پایان نامه های روانشناسی

پایان نامه : تمایل به ترک خدمت

(کریم زاده، 1378).

نتایج تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است و از این رو اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (موتاز و کلیفورد، 1988). در واقع نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند غیبت و جابجایی اثر می گذارند. کارمندانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند، و بیشتر کار می کنند (مورهد و گریفین، 1382). علاوه براین ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻳﻲ از ﻗﺒﻴﻞ‬ رﺿـﺎﻳﺖ ﺷـﻐﻠﻲ (بتمن و استیرز، 1984 ، متیو و زاجاک، 1990)، رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮا اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ (اورایلی و چارتمن، 1986) و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ (آلن و می یر، 1993) راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒـﺖ و ﺑـﺎ ﺗﻤﺎﻳـﻞ ﺑـﻪ‬ ﺗـــﺮک ﺷـــﻐﻞ (استیرز و پرتر، 1982) راﺑﻄـــﻪ ﻣﻨﻔـــﻲ دارد‬.
بنابراین اﻧﺪﻳﺸﻪ ﺗﻌﻬﺪ سازمانی‬ ﻳﻜﻲ از ارزشﻫﺎی اﺳﺎﺳـﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﻲ ﺑـﺮ آن ﻣﺘﻜـﻲ اﺳـﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮاﺳﺎس ﻣلاک ﺗﻌﻬﺪ، مورد ارزشیابی قرار می گیرند. در این زمینه اﻏﻠﺐ ﭘﺮﺳـﺶﻫـﺎﻳﻲ ﺑـﻪ‬ ﻋﻤﻞ ﻣﻲآﻳﺪ، از ﻗﺒﻴﻞ: آﻳﺎ کارمند اﺿﺎﻓﻪ، ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد؟ آﻳﺎ روزﻫﺎی ﺗﻌﻄﻴﻞ ﺑﺮ ﺳﺮ‬ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﺪ؟ آﻳﺎ دﻳﺮ ﻣﻲآﻳﺪ ﻳﺎ زود ﻣﻲرود؟ اﻏﻠﺐ ﻣﺪﻳﺮان اﻋﺘﻘﺎد دارﻧـﺪ‬ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺮای اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺿﺮورﺗﻲ ﺗﺎم دارد (ﻣﻴﭽﻞ، 1373). ﺷﻬﻴﺪ ﻣﻄﻬﺮی (1370) اﻇﻬﺎر ﻣﻲدارد: اﮔﺮ ﺷﺨﺺ ﻟﻴﺎﻗﺖ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ و‬ ﺗﻌﻬﺪ ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﺑﻬﺮه ﺑﺮداری از اﻣﻜﺎﻧـﺎت و ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ را داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﺪ، ﻟﻴﺎﻗـﺖ‬ ﻣﺪﻳﺮ ﺷﺪن را دارد و اﮔﺮ ﭼﻨﻴﻦ ﺗﻌﻬﺪ و ﺷﺎﻳـﺴﺘﮕﻲ را ﻧـﺪارد، ﻧﺒﺎﻳـﺪ ﭼﻨـﻴﻦ‬ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺘﻲ ﺑﻪ او ﻣﺤﻮل ﺷﻮد (جعفری و همکاران، 1389).‬ دلاﻳﻞ زﻳﺎدی وﺟﻮد دارد ﻣﺒﻨﻲ ﺑﺮ اﻳﻨﻜﻪ ﭼﺮا ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺳﻄﺢ‬ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻋﻀﺎﻳﺶ را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ (استیرز و پرتر، 1991). بنابراین مدیران باید بتوانند به انحاء مختلف تعهد و پایبندی کارمندان را افزایش دهند و از راه های گوناگون آن را حفظ نمایند(مورهد و گریفین، 1382). ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
در این پژوهش تعهدسازمانی و انواع سه گانه آن (تعهد عاطفی، هنجاری، و مستمر) مورد بررسی قرار گرفته است.
2-2-2-3- اﺟﺰا و مراحل ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ:‬
از ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺘﻌﺪدی ﺑﻪﻋﻤﻞ آﻣﺪه اﺳـﺖ. ﺗﻌﻬـﺪ ﺳـﺎزﻣﺎنی اﻏﻠﺐ ﺑﺎ ﻋﺒﺎرات زﻳﺮ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻗﻮی ﺑﺮای ﺑﻘﺎی ﻋﻀﻮﻳﺖ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﺎص.‬‬‬‬‬
ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﺮای ﺗلاش ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن.‬‬‬‬‬
ﺑﺎور ﻗﺎﻃﻊ در ﻗﺒﻮل ارزشﻫﺎ و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، 1389).‬
ﺑﻴﻜﺮ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﭘﻴﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻧﺠـﺎم‬ ﺷﻐﻞ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺳﻪ ﺟﺰء:‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
اﻃﺎﻋﺖ و ﭘﻴﺮوی ﻳﺎ ﺳـﺎزﮔﺎری و ﻫﻤﻨـﻮاﻳﻲ ﺑـﺎ ﺳـﺎزﻣﺎن از ﻃﺮﻳـﻖ‬ ﻣﻜﺎﻧﻴﺰمﻫﺎی ﭘﺎداش و ﺗﻨﺒﻴﻪ؛‬‬‬‬‬
ﺣﺴﺎس ﻫﻮﻳﺖ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻳﺎ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ ﺧﺎﻃﺮ و واﺑﺴﺘﮕﻲ‬‬‬‬
دروﻧﻲ ﻛﺮدن ﻳﺎ ﺗﺠﺎﻧﺲ ارزشﻫﺎی ﻓﺮد ﺑـﺎ اﻫـﺪاف و ارزشﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎن (جعفری و همکاران، 1389).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
علاوه بر این مراحل تعهد سازمانی کارمندان به شرح زیر ذکر شده است:
پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مانند حقوق
می پذیرد.
تعیین هویت کردن یا همانندسازی: در این مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضاکننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهای شخصی فرد منطبق می باشند (استیرز و پورتر، 1991).
2-2-2-4- جوانب یا انواع تعهد سازمانی:
هرسی و بلانچارد (1989) اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند و هریک از تعهدات زیر فوق العاده در کار مدیریت موثر و با اهمیت است (هرسی و بلانچارد، 1989):
تعهد نسبت به مشتری یا ارباب رجوع:
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خود خدمت مفید ارائه دهند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند؛ یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
تعهد نسبت به سازمان:
دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای اصلی سازمان.
تعهد نسبت به خود:
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه گرفت. تعهد به خود در سه فعالیت خاص مشخص می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به افراد گروه کاری:
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
تعهد نسبت به کار یا وظیفه:
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف شود (اسماعیلی، 1381).
افراد گروه کاری
وظیفه مأموریت
مشتری درونی و بیرونی
سازمان و مدیریت آن
خود در مقام مدیر

