پایان نامه مدیریت

مقاله درمورد نیازهای آموزشی

دانلود پایان نامه

موضوع:
نیازسنجی آموزشی کارکنان کتابخانه ملی به منظور ارائه برنامه آموزشی مورد نیاز

استاد راهنما
دکتر رضا نورزوز زاده
استاد مشاور
دکتر محمد جوادیپور

نگارش:
احسان مهدی زاده تواسانی
تابستان ۱۳۸۸

Islamic Azad university
Garmsar brnch

sabject

Advisor
Reza noroozzadeh
Reader
Mohammad Javadipourd
By
Ehsan mehdizadeh
1387-1388

سپاس
سپاس خدای عز و جل ،که طاعتش موجب قربت است و به شکر اندرش مزید نعمت.
برخود واجب می دانم که ازاستاد ارجمند آقای دکتر رضا نوروز زاده که به عنوان استاد راهنما،مرا در نوشتن این رساله یاری نموده اند،وهمچنین از آقای دکتر محمد جوادیپور که افتخار داشته ام از مشاورت ایشان بهره گرفته ام کمال تشکر رادارم.
همچنین از کلیه اساتید دانشگاه آزاد گرمسارکه در دوران تحصیل زحمت آموزش را کشیده اند خصوصا جناب دکتر نادر سلیمانی که در تمام مراحل تحصیل از راهنمایی و مشاورت ایشان برخوردار بوده ام کمال سپاسگزاری را دارم.
از همکاران محترم کتابخانه ملی که زحمت پاسخگویی به سوالات بر گردن آنها افتاده بود ضمن معذرت خواهی تشکرمی کنم

تقدیم
به تمامی خردمندان و دانایان

 
 

فهرست مطالب
عنوان
فصل اول
مقدمه
بیان مساله
ضرورت و اهمیت تحقیق
اهداف تحقیق
سوالهای تحقیق
تعاریف عملیاتی
فصل دوم
مقدمه
نیازسنجی آموزشی
تعریف و مفهوم نیاز
انواع نیازهای آموزشی
مفهوم نیاز
منابع نیازهای آموزشی
راهبردهای نیازسنجی آموزشی
روش های تعیین نیازهای آموزشی
اهداف نیازسنجی آموزشی
تکنیکهای نیازسنجی آموزشی
اصول نیازسنجی آموزشی
انواع نیازهای آموزشی
رویکرد زیربنایی نیازهای آموزشی
الگوهای نیازسنجی آموزشی
موانع انجام نیازسنجی آموزشی
آشنائی با ساختار و وظایف کتابخانه ملی
مقدمه
تاریخچه کتابخانه ملی
ارکان کتابخانه ملی
معاونت کتابخانه ملی
پیشینه تحقیق
جمع بندی و ارائه چارچوب نظری
چارچوب نظری تحقیق
فصل سوم
مقدمه
روش اجرای تحقیق
جامعه و نمونه آماری
ابزار و گردآوری اطلاعات
روایی پرسشنامه
پایایی پرسشنامه
شیوه جمع آوری اطلاعات
شیوه های آماری تحلیل اطلاعات
فصل چهارم
فصل پنجم

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

چکیده:
هدف پژوهش حاضرتعیین نیازهای آموزشی کارشناسان شاغل در معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی در سال ۱۳۸۷ می باشد.
اهداف و یژه تحقیق شامل بررسی نیازهای آموزشی کارشناسان معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی ،اولویتهای آموزشی آنان و ارائه برنامه آموزشی آنان می باشد.روش تحقیق از نوع توصیفی و پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شاغل معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی که مجموعا ۳۰۹ نفر می باشند.ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی آن و پایا یی آن با استفاده ضریب آلفای گرونباخ ٪۸۱محاسبه گردید.و همچنین از طریق محاسبه اکتشافی جهت استخراج نیازهای آموزشی استفاده گردید.
داده های حاصل در پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS در سطح توصیفی و استنباطی تحلیل قرار گرفت و نتایج تحقیق بدست آمده به شرح ذیل می باشد:
نیازهای آموزشی کارکنان شامل ۲۴ نیاز است که اولویت های آموزشی کارشناسان در سطح معاونت کتابخانه به شرح ذیل می باشد:۱- آشنائی با روش تحقیق با میانگین(۴/۲۲)۲- مصاحبه مرجع با میانگین ۴/۲۲.۳- سرعنوان موضوعی با میانگین(۴/۱۶) ۴- ارتباط شناسی با میانگین ۴/۰۷.۵- نمایه سازی با میانگین ۳/۸۴می باشد.
در مدیریتهای مختلف این معاونت نیز اولویتهای آموزشی به شرح ذیل می باشد
الف: اداره کل کتابهای خطی و نادر
اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد:
۱- نظامهای ذخیره و بازیابی اطلاعات با میانگین (۴/۷۲)۲- سرعنوان موضوعی با میانگین (۴/۵۴).۳- اینترنت با میانگین (۴/۵۰).۴- آشنائی با روش تحقیق در کتابداری با میانگین(۴/۴۰).۵- ارتباط شناسی با میانگین(۴/۰۴).
ب:اداره کل اطلاع رسانی
اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد :
۱- مرجع شناسی علوم اسلامی با میانگین(۴/۹۰).۲- سر عنوان مو ضوعی با میانگین (۴/۸۷).۳- نظامها ذخیره و بازیابی اطلاعات با میانگین (۴/۷۸).۴- چکیده نویسی با میانگین (۴/۳۰).۵- نمایه سازی با میانگین(۴/۲۱).
ج:اداره کل پردازش و سازماندهی
اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد:۱- مصاحبه مرجع با میانگین(۴/۵۱) .۲- رده بندی دیویی با میانگین(۴/۴۹).۳- سرعنوان موضوعی با میانگین (۴/۴۷).۴- چکیده نویسی با میانگین (۴/۱‍۳).۵- ارتباط شناسی با میانگین ۴ .
د:اداره کل فراهم آوری
اولویتهای آموزشی آن به شرح ذیل می باشد:۱- آشنائی با روش تحقیق در کتابداری با میانگین (۴/۵۸).۲- نمایه سازی با میانگین (۴/۳۲).۳- اصطلاحنامه و ساختار آن با میانگین (۴/۱۲).۴- ارتباط شناسی با میانگین (۴/۰۴).۵- سواد اطلاعاتی با میانگین ۴/۰۱.

