پایان نامه مدیریت

پایان نامه رشته مدیریت درباره : مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

مدیریتی
سبک های مدیریتی بیانگر چگونگی تعامل مدیران با کارکنان تحت سرپرستی است (Perra, 2011). و شامل هدایت، تشویق و تسهیل پیگیری اهداف با بهره گرفتن از آنهایی که انتخاب شدهاند و یا انتخاب آنهایی که تایید شدهاند، است(2012؛ Nazari et al).
1-7-2) تعهد سازمانی
تعهد سازمانی حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص میکند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (Ozag & Duguma,2012).
1-7-3) سابقه کار
سابقه کار به مدت زمانی که فرد در شغل خود مشغول به کار بوده و مسیر شغلی خود را میگذراند اشاره دارد(میرجعفری، 1393).
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
1-8-1) سبک های مدیریتی
سبکهای مدیریتی دارای چهار مولفه سبک آمرانه، سبک خیرخواهانه، سبک مشورتی، و سبک مشارکتی است که با پرسشنامه و طیف 5 درجه ای لیکرت از 1= کاملا مخالفم تا 5= کاملا موافقم ارزیابی می گردد.
سبک آمرانه. مدیر، اعتماد بسیار کمی به کارکنان داشته، تصمیمات مهم را میگیرد و پیام ها را به صورت دستوری و امری به زیردستان ابلاغ می کند. ارتباطات از بالا به پایین است.
سبک خیرخواهانه. مدیر با اعتماد نسبی سعی دارد کارکنان را مطیع خود سازد و تحت حمایت خود قرار دهد. وضعی شبیه به رابطه ارباب و رعیت وجود دارد. مدیر تصمیم میگیرد و در حد بسیار محدود کارکنان در تصمیم گیری شرکت دارند. ارتباطات از بالا به پایین است.
سبک مشورتی. مدیر اعتماد و اطمینان بیشتری در تصمیمگیری با کارکنان دارد و ارتباط دو طرفه در جریان است. کارکنان در تصمیمگیری ها شرکت می کنند، ولی باز هم در تصـمیمات گرفته شده آنچه مورد قبول مدیر است به اجرا گذاشته می شود.
سبک مشارکتی. مدیر، در تصمیمگیری ها اعتماد و اطمینان کامل به کارکنان دارد و در اخذ و اجرای تصمیم، همگان حق مساوی دارند (سیدی و ایزدی، 1390).
1-8-2) تعهد سازمانی
تعهد سازمانی دارای سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است که با پرسشنامه و طیف 5 درجه ای لیکرت از 1= کاملا مخالفم تا 5= کاملا موافقم ارزیابی می گردد.
تعهد عاطفی به وابستگی احساس فرد به سازمان اشاره دارد.
تعهد مستمر به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان اشاره دارد.
تعهد هنجاری به احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان اشاره می کند.
1-8-3) سابقه کار
سابقه کار از طریق پرسشنامه و در طیف زیر 5 سال، 6 تا 10 سال، 11 تا 15 سال، 16 تا 20 سال و بالای 20 سال سنجیده شده است
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی قرار دارد.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر از بهمن سال 1393 تا مرداد سال 1394 انجام شده است.
قلمرو مکانی: تحقیق حاضر در اداره امور مالیاتی استان گیلان انجام می شود.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه
گسترش پهنه علوم و فن آوری در زمینه های مختلف موجبات پیشرفت و ایجاد تحولات وسیعی در قرن حاضر را فراهم ساخته و مدیریت یکی از ره آوردهای این روند پیشرفت در دنیای امروزی است. ظهور این دیدگاه جهانی که برای هدایت صحیح بهینه امور سازمانها و جلوگیری از به هدر رفتن انرژی و سرمایه سازمانی نیاز به مدیریت به صورت کارا و موثر می باشد، زمینه را برای طراحی و تدوین دیدگاه ها و نگرشهای متنوعی از سوی متخصصان مدیریت و انجام تحقیقات متعدد فراهم ساخته است (اسدی و همکاران، 1392). از طرفی دیگر با پیشرفت علم و تکنولوژی، جوامع به سوی پیچیدگی و تخصصی شدن پیش میروند. سازمانها نیز به عنوان نهادهایی در جامعه از این قاعده مستثنی نیستند. پیامد این روند، پیچیده و تخصصیتر شدن، ایجاد یک دنیای پر رقابت میباشد. در این دنیای پررقابت کنونی منابع انسانی متعهد نقش مهم در بقاء و موفقیت سازمان دارند(sanday,2014ـpopool). در این خصوص یکی از مسائل مهمی که مدیران با آن مواجهاند، این است که باید کارکنان را تشویق کنند که نسبت به سازمان خود احساس تعهد بیشتری نمایند تا از سوی دیگر سازمان بتواند در صحنهی رقابت جهانی باقی بماند (مرهد و گریفین؛81:1380). این فصل به ادبیات نظری تحقیق مربوطه می پردازند و پیشینه مطالعاتی مورد نظر را ارائه می دهد.
