته متفاوت در 5 گروه اصلی کشاورزی، ‌مهندسی، علوم انسانی، علوم پایه و پزشکی در دانشگاه فردوسی مشهد، دانشگاه شهید باهنر و دانشگاه تهران بودند مقیاس فارسی هوش فرهنگی را در ایران اعتبار سنجی نمودند. نتایج نشان داد که این مقیاس در ایران نیز با همان 20 سؤال و 4 بعد اما ترتیبی متفاوت، یعنی شناختی، انگیزشی، رفتاری و فراشناختی معتبر است .
16)صادقیان (2011) در پژوهشی نشان داد: ابعاد شناختی، انگیزشی و رفتاری هوش فرهنگی بر جنبههای اثر بخشی سازمانی ایران خودرو (مالکیت و قابلیتها، اثر بخشی عملیاتی، رهبری، راهبرد، اعتماد و انگیزش) اثر گذار است.
17)نتایج پژوهش ضیا نیک پور،‌ شهرکی پور کریم زاده (2013) نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین تمام ابعاد هوش فرهنگی و اثر بخشی اعضای هیئت علمی وجود دارد. یعنی، اعضای هیئت علمی که هوش فرهنگی بالاتر دارند، اثر بخشی بیشتری دارند.
2-35-2- تحقیقات خارجی:
1) افزلر و لکمنت(2002) در تحقیق که با عنوان ” ارتباط میان مؤلفه های هوش هیجانی و راهبردهای مدیریت تعارض در 7 کشور آمریکا، یونان، چین، بنگلادش، هونگ گنک، پرتغال، آفریقای جنوبی” انجام دادند به این نتیجه رسیدند که 5 مؤلفه هوش هیجانی با راهبردهای حل مسأله دارای رابطه معنی داری وجود دارد و با راهبردهای مذاکره دارای رابطۀ معنی داری وجود ندارد.
2) افزالو و پاتریشیا (2003) در پژوهش با عنوان : تأثیرات هوش هیجانی در رابطه با کیفیت و حل مشکل” به بررسی 1000 تن از مدیران اتاق بازرگانی ایالت جنوبی آمریکا پرداختند. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که خود آگاهی و خود نظم دهی هبستگی مثبت با حل مشکل دارند و خود نظم دهی همبستگی معنی داری با اطمینان از کیفیت داشت. این مطالعه اشاره می کند که سرپرست ها (مدیران اجرایی) از نظر هوش هیجانی در سطح پایینی بودند که با آموزش مناسب ممکن بود اطمینان از کیفیت و حل مسایل در آنها بهبود پیدا کند.
3) کناری و اسپیتز برگ (1994) طی یک مطالعه بر روی 138 دانشجو از آنها خواستند تا نظرات خود را در مورد شایستگی های فردی و دوستان خود و شیوه هایی که به هنگام بروز تعارض به کار می برند را گزارش کنند، نتایجی که به دست آمد حاکی از آن بود که شیوه هایی که مبتنی بر ایجاد وجدت (تشریک مساعی) بودند رابطۀ مثبت با شایستگی فردی دارند، لذا شیوه های مبتنی بر رقابت و جدایی انداختن رابطۀ منفی با شایستگی فردی دارد.
4) ارنست(1993)تحقیقی در ارتباط با سبک های مدیریت تعارض انجام داد.دراین تحقیق مجموعه 78 مدیر شرکت داشتند. یافته های این پژوهش از این قرار است:مدیارن ارشد ناحیه ترجیح میدادند که در موقعیتهای تعارض ازسبک های مدیریت تعارض مبتنی بر وحدت و یگانگی استفاده کنندو همچنین مشخص شد، با جلوگیری از امتداد و گسترش تعارض اکثر مدیارن تمایل به استفاده از سبک اجتناب دارند.