مطلب مشابه :  بازداری رفتاری-خرید پایان نامه

نمودار (2-7): مدل پنج تعهد کلیدی. اقتباس از حسینی (1382) و معتمد (1382)
در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند؛ کلید موثر مدیریت خواهند بود. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرداصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت، می تواند به طور مؤثری بر سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تاثیر بگذارد. این مدیران تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد نمایند.
معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورند و علاقه مثبت نشان دهند. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود، گذشت و تعهد نشان می دهند (اسماعیلی، 1381).
2-2-2-5- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
در تحلیل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و هم چنین تأثیرات و پیامدهای آن به طور خاص از دو مدل نظری می توان بهره گرفت. مودی و همکاران (1982) در مدل نظری خود ، نمودار شماره (2-8) چهار دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی را بیان کرده اند:
الف) ویژگیهای شخصی و فردی، شامل سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت.
ب) ویژگیهای مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شود .
ج) ویژگیهای ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل مؤثری است که موجب تعهد سازمانی نیروها می شود.
د) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد، عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان، مهم است (زکی، 1387) .
ویژگیهای شخصی:
سن، جنس، تحصیلات، سابقه خدمت
مشخصات شغلی(مرتبط با نقش):
حیطه شغل، تضاد نقش، ابهام نقش
ویژگیهای ساختاری
اندازه سازمان، تمرکز، حیطه نظارت و
پیوستگی شغل
تجربیات کاری:
نگرشهای شغلی، وضعیت شغلی، اعتماد سازمانی، تعلق به سازمان
تعهد
سازمانی
نتایج:
تمایل به ماندن،
نیت باقی ماندن،
حضور،
حفظ کارمندان،
عملکردشغلی

مطلب مشابه :  پایان نامه رشته روانشناسی در مورد :روان رنجورخویی

نمودار شماره (2-8): نتایج و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. اقتباس از مودی و همکاران (1982)
زمانیکه کارکنان از شغل خود راضی بوده، و نسبت به سازمان اعتماد و اطمینان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی آنان افزوده می شود. بر اساس این مدل، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد؛ لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است. در این مدل نظری، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می شود؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه افزایش می یابد و سرانجام، عملکرد شغلی او بهبود می یابد (زکی، 1387) .
ماتیو و زاجاک (1990) یافته های بیش از 200 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را با فرا تحلیل مورد بررسی قرارداده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص سه مقوله : عوامل پیش نیاز و موجب تعهد سازمانی، عوامل همبسته با تعهد سازمانی، و نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی دست یافته اند (زکی، 1387).
جدول شماره (2-1): طبقه بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
مقدمات ایجاد تعهد