مطلب مشابه :  مقاله دربارهقراردادهای بیمه

فصل یک
Bottom of Form
پمقدمه
نیروی انسانی امروزه به عنوان اولین عامل توسعه جوامع شناخته شده است .کشورهای زیادی وجود دارند که با توجه به ثروت و منابع سرشار طبیعی و زیرزمینی در فقر و عدم توسعه به سر می برند در مقابل کشورهای که با فقر منابع در بهترین وضعیت توسعه یافتگی قرار گرفته اند.این هنرمدیریت منابع انسانی است که با فرایند بررسی و ایجاد زمینه های مساعد جذب ،تربیت ،بکارگماری ،نگهداشت ،بهداشت و بالندگی منابع انسانی ، و ایجاد رضایت و انگیزش در افراد به اهداف فردی و گروهی و سازمانی دست می یابد .
با توجه به مطالب فوق می توان دریافت که یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی توانمند سازی نیروی انسانی است.مراد از توانمندسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی است. به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (دیوید وتن و کیم کمرون ،۱۳۸۱). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است(مهدی ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱)
به منظور تحقق اهداف پیش گفته و ایجاد محیطی ، مؤثر و کارآمد که در آن کارکنان به عنوان نیروی محرکه اصلی و سرمایه های هوشمند به حساب آیند و همچنین ماندن در دنیای پویا ، پیچیده ، متلاطم و پر از رقابت امروزی ، استفاده از سه کلید توان افزایی(سهیم کردن افراد در اطلاعات ، تعیین محدوده خود مختاری و تیم سازی به جای سلسله مراتب ) ، کارساز و معجزه آفرین است.
نخستین رکن تواناسازی مشارکت اطلاعاتی است و یکی از نقشهای رهبران سازمانی ، دادن اطلاعات موثر ، به موقع و کافی به کارکنان است . آن دسته از رهبرانی که تمایل ندارند افراد را در اطلاعات سهیم کنند . هرگز کارکنانشان را در اداره موفقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند کرد و هرگز سازمان توانمندی نخواهند داشت. سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان یک ضرورت حتمی است از یک سو ، و از سوی دیگر اعتماد برای یک سازمان توانمند ضروری است. مشارکت و سهیم شدن
کارکنان در اطلاعات موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود . چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروری کار داده نشود جو بی اعتمادی ایجاد شده و دیگر نمی توان از آنان رفتار مسئولانه را انتظار داشت . جو بی اعتمادی موجب اختلال در امر تصمیم گیری می شود. آدمها بدون اطلاعات قادر نیستند خود را اداره کنند یا تصمیمات مناسب را بگیرند. بنابراین، افراد با داشتن اطلاعات ناگزیرند مسئولانه عمل کنند (کنث بلانچارد و همکارانش ، ۱۳۷۹ ، ‌ص ۵۸) .
کانتر (۱۹۸۳) اطلاعات را یکی از حیاتی ترین «ابزارقدرت» مدیریتی شناسایی کرد .کسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد ، ‌می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ کردن یک شخص در سازمان به کار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می کنند ، آن افراد احساس توانمندی و به احتمال بیشتر با بهره وری ، کامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت کار می کنند (دیوید ای. وتن و کیم اس .کمرون ،۱۳۸۱،ص۵۱).
بنابراین، داشتن اطلاعات از سازمان موجب می شود:
۱- نسبت به سازمان شناخت بیشتری ایجاد می کند
۲- قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش می دهد.
۳- برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر آمادگی بیشتری را ایجاد می کند.
۴- روابط بین مدیران ، سرپرستان و کارکنان تسهیل می بخشد.
۵- جو اعتماد و صمیمیت را توسعه و تقویت می کند.
به زعم بلانچارد و همکارانش(۱۹۹۶) ، اطلاعات در سرزمین تواناسازی به مثابه پول رایجی است برای خرید مسئولیت و اعتماد(۱۳۷۹ ، ص ۵۹). هر رهبری به پیروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نیاز دارد که این مهم از طریق دادن اطلاعات به آنها قابل وصول است . چنانچه کارکنان را در اطلاعات حتی اطلاعات حساس و محرمانه سهیم کرد ،‌اعتماد آنان به مدیریت و رهبری دوچندان خواهد شد. بنابراین، افراد به اطلاعات نیاز دارند تا مسئول باشند و احساس کنند مورد اعتمادند(همان منبع ص ۶۲). کمرون و همکارانش نیز براهمیت فراهم آوردن اطلاعات برای افزایش توانمندی بیشتر تاکید می کنند ، یافته های پژوهشی آنان نشان داد که از طریق سهیم کردن افراد در اطلاعاتی که برای بهبود واصلاح سازمان به دانستن آن نیاز دارند می توان به موفقیتهای چشمگیری دست یافت(کمرون و وتن،۱۳۸۱ ،ص ۵۳).