2-1-1) تعاریف و مفاهیم سبک های مدیریتی
هرسی و بلانچارد، سبک را با شخصیت مترادف میدانند: «شخصیت یا سبک مدیریت یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود نشان میدهد. کاست و روزنزوی، سبک را عبارت است از روشی از تفکر و عمل که متمایز کننده رفتار مدیر است میدانند. به نظر دسلر سبک عبارت است از: این که مدیر چه میکند و رفتارش چگونه است (هادی خامنه، 1391). امروزه بسیاری از محققان معتقدند سبک مدیریتی با توجه به متغیرها و عواملی که در محیط داخلی یا خارج از سازمان وجود دارد، شکل میگیرد. از این رو یک مدیر میتواند در موقعیتهای گوناگون، سبکهای متفاوت گاه متضاد را برای رهبری مجموعه زیردست خود برگزیند. اما به نظر می رسد که این ویژگی همانند دیگر صفات مدیران به گونه طبیعی وجود دارد. به عبارت دیگر هر شخصی برای سازماندهی، هدایت و نیز نوع روابط با دیگر افراد، از الگو و گرایش نسبتا پایداری استفاده میکند که میتوان آن را سبک مدیریت نامید (Waller et al, 2015).
بدون شک سبک مدیریتی مدیران در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی موثر است. استفاده از بهترین سبک رهبری یا مدیریت و بررسی فاکتورهای موثر بر آن منجر به افزایش اثربخشی و ک
ارایی کارکنان و سیستم خواهد شد (سلیمی و همکاران، 1390). بنابراین روش و سبکی که مدیران در سازمانها اعمال میکنند باید با سطح بلوغ و توانایی زیردستان و اهداف تعیین شده متناسب باشد زیرا یکی از ابزارهای مهم افزایش کارایی، اثربخشی و بهره وری اعمال سبک خاصی از سوی مدیر است که آن را با توجه به شخصیت خود و محیط سازمانی بر میگزیند. این که مدیران تا چه حد به زیردستان توجه کرده و سبک مدیریت متناسب را انتخاب نموده تا بر اساس آن بتوانند در موقعیت های گوناگون، عملکرد سازمان را از مخاطره مصون نگه دارند، به ادراک صحیح زیردستان بستگی دارد (دلاور و قنبریان ، 1393).
2-1-2) دیدگاه های سبک مدیریتی
در رابطه با تعیین سبک مدیریت منابع انسانی، دیدگاه های متفاوتی ارائه شده که آنها را میتوان در چند دیدگاه انطباقی، کنترل محور، منبع گرا و تلفیقی طبقه بندی کرد. طبق دیدگاه انطباقی یا اقتضایی، سبک مدیریت منابع انسانی باید منطبق و همسو با استراتژی رقابتی شرکت تعیین گردد، هرچند متغیرهای اقتضایی دیگری مانند چرخه زندگی و یا ساختار سازمان نیز مورد توجه قرار می گیرند. از نظر این دیدگاه، رابطه سبک مدیریت منابع انسانی با استراتژی تجاری، یک موضع واکنشی است. دیدگاه کنترل محور، سبک مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری جهت کنترل جنبه های کاری، نظارت بر عملکرد و اطمینان یافتن از بهره وری و سطح سود آوری بالای کارکنان در نظر می گیرد. در این دیدگاه، دو نوع مهم کنترل، شامل کنترل مبتنی بر فرایند و کنترل مبتنی بر نتیجه می باشد. در دیدگاه منبع گرا، جهت دستیابی به مزایای رقابتی بلند مدت بر کسب منابع و قابلیتهای متمایز تأکید می شود. برای مثال بارنی جهت تشخیص منابع و قابلیتهای متمایز، چهار ویژگی خلق ارزش برای مشتری، کمیابی نزد رقبا، قابل تقلید نبودن و غیر قابل جایگزینی را مطرح می کند. طبق دیدگاه تلفیقی، بسیاری از محققان متغیرهای تأثیرگذار بر تعیین سبک مدیریت منابع انسانی در سایر دیدگاه ها را با یکدیگر تلفیق کرده، الگوهای جدیدی در انتخاب سبک مدیریت منابع انسانی ارائه داده اند (سید جوادین و حسین زاده، 1391). مطالعه سبکهای منابع انسانی بر اساس الگوهای تلفیقی، امکان مقایسه سبکهای مدیریت منابع انسانی را بر مبنای متغیرهای مختلف، فراهم می آورد. یکی از جامعترین این الگوها توسط لپک و اسنل و با تأثیر پذیری از دیدگاه منبع گرا و تلفیق آن با دیدگاه انطباقی ارائه گردیده است (Boxall, 2012).