عوامل همبسته
پیامدهای تعهد سازمانی
ویژگیهای شخصی
ویژگیهای شغل
انگیزه
عملکرد شغلی
سن
جنس
تحصیلات
وضعیت تأهل
سابقه شغلی
سابقه در سازمان
استنباط از شایستگی خود
توانایی
دستمزد
وضعیت نقش:
ابهام نقش
تضاد نقش
تعدد نقش
تنوع مهارت
استقلال کاری
چالش
دامنه شغل
روابط گروه یا رهبر:
انسجام گروهی
وابستگی کاری
ملاحظه کاری رهبر
ارتباطات رهبر
رهبری مشارکتی
خصوصیات سازمانی:
اندازه سازمان
تمرکز سازمانی
(کلی ، درونی)
درگیر شدن با شغل
فشار شغلی
تعهد شغلی
(با توجه به ارزیابی دیگران، سنجش بازده)
استنباط از راه چاره های دیگر
تمایل به جستجو برای کار دیگر
تمایل به ترک سازمان
میزان توجه به کار
تأخیر
تغییر شکل
رقابت شغلی از:
(کلی، ذاتی، ظاهری)
سرپرستی
همکاری
ترفیعات
ماهیت کار
اقتباس از ماتیو و زاجاک (1990)
مقدمات ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم می شود:
ویژگیهای شخصی و فردی همچون سن، جنس، تحصیلات ، وضع تاهل ، سابقه شغلی، سابقه در سازمان، توانایی ها و …
مشخصات شغلی همچون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی
ویژگیهای مرتبط با نقش هم چون ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش
چگونگی روابط گروهی_رهبر همچون انسجام گروهی، وابستگی کاری، ارتباطات رهبر
ویژگیهای سازمان همچون میزان تمرکز، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان.
همچنین عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی، رضایت شغلی (درونی، بیرونی، کلی) است. سرانجام اینکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن، عملکرد شغلی، و سنجش بازدهی، نقش دارد (زکی، 1387).
عوامل ضروری و مؤثر
1) ویژگیهای فردی
2) مشخصات شغلی
3) ویژگیهای مربوط به نقش
4) چگونگی روابط گروهی-رهبر
5) ویژگیهای سازمان
عوامل همبسته
1) انگیزش
2) رضایت شغلی
3) درگیری شغلی
4) فشارشغلی
پیامد و تأثیرات
1) عملکرد شغلی
2) رفتارهای بازخوردی:
تأخیر، تمایل به ترک خدمت، میزان توجه به کار، تمایل به جستجو برای کار دیگر

 

مطلب مشابه :  پایان نامه :ویژگی های سازمانی-خرید فایل

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعهد سازمانی

نمودار شماره (2-9): فرا تحلیل 200 پژوهش. اقتباس از ماتیو و زاجاک (1990)
می یر، استنلی، هرسکویچ و تپلنیسکی (2002) تلاش کرده اند مدل ماتیو و زاجاک (1990) را تکمیل کنند. ویژگیهای این تحقیق در مقایسه با تحقیق ماتیو و زاجاک در موارد ذیل فهرست می شود:
الف) بررسی عوامل سه گانه ضروری، همبسته و تأثیرات تعهد سازمانی براساس مدل سه وجهی تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری.
ب) افزودن متغیرهای جدید و تکمیل متغیرهای مدل مورد نظر.
متغیرهایی که در مدل جدید به آنها توجه شده عبارت است از: خودکارامدی، نوع کنترل، گونه های سه گانه عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، جایگزینها، سرمایه گذاریها، تعهد شغلی، رضایت شغلی بیرونی و درونی، رضایت عمومی شغلی، ابعاد پنجگانه رضایت شغلی نسبت به همکاران، حقوق، ترفیعات (سرپرست و کار، رفتار تابعیت سازمانی، تضادخانه-کار و استرس) (زکی، 1387).
همبسته ها:
رضایت شغلی، التزام شغلی، تعهد شغلی
عوامل ضروری تعهد هنجاری: مشخصات
فردی، تجارب اجتماعی شدن، سرمایه گذاریهای سازمانی
عوامل ضروری تعهد عاطفی: مشخصات فردی و تجربه های کاری
عوامل ضروری تعهد مستمر: مشخصات فردی، جایگزینها، سرمایه گذاریها
تعهد هنجاری
تعهد مستمر
تعهد عاطفی
ترک خدمت و
تمایل به ترک خدمت
رفتارهای شغلی:
حضور، عملکرد،
رفتار تابعیت
سازمانی
احساس
خوشبختی و
بهداشت کارکنان

نمودار شماره (2-10): عوامل ضروری، همبسته ها و تأثیرات انواع سه گانه تعهدسازمانی
اقتباس از می یر و همکاران (2002)
2-2-2-6- دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی:
در خصوص تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی مطرح شده است که عبارتند از: ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
الف) دیدگاه نگرشی (عاطفی):
دیدگاه نگرشی، تعهد سازمانی را امری عاطفی یا نگرشی قلمداد می کند که تعهد عاطفی را می توان در این طبقه قرار داد. در این دیدگاه، افراد با سازمان تعیین هویت می کنند و بنابراین به ادامه عضویت در سازمان برای نیل به اهداف می پردازند(خاکی، 1376). تعهد نگرشی یکی از مهمترین شاخص های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می باشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، 1384). این دیدگاه معمولاً با مقیاس پورتر عملیاتی و قابل

92

دیدگاهتان را بنویسید