«آلن رندالف» یکی از گامهای کلیدی برای ایجاد فرهنگ تواناسازی در سازمان را سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات می داند . سهیم شدن در اطلاعات مربوط به سهم شرکت در بازار ، استراتژی های رقابت ، فرصتها ، هزینه های واقعی ، تقلیل احتمالات ، ارقام سود و نظایر آن . افراد بایستی درک کنند که چگونه می توانند از دانش کسب شده به بهترین وجه ممکن استفاده کنند . افراد بدون اطلاعات نمی‌توانند مسئولیت تصمیم گیری را به عهده بگیرند.افراد با اطلاعات تقریباً به طور کامل می توانند عهده دار مسئولیت تصمیم گیری شوند(راندولف،۲۰۰۳).
جین اسمیت (۲۰۰۰)یکی از کلیدهای اساسی کمک به توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات می داند. ایشان نیز تاکید می کند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود. اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند. بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرای نمود. اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها کمک نکرده‌ایم بلکه به آنان مسئولیت داده ایم(جان اسمیت،۲۰۰ص۴۰)
همانطور که بیان شد توانمند سازی صورت نمی کیرد مگر اینکه ما بتوانیم به فرایند آموزش در سازمان بپردازیم.طبیعی است که هر فرایند از اجزا مخصوص به خود تبعیت می کند و فرایند اموزش نیز از این امر مستثنی نیست .فرآیند آموزش از چهار مرحله تشکیل شده است:
۱- تشخیص نیازهای آموزشی
۲- تعیین اهداف آموزشی
۳- آموزش
۴- ارزیابی
تشخیص نیازهای آموزش،اولین و مهمترین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان است و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثزبخشی کارکرد آموزشی و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد کرد .درهمین راستا نیازسنجی آموزشی کارکنان معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه انجام شده است.
بیان مسئله
آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن، مهارتها، طرزتلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقشی خاص در جهت تحقق هدفی معین می آموزند . جریان آموزش شامل محتوی ، جهت وتاکیدهای خاص است.طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین و باآگاهی های قبلی وی تلفیق می شوند و در نتیجه در رفتار و نحوه دید فرد تغییراتی بوجود می آید. آموزش صحیح سبب افزایش بازده در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیتهای آتی وی می شود.(زاهدی ،۱۳۸۳. ص ۳۰۸)
برای حصول کامل آموزش نیاز به بر نامه ریزی داریم در واقع برنامه ریزی ، فرآیندآگاهانه و سیستماتیک تصمیم گیری در مورداهداف و فعالیت های آینده یک گروه، فرد، یک واحد کاری ویا یک سازمان است.
با توجه به موارد فوق برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت اقدامی موثر است و پر واضح است که تدارک دوره های آموزش ضمن خدمت نیز همچون سایر فعالیتهای سازمانی مستلزم برنامه ریزی صحح و اصولی است.
اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان تعیین نیازهای آموزشی کارکنان است و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجا
م شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان ، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل‌اند‌. فعالیت های آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود آموزش و بازآموزی کارکنان باید طبق برنامه تدوین شده خاصی اجرا شود. و مرتبط با رشته تحصیلی وشغلی باشد تا از اتلاف منابع مالی و انسانی و کاهش انگیزه جلوگیری کند(عباس زادگان ،ترک زاده۱۳۷۹، ص ۱۳).
از آنجائیکه کتابخانه ملی ازسازمانهایی است که سابقه نسبتا طولانی داردو تاریخچه آن به سال ۱۲۴۰ شمسی بر می گرد و با توجه به اینکه تا ابه امروز تغییرات مهمی در ساخت و ساختار آن صورت گرفته مدیران این سازمان با درک اهمیت آموزش ضمن خدمت به انحا مختلف اقداماتی را جهت نگهداری و افزایش کارایی و بهسازی

مطلب مشابه :  منابع مقاله درموردمسئولیت اجتماعی

دیدگاهتان را بنویسید