 
 
2-1-3) انواع سبک های مدیریتی
با توجه به کارکنان سبکهای مدیریتی را میتوان به سبکهای مدیریت منابع انسانی تعهدی، بازدهی، فرمانبرداری و مشارکتی تقسیم نمود.
سبک تعهدی. این سبک که بر روابط بلند مدت، جذب و پرورش کارکنان در درون سازمان تاکید می کند میتواند به حفظ و ارتقای قابلیتهای کلیدی کارکنان اصلی منجر گردد (Parks, 2013). در این سبک یک رابطه بلند مدت خانوادگی بین سازمان و کارکنان ایجاد میشود که افزایش وفاداری کارکنان به منظور ارتقای تخصصهای مهم و حیاتی برای سازمان را در پی خواهد داشت. همچنین با غنی سازی شغل، اجتماعی کردن، ایجاد مسیرهای شغلی میان وظیفه ای، سرمایه گذاری بلند مدت در حوزه های تخصصی و افزایش مهارتهای کارکنان، نوعی دانش ضمنی انحصاری برای شرکت خلق میشود. در این سبک نظام پرداخت مبتنی بر تخصص که عوامل مؤثر بر پرداخت از معیارهای شغلی به معیارهای شخصی مانند دانش، توانایی و میزان مشارکت در کارهای گروهی تغییر یافته است، به کار گرفته میشود (سید جوادین و حسین زاده، 1391).

سبک بازدهی. در این سبک، یک رابطه همزیستی مبتنی بر مطلوبیت اصل مزایای متقابل شکل میگیرد، یعنی هم فرد و هم سازمان مایلند روابط خود را تا جایی که هر دو طرف سود کنند، ادامه دهند و به منظور تسهیل جایگزینی کارکنانی که ممکن است به دلیل یافتن یک شغل پر منفعتتر سازمان را ترک کنند، مشاغل آنها استاندار میشود. تمایز اساسی سبک مبتنی بر بازدهی با سبک مبتنی بر تعهد، تصمیم به خرید سرمایه های انسانی در مقابل پرورش آنها میباشد؛ بدین معنا که سرمایه گذاری کمتری در آموزش کارکنان صورت گرفته، افرادی که از قبل دارای تخصصهای مورد نیاز هستند به کار گرفته می شوند. ارزیابی عملکرد، مبتنی بر مؤلفه های نتیجه محور می باشد و در پرداخت حقوق و مزایا، نرخ بازار به عنوان نرخ مبنا در نظر گرفته شده، سپس بر اساس عملکرد شغلی و معیارهای درون سازمانی تعدیل می گردد. به کارگیری این سبک در مورد کارکنان فرعی عام، باعث اثر بخش و بهره ور کردن این کارکنان در حداقل زمان و مشارکت بی واسطه آنها در ارزش آفرینی برای مشتریان می شود (Koch & McGrath, 2014).
سبک فرمانبرداری. با به کارگیری سبک فرمانبرداری یک رابطه استخدامی مبتنی بر معامله بین سازمان و فرد برقرار می شود. بدین معنا که رابطه کاری ماهیت اقتصادی صرف داشته، شامل تعاریفی مشخص از وظایف، برنامه زمانی و شرایط لازم الاجرا می باشد و پرداخت نیز بر مبنای میزان ساعات کار و یا قطعه کاری، در چارچوب شرح شغل و پیروی از رویه ها، قوانین و مقررات شرکت صورت می گیرد. در این سبک آزادی، عمل کارکنان محدود بوده، بر اجرای مفاد قرارداد استخدامی و تبعیت از استانداردها تأکید می گردد و اگر آموزشی برقرار شود، درباره رویه ها، سیاستها و قوانین شرکت، الزامات شغلی، ضوابط ایمنی و اصول ایمنی خواهد بود. درصورت به کارگیری سبک فرمانبرداری در مورد کارکنان فرعی، ضمن کاهش هزینه های توسعه، انعطاف پذیری سازمان افزایش مییابد (Tsui et al, 2013).
سبک مشارکتی. در این سبک از ساختارهای سازمانی ارگانیک، روابط افقی، گردش شغلی، تیم سازی، ساختارهای ارتباطی و ارتباطات مشاوره ای که به انتشار دانش و اطلاعات کمک می کند، استفاده و یک رابطه کاری شراکتی مبتنی بر سرمایه گذاری متقابل ایجاد می شود. همچنین بر پاداشهای مبتنی بر کار گروهی و در الگوهای ارزیابی از معیارهایی مانند میزان یادگیری و میزان تکامل روابط که منجر به افزایش مشارکت می گردد، تأکید میگردد. با به کارگیری سبک مشارکتی، فرهنگ باز، اعتماد متقابل، تشریک مساعی و محیط کاری مبتنی بر مساوات که تمایز در قدرت را محدود کرده، فرایندهای مبتنی بر دموکراسی را تشویق کند، شکل میگیرد. به کارگیری سبک مشارکتی برای مدیریت شرکای اختصاصی، که دغدغه سازمانها در مورد آنها افزایش ارزش بالقوه و در عین حال حفظ منحصربفردی است، مطلوبیت دارد (سید جوادین و حسین زاده، 1391).
جدول 2-1: سبکهای مدیریتی و کارکردها (سید جوادین و حسین زاده، 1391)
کارکردها
سبک

