سامانه پژوهشی – بررسی اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران۹۲- قسمت ۱۳

تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارگر اهداف سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند.
در مطالعات رفتار سازمانی، تعهد سازمانی وابستگی روانی کارکنان به سازمان است. تعهد سازمانی می‌تواند بر دیگر باز خوردهای سازمانی مثل رضایت شغلی و تعیین اهداف سازمانی تأثیر داشته باشد.
وانیر تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان در نظر گرفته می‌شود.
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمان نه شغلی که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی فرد نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد.
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر بگیریم. بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد.
بطور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد.
-تعهد به معنای به گردن گرفتن کاری را، عهد بستن، پیمان بستن، غمخواری، و تیمار داشتن است (فرهنگ معین، ۱۱۰۵).
مورهد و گریفن تعهد و پایبندی را دو طرز تلقی نزدیک به هم می دانند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارند. به نظر آنان تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان و پایبندی یعنی اشتیاق بیشتر فرد به عنوان یک «همکار» برای پاسخ گویی به خواسته هایی که از شغل او دارند (مورهد و گریفین،۱۳۸۹، ۸۱).
رابینز تعهد را حالت می داند که در آن حالت فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در آن سازمان باقی بماند (رابینز،۱۳۹۱، ۲۶۶).
آلن و می یر (۱۹۹۰) معتقدند که تعهد حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است. در مدلی که این اندیشمندان مطرح کردند هر یک از شیوه های مطرح شده در بالا به ترتیب «تعهد عاطفی»، ›تعهد مستمر» و «تعهد تکلیفی» نامیده شدند. وجه اشتراک سه شیوه مذکور این است که تعهد حالتی روانی است که ۱) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند، ۲) تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور مخفی در خود دارد (آلن و می یر، ۱۳۸۹،۱۸).
آرجریس (۱۹۹۸) معتقد است یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته می‌شود.
گرینبرگ و بارون مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افرا با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می دانند (گرینبرگ و بارون، ۱۳۸۹،۱۸۲).
شلدن تعهد سازمانی را گرایش و نگرش یا جهت گیری می داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می نماید و همانندی میان سازمان و عضو ایجاد می کند.
حال که تا حدودی تعریف و عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید ، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می گردد :
الف . میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند ، پایین تر است .
ب . اشخاصی که دارای تعهد بیشری هستند ، کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند .
پ . تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد . یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد ، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است .
گرچه تعاریف متعددی از تعهد توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد و در تمامی تعاریف تعهد سازمانی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. برداشت و استنباط درست ، نقش مهمی در شکل گیری تعهد کارکنان سازمان ایفا می کند . مثلا کارکنانی که معتقدند سازمان آنها از آنان حمایت می کند، تمایل پیدا می کنند که به سازمان تعهد عاطفی داشته باشند. آنهایی که می بینند سرمایه گذاری اساسی برای سازمان کرده اند و در صورت ترک آن سرمایه شان به خطر می افتد نسبت به سازمان تعهد مستمر پیدا می کنند. آنهایی که فکر می کنند که از آنان وفاداری مورد انتظار است ،تعهد تکلیفی را پی می گیرند. بیشتر بحثها و پژوهشهای مربوط به تاثیر مدیریت روی تعهد کارکنان ،تمرکز به تعهد عاطفی دارد.دو دلیل کافی برای این تمرکز وجود دارد. اول ، باید دانست که اخیرا مدلهای چند بعدی تعهدو اندازه گیری مناسب بوجود آمده است .دوم ، تعهد عاطفی از نظر منطقی مطلوب ترین شکل تعهد بوده و تعهدی است که سازمانها می خواهند در کارکنان خود جا بیندازند. با وجود این ، نکته حائز اهمیت این است که سازمانها با اعمال مدیریت می توانند تعهد مستمر و تکلیفی را نیز در کارکنان خود بوجودآورند. در بعضی موارد یک نوع خاصی از رفتار می تواند شکلهای مختلفی از تعهد را موجب شود ، بستگی دارد به اینکه چه استنباطی از آن بشود. در نتیجه ، کوشش برای القای یک نوع تعهد می تواند نا هشیارانه منجر به تعهد دیگری شود. [Allen,1997,67]

حتما بخوانید :   تحقیق - تحلیل مدل دو بعدی برای سازه های سنگی ژئوتکنیکی درزه دار با روش بدون ...

