جستجوی مقالات فارسی – تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا …

نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
۳ – مدل آنجل و پری: آنجل و پری۱ برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).
۴ – مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن[۲] تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
۵ – مدل پنلی و گولد: پنلی و گولد ۱ یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است.
(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱)
ضرورت توجه به تعهدسازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد . اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند . ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد .
۱ PENLI&GOULD
امروزه اندیشمندان سازمان ومدیریت بیان می کنند که مهمترین وارزشمندترین سرمایه سازمان سرمایه انسانی آن است وتوجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان تأثیرمستقیم دارد لذا تلاش برای توسعه تعهد درکارکنان امرمهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند.افراد متعهدتر با ارزشها واهداف سازمان پایبندترند وفعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کردوکمتر به ترک سازمان ویافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند همانطور که اشاره شد مفهوم تعهد سازمانی برنگرش مثبتی دلالت داردکه از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود وبا مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی توجه به افراد سازمان وموفقیت ورفاه آنان تجلی می یابد مطالعات انجام شده در این زمینه نشان می دهند که تعهد کارکنان به سازمان نتایج بسیار ارزشمندی برای سازمان در پی خواهدداشت مهمترین نتایج تعهد کارکنان که برروی عملکرد سازمان نیز موثرند عبارتنداز :
۱–افزایش خلاقیت ونوآوری کارکنان
۲- افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان
۳- احساس تعلق ووابستگی کارکنان به سازمان
۴- عملکرد شغلی مطلوبتر کارکنان
۵-کاهش خروج کارکنان از سازمان
۶- رفتار اجتماعی فعال
۷- عدم غیبت از کار
۸- نوع دوستی وکمک به همکاران وکاهش استرس شغلی
۹- موفقیت های مالی سازمان
۱۰- افزایش اثربخشی وبهره وری سازمان
که این نتایج درنهایت موجب تعالی وکسب اهداف سازمانی می شود وجامعه را ازمنفعت سازمان وتلاش کارکنان بهره مند می نماید
چگونگی شکل گیری شخصیت سازمانی
شخصیت سازمانی فرد در واقع نوع رفتار و نقشی است که فرد در سازمان بر عهده دارد و طرز فکری است که فرد از خود در سازمان تلقی می کند و بر طبق آن

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

عمل می کند که این همان نگرش فرد است در واقع شخصیت سازمان نوع نگرشی است که فرد در سازمان برای خود تصور می کند . ما در این قسمت به نحوه شکل گیری شخصیت می پردازیم .
دنیای تجارت هرچند که استفاده از تکنولوژی از قبیل سخت افزاری و نرم افزاری از ضروریات میباشد لکن نیروی انسانی یا همان مغزافزاری نقش اساسی و مهم را ایفا میکند. ممکن است مدیران و کارشناسان و دیگر نیروی انسانی یک سازمان بعنوان مغزافزاری بتواند با استفاده از تکنولوژی ، سازمان ها را در جوامع بشری به شکل های مختلف ایجاد کنند.
اما موضوعی که کمتر مورد توجه قرار می گیرد پارامتر شخصیتی یک سازمان یا واحد تجاری می باشد که حاصل روح رفتاری حاکم بر نیروی مغز افزاری ، شخصیتی که به واسطه آن سازمان اعمالی را از خود بروز می دهد و در ذهن مراجعین تصاویری نقش می بنند که تصاویر نشان دهنده نگرش ها ، ارزش ها و رسالت سازمان می باشد و در طی عمر سازمان با آن باقی می ماند و افکار عمومی بر آن قضاوت کرده و ارتباط خود با این سازمان را بر مبنای برداشت و قضاوت خود تنظیم می نماید. این شخصیت همانند دیگر شخصیت ما زمانی معنی و مفهوم پیدا می کند که ارتباط سازمان با مخاطبین برقرار گردد که البته ارتباطات سازمانی همان ارتباطات انسانی می باشد. در تجارت نقش ارتباطات و نحوه ارتباط برقرار کردن بسیار حائز اهمیت می باشد. ارتباطات انسانی را می توان ارتباط درونی ، ارتباط بیرونی و ارتباط گروهی دانست. (حسینی و مهدی زاده، ۱۳۸۵ )
ارتباط درونی در انسانها ارتباط با درون خویش و در سازمان ها ارتباط مدیریت با کارکنان سازمان و بالعکس می باشد.
ارتباط بیرونی در انسانها ارتباط با افراد دیگر مانند: فرزند ، پدر ، مادر ، دوست ، و … . در سازمان ها ارتباط با مخاطبین یا مشتریان می باشد.
ارتباط با گروه یا گروهی یعنی رفتار هماهنگ انسانی در غالب یک گروه مانند خانواده ، شرکت و …. که در سازمان ارتباط صنفی یا سازمانی نامیده می شود.
ارتباط گروهی زمانی مناسب ایجاد می گردد که ارتباط درونی یعنی ارتباط مدیریت با درون خودش برقرار گردد و ارتباط بیرونی زمانی می تواند اثر گذار باشد که سازمان یک ارتباط گروهی متعادل و معقول رفتار سازمانی صحیح ایجاد نماید.
به هر حال وقتی صحبت از شخصیت فرد یا سازمانی به میان می آید پارامتر ها و شاخص های گوناگون مصرف شود که هر یک بجای خود اثر گذار و موثر می باشند حال باید دید شخصیت چگونه شکل می گیرد.
شخصیت انسانها پس از تولد از محیط خانواده رفتارهای افراد خانواده ، رفتارهای جامعه و . . . شکل می گیرد و مجموع رفتارهای افراد یک جامعه و سازمان شخصیت جامعه و سازمان را به تصویر می کشد.
به همین دلیل پارامتر های اصلی شخصیت یک سازمان را که از شخصیت کوچک و مختلف ده ها و صد ها و هزاران انسانها تشکیل می گردد و متاثر از آن می باشد ، را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می دهیم زیرا این مجموعه شخصیتی با هدف مشخصی گرد هم می آیند تا شخصیت کلانی را بمنظور دستیابی به هدف خاص ارائه نمایند که قابل قضاوت و ارزشیابی مشتریان و مخاطبین باشد . برای رسیدن به شخصیت مناسب که قضاوت مثبت افکار مشتریان را در برگیرد می بایست یک نگرش یکسان را برای سازمان ، با توجه به اهداف آن تعریف نمود. در این تعریف باید نکاتی را که دارای بار ارزشی میباشند را لحاظ کرد این نکات می تواند از دیدگاه مشتریان ارزشمند و با جاذبه باشد.
۱) داشتن درک مناسبی از مشارکت در سازمان ( درون و بیرون ) ،
۲ ) مسئولیت پذیری ،

مدیر سایت

Next Post

سایت مقالات فارسی - تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا استان ...

د اکتبر 12 , 2020
۷) همیشه بیشتر از انتظار مشتری کار میکنند.۸) رفتار آنان نشانگر آن است که امور مردم و مشتریان را در اولویت قرار میدهند.امیرالمؤمنان حضرت علی (ع) در نهج البلاغه در ارتباط با رفتار مناسب و حسنه و خوب میفرمایند:انسانها دارای خلق و خوی حسنه ، دوستان فراوان خواهند داشتو در […]