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد رایگان با موضوعوزارت جهاد کشاورزی-خرید پایان نامه کامل

تعهدی
مشارکتی
بازدهی
فرمانبرداری
برنامه ریزی نیروی انسانی

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بلند مدت
دورهای
میان مدت
کوتاه مدت
کارمندیابی و استخدام
از داخل سازمان
از خارج سازمان
از داخل سازمان
از خارج سازمان
توسعه مسیر شغلی
گسترده و میان وظیفهای
محدود
متوسط
عدم وجود مسیر شغلی رسمی
آموزش و توسعه
وسیع و گسترده به ویژه در حوزه های تخصصی
محدود و درباره ساختارهای ارتباطی و تسهیل کارهای تیمی
آموزش کم
محدود و درباره قوانین، مقررات و استانداردها
ارزیابی عملکرد
تأکید بر پیشرفتهای بلند مدت و قابلیتهای بالقوه
تأکید بر شکل دهی و تکامل روابط، انتشار دانش و اطلاعات
تأکید بر نتایج کوتاه مدت
تأکید بر مشارکت کوتاه مدت و پیروی از قوانین
پرداخت
مبتنی بر تخصص، دانش و توانایی
مبتنی بر کار گروهی و انجام پروژه های مشخص
مبتنی بر نرخ بازار و عملکرد شغلی
بر اساس میزان ساعات کار و انجام وظایف مشخص
ماهیت مشاغل
مشاغل گسترده، غنی شده و خود مدیریتی
مشاغل غنی شده، تیمهای کاری منعطف و مستقل
مشاغل محدود و استاندارد
وظایف مشخص و لازم الاجرا
رابطه فرد و سازمان
خانوادگی، مبتنی بر وفاداری
شراکتی، مبتنی بر سرمایه گذاری متقابل
همزیستی، مبتنی بر مزایای متقابل
معاملهای، مبتنی بر بازده اقتصادی
کنترل
خودکنترلی با بهره گرفتن از فرهنگ سازمانی
محدود با بهره گرفتن از فرهنگ حرفهای
کنترل فرایندی از طرف سرپرست
کنترل شدید از طرف سرپرست
تعلق سازمانی
تأکید زیاد
تأکید محدود
تأکید متوسط
تأکید کم
علاوه براین سبک مدیریتی با نگرش اقتضایی مطرح میشود که بسیار پرکاربرد است. و بر سبک های مدیریتی رابطه گرا و وظیفه گرا تاکید دارد. طبق این مدل اثربخشی مدیر به تطبیق مناسب سبک مدیریتی و نفوذ و تاثیری که وضعیت گروه برای رهبر ایجاد می کند بستگی دارد. و بهبود وظایف نه تنها به سبک رهبری بلکه به عواملی که در موقعیت های گوناگون اعمال نفوذ رهبر را توانا می کند وابسته است. همچنین این مدل، رهبر را توانا می کند تا وظایف فردی و گروهی، هدف گذاری و سبک مدیریتی مناسب را تشخیص داده و با توجه به تغییرات محیطی سبکی را انتخاب کند که منجر به اثربخشی سازمان شود (Waller et al, 2015).
سبک وظیفه مداری رفتاری است که با گرایش زیاد مدیر به تعیین نقشهای کارمندان مشخص میشود. مدیر وظیفهمدار تصمیمگیرنده، تعیین کننده، گرفتار، محرم راز، پیش قدم، کنترل کننده، مستقل، مسئول و متکی به خود است.
در سبک رابطه مداری مدیر حداقل گرایش به وظیفه و یا کار و حداکثر گرایش به رابطه با فرد را داراست. این سبک رفتاری در صورتی که در شرایط مناسب به کا

مطلب مشابه :  دانلود تحقیق با موضوعمدیریت جانشین پروری

دیدگاهتان را بنویسید