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

۲-۲-۲-ابعاد تعهد

تعهد دارای ابعاد متفاوتی است که توسط صاحبنظران ارائه شده و در طی تحقیقات انجام شده توسعه یافته است.
در بررسی‌های اولیه، تعهد دارای دو بعد رفتاری و نگرشی بوده است،سپس دو بعد تعهد مستمر و تعهد عاطفی به آن افزوده شده است.این دیدگاه از تعهد،دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می‌شود که‌ به اختصار هریک از ابعاد توضیح داده می‌شود(ایورسن وروی،۱۹۹۴،۱۲)
ایورسون روی (۱۹۹۴) تعهد را دارای ایعاد متفاوتی می داند این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر
گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری (گرینبرگ و بارون ،۱۳۸۹،۱۸۲).
در دیدگاه سه بعدی، می یر و آلن، گرینبرگ و بارون و سایر دانشمندان، از تمایز بین تعهد رفتاری و نگرشی فراتر رفته چنین استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه بعد است، . نوعی تمایل، نیاز، و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می رود.
۱ـ دیدگاه رفتاری: اولین بعد تعهد که با کار بکر (۱۹۶۰) تکمیل شد و بیش از سایر ابعاد مورد توجه بوده است،تعهد رفتاری است.در این بعد بیشتر به علل ترک‌ خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و بطور کلی تعریف آن‌ عبارتست از قصد و نیت کارکنان به ماندن درسازمان.بر این مبنا تعهد سازمان بیشتر براساس مواردی مانند میل به ترک خدمت،میل به‌ ماندن،قصد و اراده ترک خدمت و قصد و اراده به ماندن و پیوستن مورد بررسی قرار می‌گیرد.اهمیت بعد رفتاری در بیان رابطه بین تعهدسازمانی‌ و ترک خدمت و رضایتمندی است و بهترین شاخص ترک خدمت‌ بشمار می‌رود. مزایای بررسی بعد رفتاری بر سایر ابعاد،بویژه در رابطه با قصد ماندن یا ترک خدمت و انفصال شغلی آن است که اولا راستی و درستی‌ دلایل ترک خدمت از جناب کارکنان ار مشخص می‌کند،ثانیا استفاده از اطلاعات عادی برای تعیین علت ترک خدمت نمی‌تواند مشخص کند که‌ علت مزبورد ارادی است یا غیر ارادی،و ثالثا امکان دارد عوامل بیشمار دیگری در تصمیم به ترک خدمت وجود داشته باشد که در غیر اینصورت‌ قابل شناسایی نیستند. در این دیدگاه معمولی‌‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی شیوه‌ای است که تعهد به عنوان درک هزینه‌ها و احساس تکلیف در نظر گرفته می‌شود.در این بعد تعهد یک حالت درونی است که فرد به وسیله اعمالش مقید و متعهد می‌شود که به فعالیت‌ها و وابستگی‌اش در سازمان ادامه دهد.
براساس موارد فوق به این نتیجه می‌رسیم که بعد رفتاری از آنجا اهمیت دارد که دارای نقش پیشگیری کننده در کاهش تعهد شغلی و سازمانی کارکنان می‌باشد.دیدگاه رفتاری به مدیران این توان را می‌دهد که بنحو مناسبی بتوانند عوامل کاهش یا از بین رفتن تعهد را پیش‌بینی و پیشگیری نمایند.
۲ ـ دیدگاه نگرشی[۱]: در این دیدگاه تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد، پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت‌گیری پیدا می‌کند و معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در این دیدگاه، تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان، تمایل زیادی به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است.
بعد نگرشی یکی از مهمترین شاخص‌های پیش‌بینی کنده تعهد رفتاری‌ می‌باشد.منظور از تعهد نگرشی،داشتن تعهد به ارزشها و اهداف‌سازمان‌ وسازگاری با آنهاست.تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارکنان از سازمان،تمایل زیاد به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت‌ است.بنابراین،همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش‌بینی ترک‌ خدمت بود،تعهد نگرش نیز،پیش‌بینی کننده رضایت شغلی است.وجه‌ افتراق قابل توجه رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت‌ شغلی بیشتر جنبه مقطعی دارد،در حالیکه تعهد نگرشی بیشتر جنبه‌ درازمدت و ماندگار دارد.رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به‌ جنبه‌های مثبت و مفید محیط شغلی.بنابراین،در تعهد نگرشی توجه به‌ اهداف و ارزشهای‌سازمان است.تعهد نگرشی و تعهد رفتاری بطور کلی‌ می‌توان به پیش‌بینی نیت و رفتار وی مبادرت نمود.در این رابطه مدلی که‌ توسط آجزن و فیش بین(۱۹۸۰)ارئه شده است،بخوبی این وضعیت را ترسیم می‌کند.در مدل برداشت فرد از تعهد خودش و برداشت او از دیدگاه و نگرش دیگران نسبت به تعهد او را می‌توان به‌ عنوان عناصر اصلی پیش‌بینی نیت و رفتار وی تلقی نمود.
تعهد نگرشی که یکی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزشها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست.
بنابراین،با توجه به این دیدگاه مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارکنان روابط پویائی را حاکم کنند که این امخر نیازمند آموزش‌ مداوم آنها برای کاهش مقاومت در مقابل تغییرات و تحولات لازم در سازمان است.آموزش باعث پویاتر شدن نگرشها و رفتارها شده و رفتار فرد را از حالت انجماد خارج می‌سازد.

حتما بخوانید :   تأثیر کارایی سرمایه فکری روی عملکرد مالی و ارزش بازار شرکتها- قسمت ۳۱

۲-۲-۳-مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر

آلن و مایر سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری قائل شده اند.
تعهد عاطفی[۲] با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و بعنوان وابستگی و تعلق خاطر به‌سازمان از طریق قبول‌ شاخص پیش‌بینی ترک خدمت و غیبت باشد.
تعهد عاطفی به عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز بوسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد، تعریف می شود. به عنوان مثال هر اندازه عضو سازمان به فرهنگ و ارزشهای سازمانی علاقه مند بوده و آنها را قبول داشته باشد و همچنین متمایل به ادامه عضویت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفی به سازمان دارد.
تعهد عاطفی به وابستگی عاطفی فرد به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نوع عاطفی عبارتند از: الف.ویژگی های فردی (مانند سن، سابقه خدمت، سطح تحصیلات، جنسیت، وضعیت تأهل و…) ب.ویژگی های شغلی (نظیر حیطه شغل، تضاد شغل و ابهام شغل) ج. ویژگیهای ساختاری (نظیر رسمیت، تمرکز، اندازه سازمان و…) د. تجربیات کاری. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند چراکه آنها خواهان انجام این کارهستند.
تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان .
تعهد مستمر[۳] عبارتست از تعهد مبتنی بر هزینه‌های مربوط به ترک خدمت.این تعریف بعنوان یکی از تعاریف‌ جدید از تعهد توسط آلن و مایر(۱۹۹۰)ارائه شده که بنوبه خود مبتنی‌ بر تئوری شرایط جانبی‌بکر(۱۹۶۴)بود.براساس این‌ تئوری کارکنان با انجام سرمایه‌گذاریهائی در ابعاد صرف وقت و عمر، تلاش و کوشش و کسب پاداش‌های غیر قابل اغماض،به‌سازمانها می‌پیوندند.
از جمله نظریه‌های مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده، «تئوری سرمایه‌گذاریها» می‌باشد که توسط بیکر مطرح شده است. «بیکر تعهد را بعنوان تمایل به انجام «مجموعه فعالیتهای مستمر» تعریف می‌کند که این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته‌ها از بین می‌رود. این تعریف وقتی برای بیان تعهد به سازمان بکار می‌رود که فعالیتهای مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره دارد. نیز اصلاح «سرمایه‌گذاریها» برای اشاره به ارزشی است که فرد در سازمان سرمایه‌گذاری کرده است (مانند تلاش، پول، آموزش) که می‌تواند سوخت (مصرف) شده یا بی‌ارزش شود، البته در صورتیکه فرد سازمان را ترک نماید. چنین سرمایه‌گذاریهایی ممکن است شامل سهم سازمان از پرداخت حق بازنشستگی، بهبود مهارتها، موقعیت‌های ویژه سازمانی، می‌باشند (مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).
همچنین مطرح می‌شود که جزء مستمر تعهد سازمانی براساس دو عامل، حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهای فردی و نیز درک فقدان فرصت‌های شغلی در خارج از سازمان،‌ ایجاد می‌شود. این پیش شرطها کار نظری بیکر، فال رل و کازبالت (۱۹۸۱) می‌باشد.

مدیر سایت

Next Post

متن کامل - بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده ( ...

دو اکتبر 12 , 2020
تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که کارگر اهداف سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند.در مطالعات رفتار سازمانی، تعهد سازمانی وابستگی روانی کارکنان به سازمان است. تعهد سازمانی می‌تواند بر دیگر باز خوردهای سازمانی مثل رضایت شغلی و تعیین اهداف سازمانی تأثیر […]