مهر ۴, ۱۳۹۹

استفاده از فناوری در چهارچوب مدل نوناکا و تاکوچی

در این بخش، به طرح موضوعاتی مرتبط با فناوری در زمینه دانش های ضمنی و آشکار در چهارچوب مدل مذکور پرداخته می شود. جدول شماره (۲-۲) مثال هایی از فناوری هایی است که می تواند، انتقال و تبدیل دانش را تقویت یا پشتیبانی کند (مارویک، ۲۰۰۱).

نهان به نهان

نشست های الکترونیکی، همکاری هم زمان (گپ زدن)

نهان به آشکار

پاسخ به پرسش های تفسیر

آشکار به نهان

تصویر سازی، ارائه مطالب صوتی-تصویری با قابلیت جستجو

آشکار به آشکار

جستجوی متن، دسته بندی اسناد

جدول شماره (۲-۳): مثال هایی از فناوری هایی که می تواند، انتقال و تبدیل دانش را تقویت یا پشتیبانی کند

 

در جدول شماره (۲-۴) نیز مدل های اصلی مدیریت دانش که در این تحقیق شرح داده شده است به صورت کلی نشان داده شده است.

فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.

                 صاحبنظران

مراحل مدل

۱ ۲ ۳ ۴ ۵ ۶ ۷ ۸
هیکس ایجاد ذخیره نشر به کاربردن
مک الروی تولید پیوسته کردن
هفت سی بسط تسخیر ایجاد همکاری مصرف مبادله ارتباط فرهنگ

 

بک من شناسایی تسخیر

 

انتخاب ذخیره پخش به کاربردن ایجاد تجارت
پروبست و همکاران سیکل درونی سیکل بیرونی
بکوویتز و ویلیامز یافتن به کارگیری یادگیری تسهیم ارزیابی ایجاد نگهداری حذف
گوتشاف شخص به تکنولوژی شخص به شخص شخص به اطلاعات شخص به سیستم
برگرون تولید پیرایش استفاده بایگانی انتقال ترجمه دسترسی دور ریختن
نیومن ایجاد حفظ تبدیل انتقال به کارگیری
توربان تولید به دست آوری تصفیه ذخیره
نوناکا و تاکوچی اجتماعی نمودن بیرونی سازی پیوند برقرار کردن درونی سازی

جدول شماره (۲-۴):  مروری کلی بر مدل های اصلی مدیریت دانش

 

۲-۱۰-مفهوم اثربخشی سازمانی

بحث درباره اثربخشی موضوعی است که نظریه پردازان سازمانی، فلاسفه مدیریت، تحلیل گران مالی و اقتصادی و مدیران اجرایی را به خود مشغول کرده است. بیش از چند دهه است که اثربخشی به عنوان موضوع تحقیق مدیریت و طراحی سازمان ها می باشد. به رغم محوری بودن مفهوم اثربخشی در تئوری سازمانی، این مفهوم به طور مناسب توسعه نیافته و یا تعریف نشده است و توافق کمی در مورد معیارهایی که برای تعریف اثربخشی سازمانی به کار گرفته می شود وجود دارد. تنوع مدل ها و رویکردهای مورد استفاده و معیارهای اثربخشی محققان، بسیار زیاد می باشد. تحقیقات تجربی هنوز به یک تئوری عمومی در مورد اثربخشی دست نیافته است. این در حالی است که مفهوم اثربخشی به شکل عمیقی در ادبیات سازمانی جای گرفته است ( اشرفی، ۱۳۸۰).
به طور کلی، در یک سازمان، محاسبه اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص ها و روش های متعددی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان ارائه شده است (دفت[۱]؛ ترجمه پارسیان و اعرابی، ۱۳۹۰:۶۵). توسعه صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان کار، شاخص های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد(کرکپاتریک و لوک[۲]، ۱۹۹۱).

به واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی درسازمان و هدایت به بالاترین حد بهره وری مؤثر است(مک مستر[۳]، ۱۹۹۶). اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را درتوسعه سازمانی ایفا می کند و سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام ها،انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطه اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد(آل بین و همکاران[۴]، ۲۰۰۷). در ادامه به برخی از تعاریف اثربخشی سازمانی که توسط صاحبنظران مطرح شده است می پردازیم:

  • بارنارد[۵] در سال ۱۹۳۸اثربخشی را انجام اهداف سازمانی تعریف می کند. او به انجام اهداف و بقای سازمان توجه داشت. وی سازمان را به عنوان سیستم همکاری تعریف نمود. تعادل داخلی، تنظیم با شرایط خارجی و رهبری ماهرانه از معیارهای اثربخشی مورد توجه او می باشد (اشرفی، ۱۳۸۰).
  • کامرون[۶](۱۹۸۶)، در تعریف اثربخشی سازمانی می گوید: اگر سازمان را به عنوان یک سیستم فعال هدف یاب، منطقی و تعمدی تصور کنیم، بنابراین طبیعی است که از میزان موفقیت در تحقق اهداف به عنوان یک مقیاس مناسب برای اثربخشی بحث کنیم.
  • دفت (ترجمه پارسیان و اعرابی،۱۳۹۰:۶۴)، در باره اثربخشی چنین بیان می دارد: اثربخشی سازمانی عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر خود نایل می آید. اثربخشی یک مفهوم کلّی دارد، آن به صورت ضمنی در برگیرنده تعداد زیادی از متغیرها می باشد. هنگام تعیین اثربخشی سازمان، حدود یا میزانی که هدف های چندگانه تامین شده اند سنجیده و مورد قضاوت قرار می گیرند.
  • اثر بخشی سازمانی روشی است که سازمان ها، چگونگی تحقق موفقیت آمیز مأموریت هایشان را از طریق راهبرد های سازمانی، مورد ارزیابی قرار می دهند(کیو و لین[۷]، ۲۰۱۱).
  • اثر بخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که درآن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد(کیم و همکاران[۸]،۲۰۱۱).

 

 

۲-۱۱- رویکردهای اثربخشی سازمانی

صاحبنظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده اند. برای سنجش اثربخشی سازمانی هیچ مقیاس ساده، راحت و تضمین شده ای وجود ندارد دفت (ترجمه پارسیان و اعرابی،۱۳۹۰:۶۵). بنابراین در ادامه به تعدادی از رویکردهای مهم اشاره می شود:

۲-۱۱-۱-  رویکرد سنتی

در رویکرد سنتی ، از سه روش متفاوت استفاده می شود:

  • روش مبتنی بر تامین منابع[۹]
  • روش مبتنی بر فرآیند درونی[۱۰]
  • روش مبتنی بر تامین هدف[۱۱]

۲-۱۱-۱-۱- روش مبتنی بر تامین منابع

شاخص هایی که اثربخشی سیستم تأمین منابع سازمان با آنها مورد ارزیابی قرار م یگیرد، از این قرارند:

  • توان سازمان در بهره برداری از محیط و تأمین منابع کمیاب و ارزشمند؛
  • توان نظام تصمیم گیری سازمان در درک وتفسیر درست از ویژگی های واقعی محیط خارج؛
  • حفظ فعالیتهای روزانه در داخل سازمان؛
  • توان سازمان در ارائه واکنش مساعد در برابر تغییراتی که در محیط رخ می دهد.

۲-۱۱-۱-۲- روش مبتنی بر فرآیند درونی

در این روش، اثربخشی به معنای میزان سلامت و کارآیی سازمان است. یک سازمان کارآمد، فرآیند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و  هماهنگ دارد؛ به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس رضایت می کنند. دوایر سازمانی دست به دست هم می دهند تا بهره وری را به بالاترین حد برسانند.

۲-۱۱-۱-۳- روش مبتنی بر تامین هدف

کالاها و خدمات

(خروجی)

سازمان

(فعالیت های درونی و فرآیندها)

منابع (ورودی)

 

 

 

به منظور سنجش اثربخشی سازمان، هدف های مورد نظر سازمان شناخته می شود و سپس عملکرد سنجیده و اندازه گیری می شود. هدف هایی از قبیل به حداکثررساندن سود، جلوگیری از دست دادن بازار و ایجاد محیط واقعی برای محصولات سازمان یا داشتن محیط سازمانی سالم شکل شماره (۲-۷) رویکردهای سنتی اثربخشی سازمانی را به صورتی خلاصه نشان می دهد(دفت؛ ترجمه پارسیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

 

رویکرد مبتنی بر تامین هدف

رویکرد مبتنی بر تامین منابع

رویکرد مبتنی بر فرآیند درونی

 

 

 

 

شکل شماره (۲-۷): رویکردهای سنتی اثربخشی سازمانی

۲-۱۱-۲- رویکرد نوین

این رویکرد، از سه روش ذیل استفاده می کند:

  • روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذینفع
  • روش مبتنی بر ارزشهای رقابتی
  • روش اثربخشی سازمانی پارسونز

۲-۱۱-۲-۱-  روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذینفع

افراد و گروه های ذینفع در این  رویکرد، بستانکاران، عرضه کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت هستند و تعیین میزان رضایت آنها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می آید.

