پایان نامه ها

پایان نامه با واژه های کلیدی نیروی انسانی، حقوق و دستمزد، استقراض، منابع انسانی

ارجحیت تصمیمات گروه بر تصمیمات فردی نیست. با این حال مدیران، تصمیمات را پس از طرح در گروه به اجرا در می آورند.
بررسی‌های گوناگون نشان داده است که به دلیل گسترده تر کردن دامنه مشارکت در مدیریت، نه تنها کیفیت کار، بلکه راندمان و بهره‌وری افزایش قابل ملاحظه‌ای یافته و کارکنان بیشتر تلاش خود را برای توسعه و به کارگیری توانمندی‌های فکری معمول می‌دارند.
بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه‌ریزی شده همه‌جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است، که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه‌ها و روش‌های انگیزشی کارکنان، بهبود نظام‌ها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعمل‌ها روش‌ها، فناوری و غیره می‌شود.

2-1-9- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری15
مهم‌ترین و عمده‌ترین عامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه است. که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است (اعتمادی، ۱۳۷۹). پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:
ـ وجود تبعیض16 بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت).

ـ ناامنی شغلی17
ـ موفق نبودن و بی‌میلی بر برنامه‌ریزی‌های میان‌مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
ـ مساعد نبودن محیط کاری مناسب
ـ عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان
ـ کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه‌های کنترلی)
ـ ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
ـ استفاده نکردن از تخصص‌ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
ـ بی‌برنامه‌گی مدیریت
ـ فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
ـ ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
ـ بی‌کفایتی سرپرست
ـ بی‌علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
ـ تورم نیروی انسانی
تقریباً‌ تمامی عوامل کاهش بهره‌وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان، ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد. مدیریت موفق، کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است، عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه‌های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل18، تخصص19، تجارب و عملکرد20 افراد در برابر تغییرات و برنامه‌ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود، یا به تعبیر دیگر، افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند، در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می‌آید.

2-1-10- شرایط لازم برای بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها
سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند (عباس‌پور، ۱۳۸۴).
2-1-10-1- ارتباط21
برنامه بهبود بهره‌وری نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین مدیریت و کارمندان وجود دارد.
2-1-10-2- تعهد22
برای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره‌وری، هم‌چنین به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه نیاز است. تعهد در میان اعضای گروه، از طریق هدف‌گذاری؛ طرح‌ریزی، ایجاد و تداوم می‌یابد. تعهد هنگامی خود را نشان خواهد داد که گروه بر یک بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش‌بینی‌های انجام شده ممکن می‌باشد.
2-1-10-3- تداوم23
بهبود بهره‌وری یک اتفاق نیست. بلکه مستلزم داشتن راه و روش خاصی است. بسیاری از سازمان‌ها مشاورانی از خارج استخدام می‌کنند، برنامه‌های کامپیوتری آماده و گرانبها خریداری می‌نمایند، تمام موفقیت‌های اولیه را با هیاهوی بسیار اعلام می‌کنند. و این در واقع برای بدست فراموشی سپردن برنامه قبلی به هنگام شروع یک برنامه جدید است. در نتیجه انتظار بر این است، که از این به بعد مدت قابل توجهی را صرف نظارت بر پیشرفت برنامه نمایید. برای اجرای کار نیز، وقوف کامل نیاز است.

مطلب مشابه :  منابع و ماخذ پایان نامهفاصله مالیاتی، نظام مالیاتی، خدمات مالی، فرار مالیاتی

2-2- مطالعات انجام شده
مطالعات انجام شده در خصوص تاثیر عوامل اثرگذار بر بهره‌وری در دو بخش داخلی و خارجی در ادامه آورده شده است.

