پژوهش – تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا استان …

۳)عدم انعطاف پذیری: انسان غیر قابل انعطاف کسی است که در عقاید و باورهای خود انعطاف ناپذیر است. تمایل دارد زندگی را کلاً تهدیدکننده درک کند و قدرت قانون را مطلق به حساب آورد. این افراد وقتی به قدرت می رسند و مدیریت را به عهده می گیرند بهتر کار می کنند اما از نظرات دیگران در تصمیم گیری استفاده نمی کنند. آنها در گروه های سازمان یافته بهتر کار می کنند.
۴)درون گرایی و برون گرایی: مدیران اصولاً افراد برون گرا هستند. برون گرایان در محیط های کاری زنده، پرجمعیت و فعالیت های مختلف بازده بهتری دارند، در حالی که درون گرایان در محیط های آرام بهترین بازده را به دست می آورند و در فعالیت هایی که پشتکار، تمرکز، دقت، تفکر و حوصله زیاد نیاز دارد بهتر موفق می شوند.
ب) نگرش ها و رفتارها در کار: نگرش، عبارت است از احساس مثبت یا منفی نسبت به یک شخص یا یک شی ء. وقتی می گوییم فلان شخص یا فلان شی ء را دوست نداریم، در واقع نگرش خود را بیان می کنیم. نگرش ،رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد اما الزاماً آن را پیش بینی نمی کند به برخی از نگرش ها بر حسب اثری که بر روی رفتار انسانی دارند اشاره می شود.
۱) رضایت مندی شغلی :
رضایت مندی شغلی عبارت است از یک حالت هیجانی مثبت که نظر شخصی کارکنان را در مورد کار خود یا جو حاکم در محیط کار منعکس می سازد. این رضایت برای مدیران مهم است زیرا کارمند راضی، بازده خوبی دارد، غیبت نمی کند، حادثه نمی آفریند، باند تشکیل نمی دهد. نقش مدیریت طرح ریزی محیطی است که از لحاظ مادی و اجتماعی خشنودکننده باشد. لازم است به منظور حصول اطمینان از این که کارکنان مهارت ها و توانایی های لازم را دارند فرایندهای گزینش و آموزش در سازمان به کار روند.
۲) همانندسازی با سازمان :
همانند سازی نگرشی است که بر طبق آن شخص ارزش های سازمان و خود را همانند سازی می کند و دو نوع است.
الف) همانند سازی عاطفی
ب) همانندسازی توافقی.
کسی که همانندسازی عاطفی دارد دوست دارد در سازمان باقی بماند و هدف و ارزش های سازمان را مثل هدف ها و ارزش های خود می داند. برای اداره هر چه بهتر سازمان تلاش های لازم را به کار می گیرد. آرزو می کند وابسته به سازمان باشد. درستکار است و نفع سازمان را بر منافع شخصی خود ترجیح می دهد.وقتی شخصی دارای همانندسازی توافقی است تنها به این علت که کار دیگری را نمی تواند انجام دهد در سازمان می ماند . او می ترسد که مبادا امتیازها و برتری های به دست آمده در طول زمان را از دست بدهد.
۳) تغییر نگرش ها:
کسانی که نگرش منفی دارند برای سازمان تهدید محسوب می شوند، زیرا می توانند بقیه کارکنان را نیز به سوی افکار منفی سوق دهند؛ از راه قانع سازی می توان نگرش ها را تغییر داد. کسی که می خواهد دیگری را قانع کند باید شخصی معتبر و بی طرف باشد. ظاهری جذاب و رفتاری عاطفی داشته باشد. کسی که عزت نفس پایین داشته باشد زودتر قانع می شود زیرا کمتر به خود اعتماد دارد.
۴) فرایند اسناد:
فرایند اسناد یعنی تلاش در سنجش و ارزشیابی دقیق مردم بر اساس رفتار آنان. کسانی که از نظر منبع کنترل درونی نمره بالایی به دست می آورند، رفتار خود را به علت های درونی نسبت می دهند. کسانی که نیاز به پیشرفت قوی دارند موفقیت ها را به مهارت ها و شکست ها را به عدم مهارت خود نسبت می دهند. این نوع اسناد معمولاً احساس ناشایستگی، بی لیاقتی و حالت افسردگی بوجود می آورد کارکنان شکست های خود را با شماتت کردن مافوق یا همکاران، یا نسبت دادن به نارسایی ها، عقب ماندگی ها و بی نظمی سازمان تبیین می کنند. این رفتارها به آسانی می تواند تعارض هایی بوجود آورد و کار گروهی را تخریب کند.
۵) تعارض:
تعارض در سازمان یعنی اختلاف کلی، جزیی، واقعی یا احساسی بین نقش ها، هدف ها، قصدها و علائق یک یا چند فرد، گروه یا خدمات. مفهوم تعارض، مفاهیم دیگری را نیز منعکس می کند از جمله، عدم تفاهم و مشاجره تفاوت و عدم توافق، عدم انطباق هدف ها یا روش ها، محدودیت منابع و فشارهای ناشی از فوریت کارها و پیامدهای ناشی از آنها نیز عناصری هستند که ظهور تعارض ها را مساعد می کنند. مدیران باید وجود تعارض ها را یک امر واقعی تلقی کند. البته هدف این نیست که به محض احساس وجود تعارض، همه نیروها را بسیج کنند تا آن را از بین ببرند بلکه بخش عظیمی از فعالیت مدیران برای حل تعارض ها صرف می شود. آنچه در تعیین نتیجه اهمیت دارد شیوه حل تعارض است زیرا تعارض بلندمدت آثار روانی و جسمانی وخیمی دارد. از آثار روانی آن می توان به اختلالات نوروتیک(اختلالات روانی خفیف) و از آثار جسمانی آن به اختلالات سایکوسوماتیک از قبیل زخم معده، کهیر، یبوست، سردردهای عصبی و… اشاره دارد.
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در پایان تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است . امید می رود شرکتها و سازمانها بابه کاربستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:
ـ بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آنها با اهداف سازمان ;
ـ بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار;
ـ مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ;
ـ ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری ;
ـ تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی ;
ـ حذف موانع کاری ;
ـ تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اج