5) داوزو هلند (1994) طی تحقیقی که بر روی 158 مدیر بخش دولتی و 927 نفر از زیر دستانشان پیرامون شیوه های مدیران برای مقابله با تعارض انجام داد به این نتیجه رسیدند که: پیرامون توافق بین زیردستان و مدیران در مورد سبک مدیریت تعارض شواهدی وجود دارد، اما شایان توجه نیست. همچنین آنها بر اساس تحلیل عاملی داده ها به این نتیجه رسیدند که هر دو گروه، معتقدند:شیوه های مصالحه کنترل و حل مسأله، برای حل تعارض در بین مدیران بیشترین استفاده را دارد.
6) کالینز (1997) در تحقیقی برای تعیین رابطۀ بین اخلاق مداری و استراتژی های مدیریت تعارض با مطالعه بر روی 2301 نفر از کارمندان بخش دولتی در محیط کار و خانه به این نتیجه رسید که افراد با گرایش های عدالت خواهانه تمایل دارند تا از استراتژی رقابت برای اداره تعارض در محیط خانه و کار استفاده کنند. همچنین افراد با خصوصایت محتاط، تمایل دارند تا از سبک مصالحه برای اداره تعارضات در منزل و محیط کار استفاده نمایند.
7) نتایج مطالعهی مسی و داوز (2007) روی 101 مدیر بازاریابی در استرالیا نشان داد که هر دو بعد اعتماد (عاطفی و شناختی) تأثیر منفی بر تعارض غیر کارکردی و تأثیری مثبت بر تعارض کارکردی دارند.
یکی از عوامل تعیین کننده توانایی حل تعارض، هوش و اشکال آن است.
8) یوو و همکاران‌ (2006) تحقیق تحت عنوان تاثیر هوش فرهنگی بر انتخاب استراتژی های مدیریت تعارض انجام دادنند که نتایج نشان داد: رابطه مثبت معناداری بین هوش فرهنگی مدیران و سبک های همکاری و سازگاری 227 دانشجوی مدیریت اجرایی در چین را تأیید کردند.
9) پروفسور سون آنگ،‌ مدیر ارشد مرکز رهبری و هوش فرهنگی دانشگاه نانیانگ سنگاپور به همراه پروفسور کریستوفرارلی در سال 2003 مفهوم هوش فرهنگی را به علوم اجتماعی و مدیریت عرضه داشتند و از آن پس، این مفهوم در سراسر جهان و رشتههای مختلف مورد توجه قرار گرفت. نگاه به مسیر حرکت سازه هوش فرهنگی،‌ حاکی از توسعه آن از یک مفهوم نظری به یک سازه قابل سنجش با خصوصیتهای روان سنجی قوی و چارچو
ب علمی مناسب آموزش جهانی میباشد (ان جی، ون داین و آنگ،‌2012) که فواید زیادی به ارمغان خواهد آورد (لیورمور،‌ 2011 : 7).
10) جانسون و برت (2006) در مطالعه خود با عنوان «هوش فرهنگی در تیمهای جهانی: یک مدل ترکیبی در تشریک مساعی» با اقتباس از استعارهی ترکیب که از عرصه آشپزی عاریه گرفته شده است،‌چارچوبی برای تشریک مساعی در تیم های جهانی تدوین کردند. مدل ترکیبی،‌ مدلی منعطف است که قواعد فرهنگی متفاوت ضمن حفظ چاشنی اصلی خود و احترام به تفاوتهای فرهنگی اعضای تیم، با هم ترکیب میشود و در هر زمان،‌تعدادی از قواعد یک فرهنگ خاص با قواعد از فرهنگ دیگر ترکیب میشوند. در منظر ترکیبی «هم زیستی» یعنی احترام و تحمل تفاوتهای فرهنگی حاکم است که باعث حضور هم زمان اصول و قواعد فرهنگی متفاوت میشود.
به عنوان نتیجه نهایی میتوان گفت: مدل ترکیبی، یک مدل جدید تشریک مساعی است که گسترش آن در تیم های

مطلب مشابه :  پایان نامه با واژه های کلیدی*;، V22، V23، V24

دیدگاهتان را بنویسید