 

 

۲-۱۱-۲-۲- روش مبتنی بر ارزشهای رقابتی

رابرت کویین و جان رورباخ[۱۲] (۱۹۸۳)، با ادغام شاخص های عملکرد مختلف برای تعیین اثربخشی سازمان، روش مبتنی بر ارزش های رقابتی را ارائه نمودند. در این روش متخصصان، فهرستی جامع از شاخص های عملکرد تهیه کرده و به آنها نمره  می دهند. در واقع با تلفیق معیارهای اثربخشی سه دسته اساسی از ارزش های رقابتی تعیین شد. این سه دسته از ارزش ها می توانند با هم ترکیب شوند و کانون های هشت گانه از معیارهای اثربخشی را تشکیل دهند، که در جدول شماره (۲-۴) این کانون های هشت گانه نشان داده شده است (رابینز؛ ترجمه الوانی و دانایی فرد، ۱۳۷۹).

نوع کانون تعریف
انعطاف پذیری قادر به تطبیق با تغییرات در شرایط و تقاضای خارجی است.
جذب منابع قادر به جلب حمایت خارجی و گسترش نیروی کار است.
برنامه ریزی اهداف واضح بوده و بخوبی قابل ادراکند.
بهره وری، کارایی اهداف تحقق می پذیرد و نسبت خروجی به ورودی بالاست.
دسترسی به اطلاعات کانالهای ارتباطی، آگاهی افراد در خصوص مسائل مرتبط با کارشان را تسهیل می کند.
ثبات احساس نظم، تداوم و یکنواخت بودن عملیات سازمان.
نیروی کار منسجم اعتماد، احترام به کارکنان و خوب کار کردن با هم.
نیروی کار ماهر کارکنان برای انجام درست کار ، از آموزش و مهارت و استعداد برخوردارند.

جدول شماره (۲-۵): کانون های هشت گانه اثربخشی

۲-۱۱-۳- روش اثربخشی سازمانی پارسونز

از میان مدل ها و روش های مختلفی که برای اثربخشی سازمانی وجود دارد، و هر یک اثربخشی را از زاویه ای مورد بررسی قرار داده اند، در این میان تالکوت پارسونز[۱۳] در یک مدل نسبتاً جامع، اثربخشی را مورد تبیین قرار داده است و مدلی را برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارائه داده است که در ادامه به صورت اجمالی به توضیح آن می پردازیم: پارسونز به طور صریح فرض می کند که بقای سیستم اجتماعی به چهار کارکرد حساس:  انطباق و سازگاری، کسب هدف، انسجام و یگانگی و پایداری و حفظ الگوها بستگی دارد. این کارکردها برای شناسایی منبع، بنیادی است و می تواند اهداف سازمان محسوب گردیده و ملاک های اثربخشی سازمانی به کار گرفته شوند (هوی و میسکل؛ ترجمه سیدعباس زاده و میرمحمد، ۱۳۸۲:۲۶۵).

۲-۱۱-۳-۱- انطباق:

وقتی تقاضای محیطی و منابع سازمان با یکدیگر همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل پدید می آید که در آن هر دو (محیط و سازمان) از جهاتی تفاوت دارند. سازمان ضمن تغییر خود، باید توانایی انطباق با محیط را داشته باشد تا بتواند اختلاف و تفاوت موجود خود و محیط را به طور موثرتری حل کند. بنابراین سازمان به طور آگاهانه از طرف مدیران و با تصمیماتی که اتخاذ می کنند، تغییر یا سازگاری پیدا می کند. سازمان هایی که این کارها را انجام نمی دهند، از محیط جدا گشته و پس از مدتی مجبور به توقف فعالیت های خویش می شوند( هرسی و بلانچارد؛ ترجمه کریمی، ۹-۲: ۱۳۷۸).

۲-۱۱-۳-۲- کسب هدف:

 کسب هدف به مثابه پاداش برای سیستم اهداف است. این سیستم مقاصد خود را تعیین می کند و منابع خود را برای کسب اهداف مورد نظر بسیج می کند(ترک زاده، ۱۳۷۷).