حتما بخوانید :   پژوهش - تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا استان ...

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

تماعی سازمان می شود;
ـ ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه ;
ـ حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط کار;
ـ استقلال نسبی برای انجام وظایف ;
ـ زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان (رنجبریان ، ۱۳۷۵)
ـ غنی سازی شغلی ;
ـ اعطای تسهیلات ;
ـ محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل “استرون۱ ،( ۱۳۷۷).
چه کسانی تعهد سازمانی بالاتری دارند؟
کارکنان متعهد سوابق خدمتی بهتر و طولانی تر نسبت به کارکنان بی تعهد دارند ؛ کارکنانی که برای مدت طولانی در سازمان مانده اند معمولاً تعهد سازمانی قوی دارند . در مجموع آنها که سابقه بیشتری دارند احتمالاً اعتماد و شایستگی بیشتری در شغلهایشان داشته اند و رفتار و احساس مثبتی به سازمان نشان می دهند..
سطوح بالای سازمان نیز معمولاً تعهد سازمانی بالاتری نسبت به افراد سطوح پایین تر دارند این موضوع بدان علت است که موقعیت های قدرت به افراد اجاره می دهد بر تصمیم گیری سازمان تأثیر بگذارندو در مجموع آنها که سطوح اختیار بالاتری دارند آزادی بیشتری دارند تارفتارشان را روی شغل متمرکز کنند . سطح شغلی بالا با استقلال و فرصت برای تعامل و مشارکت در تصمیم همراه است و قابلیت انتخاب کارکنان سطوح بالا ، احساس کنترل روی محیط را در آن افزایش می دهد و منجر به وفاداری و پایبندی به سازمان می شود . (قلی پور ، ۱۳۸۸).
۱ STRON

مدیر سایت

Next Post

جستجوی مقالات فارسی - تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا ...

دو اکتبر 12 , 2020
۳)عدم انعطاف پذیری: انسان غیر قابل انعطاف کسی است که در عقاید و باورهای خود انعطاف ناپذیر است. تمایل دارد زندگی را کلاً تهدیدکننده درک کند و قدرت قانون را مطلق به حساب آورد. این افراد وقتی به قدرت می رسند و مدیریت را به عهده می گیرند بهتر کار […]