2-2-1- مطالعات انجام شده داخلی
جعفری (1381) در پژوهشی با عنوان “بررسی دیدگاه مدیران بیمارستان‌های دولتی و غیردولتی شهر اصفهان، در زمینه عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری” عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری را در شش حیطه عامل انسانی، خلاقیت، اصلاح و بهبود مؤثر روش‌ها و فرآیندها، بهبود سبک مدیریت، فرهنگ کار و آموزش بررسی نموده است.
قاسمی (1383) در پژوهشی با عنوان “شناخت عوامل مدیریتی مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی از نظر مدیران ارشد و میانی بخش صنعت آذربایجان شرقی” چهار عامل برنامه‌ریزی، کنترل، رهبری و سازماندهی را عنوان نموده اند.
فاراب (1384) در پژوهشی با عنوان “شناسایی عوامل بازدارنده فرهنگی بر بهره‌وری در شرکت پست جمهوری اسلامی ایران” نه عامل فرهنگی بازدارنده بر بهره‌وری شرکت پست را شناسایی کرده است.
عبادی‌آذر (1384) در پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل مؤثر انگیزشی بر ارتقاء بهره‌وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز” پنج عامل حقوق و دستمزد، پاداش‌های مادی و معنوی، امکانات رفاهی و خدماتی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری و آموزش را شناسایی نموده است.
طالقانی و همکاران (1390) در مقاله‌ایی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری (مطالعه موردی بانک سامان) عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، به خصوص عوا
ملی چون تأمین نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و سبک رهبری مشارکتی مدیر، راهکارهایی جهت افزایش بهره‌وری را شناسایی نمودند، و از طریق تحلیل همبستگی به بررسی سه عامل مؤثر بر بهره‌وری پرداختند. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان ستادی شاغل در ساختمان مرکزی بانک سامان بودند، که به طور تصادفی انتخاب، و با استفاده از پرسشنامه، نسبت به اخذ دیدگاه آنان اقدام شده است. نتایج پژوهش تأیید نموده که توجه به نیازهای اساسی کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌ها و سبک رهبری مشارکتی مدیر، موجب افزایش بهره‌وری کارکنان در محیط کار می شود.
رضایی‌نصرتی و همکاران (1391) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر بهره‌وری سرمایه انسانی سازمان‌ها (مطالعه موردی: صنایع چوب و کاغذ مازندران) با شناسایی عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، به خصوص عواملی چون نظام مشارکت کارکنان، حقوق و دستمزد، بازخورد عملکرد، آموزش، سطح تحصیلات کارکنان راهکارهایی جهت افزایش بهره‌وری نیروی کار ارائه داده اند. این تحقیق در صنایع چوب و کاغذ مازندران به جهت اینکه قطب اقتصادی منطقه بوده، و از لحاظ اقتصادی و اجتماعی بسیار حائز اهمیت بوده، انجام پذیرفت. داده‌های تحقیق از طریق مستندات و مصاحبه با متخصصان و خبرگان صورت گرفت. نتایج پژوهش فرضیه‌های تحقیق را تأیید نمودند.
آقایی (1390)، در پژوهشی جهت بررسی مقایسه‌ای تاثیر عوامل دموگرافی، اقتصادی و اجتماعی بر بهره‌وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش شهر تهران، از روش پرسشنامه و روش دلفی استفاده نمود. در این تحقیق، از سه دسته متغیر شخصی (دموگرافی)، شرایط اقتصادی و اجتماعی تاثیرگذار بر بهره‌وری کارکنان استفاده شده، که پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تعیین گردید. برای دسته بندی و تجزیه و تحلیل داده‌های به دست آمده از افراد نمونه در تحقیق، از جدول فراوانی‌های ساده و درصدی جهت نمایش داده‌ها استفاده گردید؛ برای تأیید طبیعی بودن توزیع از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف و برای تفاوت دیدگاه‌های جامعه آماری، از میزان تاثیر پذیری متغیرها بر بهره‌وری کارکنان از تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شد. برای تعیین وضعیت تاثیرپذیری متغیرها بر بهره‌وری، از T تک نمونه‌ای و برای اولویت‌بندی عوامل تاثیرگذار بر بهره‌وری، از تحلیل عاملی استفاده شد. نتایج نشان داد که تاثیر «عوامل شخصی» بر بهره‌وری معلمان، از حد متوسط بالاتر بوده، و وضعیت مثبتی را نشان می‌دهند. بدین معنی که سن، میزان تحصیلات، تجربه‌کاری، میزان مهارت، تناسب رشته و شغل، برخورداری از وجدان کاری، توانایی مقابله با مشکلات، دارا بودن استعدادی طبیعی و برخورداری از وضعیت خانوادگی مطلوب دبیران از جمله عوامل موثر بر بهره‌وری آنها می‌باشد. همچنین مطرح می‌شود که تاثیر «عوامل مربوط به شرایط اقتصادی و اجتماعی» بر بهره‌وری دبیران، از حد متوسط بالاتر بوده، و وضعیت مثبتی را نشان می‌دهند. بدین معنی که وضعیت اقتصادی جامعه، ضوابط و قوانین شغلی جامعه، داشتن مشاغل متعدد، احساس امنیت و تامین اجتماعی، سیستم تشویق و تنبهی عادلانه، امنیت شغلی، توجه و احترام به شخصیت، بالا بردن حرمت و منزلت اجتماعی، گذراندن دوره‌های آموزشی ضمن خدمت، سطح بهداشت روانی و جسمانی روشن بودن شرح وظایف دبیران و دخالت دادن معلم ورزش در تصمیمات و کاهش ساعت تدریس از جمله عوامل موثر بر بهره‌وری آنها می‌باشد.

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه دربارهنگهداشت وجه نقد، بورس اوراق بهادار، بورس اوراق بهادار تهران، حاکمیت شرکتی

2-2-2- مطالعات انجام شده خارجی
هیوسلید24 (1995) نشان داده است که بین آموزش و بهره‌وری رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.
ساروی25 (2006) پژوهشی با عنوان بهبود بهره‌وری به روش پیمایشی در غرب استرالیا انجام داد. و به این نتیجه رسید که، بهره‌وری نتیجه ترکیب مؤثر سه عامل کارکنان، مدیران و ارباب رجوع می‌باشد.
راجر مورتون26 (۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان پیشرفت از طریق بهره‌وری با مطالعه موردی در پنج شرکت آمریکایی به این نتیجه دست یافت که رهبری، کار تیمی، مشارکت و ارتباط بین اعضای تیم با همدیگر و با رهبری، بهره‌وری را به میزان زیادی افزایش می دهد.
المید و کمیر27 (2008) نشان داده‌اند، تأثیر مثبت و معناداری بین آموزش‌های ارائه شده از سوی موسسه بر بهره‌وری موسسه وجود دارد.
یانگ و همکاران28 (2009) نشان دادند، مطالعات انجام شده برروی مهارت‌های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت‌های مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جزء اصلی فعالیت‌های اثربخش مدیریتی و سازمانی است. توانمندسازی در سازمان‌ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتـار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره‌وری می‌گردد، شناخته شده است.
کانن29 (2009) عوامل موثر بر بهره‌وری را عواملی نظیر؛ نظام شایسته‌سالاری، نظام پاداش و خدمت، حقوق ماهانه مکفی، فوق العاده‌های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کارگروهی، نظام پیشنهادات، مشارکت و گردش شغلی کارکنان دانسته است.

2-3- معرفی بانک ملی30
2-3-1-تاریخچه بانک ملی
تشکیل بانک به شکل جدید نخستین بار در سال 1258 هجری شمسی ( 1296 ه‍ ق) ده سال قبل از بوجود آمدن بانک شاهی از سوی حاج محمدحسن امین دارالضرب، یکی از صرافان بزرگ تهران به ناصرالدین شاه قاجار پیشنهاد شد. متاسفانه این پیشنهاد با دخالت‌های بیگانگان، و عوامل آنان جامه عمل نپوشید، و بجای آن بانک
شاهی در ایران مستقر گردید.
پس از استقرار مشروطیت، هنگامی که دولت از مجلس شورای ملی اجازه استقراض خارجی خواست، احساسات ملی که از وامهای گذشته و رفتار بانک‌های بیگانه جریحه‌دار شده بود، به هیجان آمد، و نمایندگان مردم به منظور قطع نفوذ سیاسی و اقتصادی بانک‌‌های مذکور و در ترمیم وضع مالی خزانه، ضمن مخالفت با استقراض خارجی تاسیس بانک ملی را خواستار شدند، و جمعی از بازرگانان و صرافان متعهد مشارکت در این بانک شدند، و در آذرماه 1285 اعلانی که مبین احساسات عمومی و علاقه مردم به تاسیس یک بانک اعتباری ملی در ایران بود، انتشار یافت.
در روز 23 آبان 1285 میرزا ابوالقاسم ناصرالملک وزیر مالیه وقت مظفرالدین شاه، در مجلس شورای ملی حاضر شد، و از اوضاع نابسامان مالی کشور خبرداد. و پیشنهاد داد که دولت برای رفع این مشکل، مبلغی از کشورهای اروپایی وام دریافت کند. که با مخالفت شدید نمایندگان مواجه شد. نمایندگان پس از شور و پیگیری در روز 9 آذر ماه همان سال، با تأسیس بانکی که بتواند برای کشور سود داشته و با سپرده‌های مردم به نفع کشور و مردم کارکند، موافقت کردند. خبر تشکیل بانک

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد رایگان دربارهاولویت بندی، ترجیحات مشتریان، سطح معنادار

دیدگاهتان را بنویسید