۲-۱۱-۳-۳-  انسجام و یگانگی اهداف:

انسجام و یگانگی، به اتحاد و اشتراک در داخل سیستم اشاره می کند. انسجام زمانی در سازمان به وجود می آید که افراد در گروه های کار، هدف های خود را بر اثر تحقق هدف های سازمانی تحقق یافته ببینند. میزان یگانگی هدف ها به حد تحقق آن ها بستگی دارد. زمانی که نیروهای کاری سازمان در هدف گذاری و فرآیند تصمیم گیری مشارکت داشته باشند و احساس کنند در هدف های سازمان سهیم هستند، یگانگی به اوج خود می رسد و هر اندازه هدف های فردی به هدف های سازمانی نزدیک تر شود، عملکرد سازمانی بهتر و بیشتر می شود (حمیدی زاده، ۱۳۷۹).

 

 

۲-۱۱-۳-۴- پایداری و حفظ الگوها:

حفظ الگوها (مداومت)، مجموعه اجزای کنشی است که در کنشگران (عاملان) سیستم اجتماعی ایجاد انگیزه کرده و کلّ سیستم اجتماعی را تغذیه می کند. کارکرد آن، انباشتن انرژی به صورت انگیزش و پخش کردن آن به صورت اطلاعات در سیستم اجتماعی است (روشه؛ ترجمه نیک گهر، ۷۷-۷۰: ۱۳۷۶).

کسب هدف (G) انطباق (A)
یگانگی (I) حفظ الگوها (L)

جدول شماره (۲-۶): کارکردهای چهارگانه نظام اجتماعی پارسونز

تعهد سازمانی(G) نوآوری(A)
رضایت شغلی(I) سلامت سازمانی(L)

جدول شماره(۲-۷): مولفه های چهارگانه اثربخشی سازمانی با تکیه بر رویکرد کارکردهای چهارگانه نظام اجتماعی پارسونز (هوی و میسکل؛ ترجمه سیدعباس زاده و میرمحمد، ۱۳۸۲:۲۶۵)

۲-۱۲- عومل موثر بر اثربخشی سازمانی

افزایش اثربخشی را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست که در زیر به شرح تعدادی از آنها اشاره می شود: (ابطحی، ۱۳۷۷:۴۹)

۲-۱۲-۱- بهبود کیفی عامل کار

کارکنان با به کارگرفتن نکاتی می توانند اثربخشی خود را بهبود بخشند:

  • نگرش های مثبت کاری مانند غرور به کار و شوق برای پیشرفت مستمر.
  • کمک به همکاران در صورت لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی.
  • مشارکت در برنامه های بهبود اثربخشی.
  • اجرای درست کارها از ابتدا.
  • حفظ سلامت جسمی.

۲-۱۲-۲- اصلاح روابط مدیریت و کارکنان

ارائه اطلاعات دقیق درباره عملیات سازمانی موجب اعتماد و اطمینان کارکنان می گردد. برگزاری جلسات عادی یا ویژه برای رسیدگی به مشکلات کارکنان فرصت مناسبی است که کارکنان با مدیر احساس آشنایی و تفاهم بیشتری کنند و در نتیجه جو گرم و دوستانه ای برای کار گروهی سازمان ایجاد شود.

 

۲-۱۲-۳- استفاده از نظرات و پیشنهادات کارکنان

برای بهبود اثربخشی، لازم است به تمامی کارکنان فرصت مشارکت در برنامه های طراحی شده، داده شود؛ مدیر آنها را تشویق کند که نظرات خود را برای اجرای بهتر کارها ارائه دهند.

۲-۱۲-۴- ره آورد فناوری

فناوری به کارکنان امکان  می دهد تا با بهره گرفتن از عوامل موجود، کارآیی و اثربخشی خود را بالا ببرند. فناوری همچنین موجب اثربخشی سیستم های مدیریتی کارآتر و پیشرفته تر در سازمان شده است. اقدامات زیر نیز در اثربخشی سازمان مؤثر می باشد.

  • کاهش اضافه کاری های غیر ضروری.
  • اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه.
  • طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.
  • جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم.
  • طراحی سیستم بهداشت و ایمنی اثربخش و نظارت دقیق بر آن.
  • آموزش مهارت های لازم به کارکنان.
  • استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغل و در هر سطح.
  • طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا (سعادت، ۱۳۷۹).

 

 

[۱] -Daft

[۲] -Kirkpatrick and Locke

[۳] -McMaster

[۴] – Uhl-Bien, et al.

[۵]-Barnard

[۶]-Cameron

[۷] -Qiu and Lin

[۸] -Kim, et al.

[۹] -System resource approach

[۱۰] -Internal process approach

[۱۱] -Goal approach

[۱۲] – Robert Quinn and John Rohrbaugh

[۱۳]-Talcott Parsons

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *