پایان نامه مدیریت

پایان نامه رشته مدیریت درباره : ارزشیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

موجب تعهد حسابگرانه میشود.
* حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد میشود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش میدهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب میشود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان میدهد.
* سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد (اسماعیلی؛1392).
ب – خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاک ” هم تایید میکند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر میشود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است (Mathieu-Zajac, 2012).
ج – تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است(Donald et al, 2013) :
* انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانستهاند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
* وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان میدارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر میشود.
* ملاحظهکاری و ساختدهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان میدهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل میشود.
* ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد میکنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان میگردند.
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیشبینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر میشود.
د – ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنیدار ملاحظه شده است. اشاره میشود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی میانجامد. اما این مساله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده است .
موریس و استیزر چنین اظهار میدارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا میکند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است (Mcfarland-Harry,2013) .
ه- وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازهگیری کردهاند. براساس مطالعات مودی و همکاران (1982) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مساله را تایید میکند. یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسالهای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهدسازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار میگیرد (Donald et al, 2013) .
و همچنین آلن و مایر عوامل موثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته ویژگیهای فردی، ویژگیهای سازمانی و تجارب کاری تقسیم کردهاند که در نمودار زیر مشخص شده است.
سن، جنسیت، تحصیلات، صلاحیت، احساس مهارت، دورهی تصدی شغل
ویژگیهای فردی

مطلب مشابه :  منابع مقاله درباره

ساختار، فرهنگ،
راهبردها، سیاستها
ویژگیهای سازمانی
تعهد سازمانی

ادراک حمایت
از سوی سازمان
تجارب کاری

شکل(2-2) عوامل موثر بر تعهد سازمانی (Donald et al, 2013)
با توجه به اهمیّت موضوع و تاثیر تعهد سازمانی بر بازده کار سازمانها، به بعضی عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره میگردد (Mcfarland-Harry,2013):
۱ ) هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسوولیت، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیشتری ابراز میدارد. در مقابل، فرصتهای ارتقای شغلی کمتر، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایینتر تعهد را به وجود میآورد.
۲ ) هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزینهایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری میگردد.
۳) کارکنان مسنتر و آنان که دارای سابقهی کار هستند و آنهایی که از سطح بازده کاری خویش راضیاند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
۴ ) افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس میکنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند.
۵ ) هرچه مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر میشود./>علاوه بر این عوامل مودی چهار ویژگی را به عنوان عوامل موثر بر تعهد عاطفی میداند (طالب پور؛1390):
1-ویژگیهای شخصیتی:
مانند نیاز به کسب موفقیت طی سالیان متمادی محققین علم رفتار مشاهده کردند بعضی از مردم نیاز شدید به توفیق دارند در حالیکه عدهی دیگر چندان هم دنبال آن نیستند. همچنین بین زنان و مردان مقدار تعهد متفاوت است. در این رابطه تحقیقی نشان داد که زنان تعهد عاطفی بیشتری از مردان دارند.
2- ویژگیهای ساختاری:
مثل جلب مشارکت افراد در فرایند تصمیمگیری یا استفاده از تشکیلات خشک و بیروح که یک دیدگاه سنتی است و در آن بر نقشها، سیاستها و روابط رسمی سازمان تأکید میشود این نوع ساختار انعطاف ناپذیر و دارای الگوی مکانیکی است که از عمدهترین مشخصات آن دیوانسالاری و تکنولوژی میباشد.
3- ویژگیهای شغلی:

 
 
مثل برخورداری از یک شغل غنی و تقویت شده که معمولاً با هدف بالا بردن محتوای انگیزشی شاغل از طریق زمینهسازی برای کشف تواناییهای کارکنان انجام میگیرد، در این رابطه از دو مکانیسم اصلی غنای افقی و غنای عمودی استفاده میشود.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  دانلود فایل پایان نامهسطح معنی داری

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4- تجربیات کاری:
این ویژگی با ارائه برآورد از انتظارات شغلی بر تعهد عاطفی تأثیر میگذارد.
2-2-7) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر میرسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است :(Graham-Organ,2013)
1-بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آنها با اهداف سازمان 2- بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار 3- مشارکت کارکنان در تصمیمگیری 4- ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری 5- تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی 6 – حذف موانع کاری 7- تاکید بر جنبههایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان میشود 8- ایجاد سیستمهای مناسب تشویق و تنبیه 9- حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط کار 10- استقلال نسبی برای انجام وظایف (Graham-Organ,2013) 11- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان
12- غنیسازی شغلی 13- اعطای تسهیلات 14-محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (رنجبریان؛1393)
2-2-8) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
حال که تا حدودی تعریف و عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره میگردد (ساروقی؛1392):
الف ) میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند، پایینتر است.
ب ) اشخاصی که دارای تعهد بیشتری هستند، کمتر به جستجوی شغل دیگری میپردازند.
پ ) تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد. یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد ، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است.
نکته مهم دیگر این است که رضایت شغلی که عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش است، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه علت و معلولی بین آنها وجود ندارد. زیرا مشاهده شده است که گاهی شخص کارش را دوست دارد، اما از سازمانی که او را استخدام کرده، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد. بنابراین برای حفظ و ادامهی سطوح بالای رضایت شغلی، باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود

تحقیقات نشان میدهد کارکنانی که متعهدترند عملکرد شغلی بالاتر، نارضایتی شغلی کمتر، رفتار اخلاقیتر، تمایل کمتر به ترک سازمان، استرس کمتر و تابعیت سازمانی بیشتری دارند.
کارکنان وفادار منافع بیشماری را نصیب سازمان میسازند. وجود وفاداری سازمانی موجب میشود گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گردهم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد محیطی صمیمی و آشنا در سازمان بوجود میآید.در چنین محیطی فعالیتهای گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت مینمایند (اوتس؛1391).
2-3-1) پیشینه مطالعات داخلی و خارجی
قمری زارع و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان بررسی همبستگی کیفیت ارزشیابی عملکرد و تعهد سازمانی پرستاران انجام دادند. هدف از این مطالعه، تعیین همبستگی کیفیت ارزشیابی عملکرد و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اراک بوده است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی- همبستگی است. جامعه پژوهش را کلیه پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی اراک در سال 1390 تشکیل میداد. واحدهای پژوهش از طریق تمام شماری، جمعا 133 پرستار تعیین گردید. جمع آوری اطلاعات از طریق 2 پرسشنامه محقق ساخته روایی شده و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت .پرسشنامه تعیین کیفیت ارزشیابی عملکرد شامل 44 عبارت و تعهد سازمانی پرستاران شامل 20 عبارت بوده است. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با بهره گرفتن از آمار توصیفی و ضریب همبستگی اسپیرمن و نرم افزار SPSS انجام گرفت. نتایج مطالعه نشان داد که 5/80/0 پرستاران معتقدند سرپرسرتاران صلاحیت متوسطی جهت اجرای نقش ارزیابی عملکرد دارند. همچنین کیفیت فرآیند و برآیند ارزشیابی عملکرد به ترتیب توسط 4/50% و 9/60% پرستاران، متوسط ارزیابی شد.اکثریت پرستاران (2/72%) تعهد سازمانی داشته. همچنین ارتباط معناداری بین سطح صلاحیت سرپرستار، کیفیت فرآیند و برآیند ارزشیابی عملکرد با تعهد سازمانی آنها وجود داشت.
میرجعفری (1392) در تحقیقی تحت عنوان الگوی ساختاری رابطۀ تناسب فرد شغل، با تعهد سازمانی به موضوعاتی از قبیل تناسب فرد شغل و تعهد سازمانی پرداختند. این پژوهش با هدف بررسی الگوی ساختاری تناسب فرد شغل با تعهد سازمانی اجرا شد .روش پژوهش همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان شرک لاستیک دنا(800 نفر) بودند که از میان با بهره گرفتن از نمونه گیری در دسترس 300 نفر انتخاب شدند. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامه تناسب فرد- شغل و پرسشنامه تعهد سازمانی )اسپیر و ون کاتش؛2002) بودند. تحلیل داد ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون انجام شد. یافته ها نشان داد تناسب فرد شغل با تعهد سازمانی رابطه منفی و معناداری دارد. همچنین با هریک از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی ارتباط منفی و معناداری دارد
موذنی و همکاران در سال 1393 تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی شغلی کارکنان شرکت توزین الکتریک” را انجام دادند. در این مقاله تلاش شد تا رابطه بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شرکت ایران خودرو تبیین شود. جامعه آماری شامل کارکنان

دیدگاهتان را بنویسید