پایان نامه مدیریت

منابع مقاله درباره نیازهای آموزشی

دانلود پایان نامه

می گیرد.
۶- تعداد افرادی که درگیر یک نیاز هستند
تعیین اولویت نیازهای آموزشی بر اساس تعداد افرادی که در گیر یک نیاز هستند روش ساده و در عین متداولی است.اما از دقت و اعتبار اندکی برخوردار است.محدودیت عمده این روش در آن است محتوا و ارزش ذاتی و ابزاری هر نیاز برای اثربخشی سازمان را مد نظر قرار نمی دهد.
۷- استفاده از فنون توافقی یا پیمایشی
استفاده از فنون توافقی(دلفی،فیش بول و تل استار)و پیمایشی نیز از جمله روش های ساده و متداول شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی محسوب می شود.
۸- اولویت بندی چند عاملی درونی
روش اولویت بندی چند عاملی درونی برای تعیین نیازهای آموزشی در سطح شغلی مناسب است.مفروضه زیربنایی این روش آن است که هریک از دانشها ،مهارتها و نگرشها مورد نیاز را می توان با توجه به خصایص یا معیارهای مورد ارزیابی قرار داده و ارزشگذاری نمود.
در این روش چها مفهوم ضرورت و اهمیت ،فراوانی تکرار سطح بازخوانی و سختی یادگیری برای استفاده جهت اولویت بندی دانش،مهارت ونگرش مورد استفاده قرار می گیرد.بدین صورت که هریک از د.م.ن ها برحسب هر کدام از مفاهیم مذکور مورد ارزیابی قرار می گیرند. مجموع یا میانگین نمرات حاصل از هر مفهوم ،بیانگر نمره خام اولویت د.م.ن مربوطه خواهد بود.پس از محاسبه نمره خام اولویت برای همه د.م.ن ها،آنها را برحسب نمرات بدست آمده به ترتیب نزولی مرتب و اولویت گذاری می شود.هرچه مجموع نمرات یا میانگین حاصل بزرگتر باشد از درجه اولویت بیشتری برخوردار خاهد شد.(ص ۱۴۷-۱۵۵)
الگوهای نیازسنجی آموزشی
الگو در معنای وسیع کلمه ،به هر نوع ارائه در اشکال ذهنی،تصویری یا ریاضی از یک سیستم اطلاق می شود.الگوها ابزاری هستند که برای معرفی یا توصیف یک فرایند با یک سیستم واقعی یا ذهنی از آن استفاده می کنیم آنها درک و پیش بینی یک سیستم را میسر می سازد از این رو می توانند به عنوان کلیدی برای موفقیت در طرح ریزی،اجرا و ارزشیابی سیستم های ذهنی و عملیاتی مطرح شود(عباس زادگان،ترک زاده،۱۳۷۹،ص۷۷)
الگو به معنای مدل عبارت است از:اطلاعات و داده ها یا اصولی که در اشکال کلامی،تصویری(و گاه صورت ریاضی)دسته بندی شده اند تا شی ،عقیده،وضعیت یا پدیده معینی را معرفی یا توصیف کنند.در این مبحث به معرفی الگوهای پر کاربرد نیازسنجی آموزشی پرداخته می شود که عبارتند از:
۱ـالگوی کافمن و هرمن
این دو نیازسنجی آموزشی را در یک زمینه برنامه ریزی استراتژیک مد نظر قرار داده اندو الگوی پیشنهادی آنها یک الگوی عمومی فرایندی است که می توان آن را در سطوح مختلف سازمانی ،شغلی و فردی مورد استفاده قرار داد.
مراحل الگو به شرح ذیل است:
۱- تصمیم گیری درباره استفاده از داده ها برای نیازسنجی
۲- تعیین سطح مورد نظر که می تواند در سه سطح فراسوی کلان ،کلان ،و خرد طراحی و اجرا نمود.
۳- شناسایی افراد ذیربط در نیازسنجی.
۴- جلب مشارکت افراد در نیازسنجی.
۵- جلب توافق جمعی درباره سطح نیازسنجی
۶- گردآوری داده ها مرتبط با نیازهای درون سازمانی و برون سازمانی.
۷- فهرست کردن نیازهای شناسایی شده و تایید و توافق جمعی درباره آنها.
۸- رتبه بندی نیازها بر حسب اولویت.
۹- جلب توافق همکاران درباره مسایلی که برای چاره جویی انتخاب شده اند و باید برای آنها چاره جویی کرد.

۲- الگوی کلاین:این الگو که به نظر کلاین در تمام سطوح ملی و محلی و منطقه ای و مستلزم توجه به چهار مرحله است
مرحله اول:شناسایی کلیه هدف های ممکن
مرحله دوم:مرتب کردن هدف بر اساس اهمیت آنه.
مرحله سوم:مشخص کردن شکاف و فاصله بین عملکرد مورد انتظار (هدف ها) و عملکرد واقعی(در صحنه عمل)
مرحله چهارم شناسایی اولویتها برای اجرا.

 
 
۳- الگوی نیازسنجی اتحادیه نظام آموزشی(۱۹۷۰)
این الگو در اوایل دهه ۱۹۷۰ در تکزاس و برای نیازسنجی در سطح منطقه آموزشی تدوین شده است
مراحل الگو:
۱- مرحله برنامه ریزی که طی آن برنامه ای برای مطالعه نیازسنجی تدوین می شود.
۲- شناسایی نیازهای درک شده از طریق بررسی نظرات ودیدگاهها
۳ شناسایی نیازهای یادگیرندگان و ننیازهای مدیریتی – پشتیبانی در قالب اهداف
۴- شناسایی نیازهای مربوط به منابع

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه مدیریت در موردعلوم ارتباطات-فروش و دانلود فایل

۴- الگوی استقرایی:
در این الگو ، عملکرد و رفتار فعلی افراد از طریق پرسش از فرد یا افراد مورد نظر و ونیز از طریق مشاهده رفتار و فعالییتهای آنان شناسایی می گردد و از طرف دیگر شناسایی رفتارهای مطلوب و مورد انتظار ازطریق پرسش از سر پرست یا کارشناسان آشنا با آن حرفه یا شغل صورت می گیرد و سپس با بهره گرفتن از تجزیه و جمع آوری اطلاعات و شناخت جنبه ها و اجرای مختلف یک شغل و تفاوتهای آن دو عملکرد کمبودهای آموزشی مشخص می شود.
۵- الگوی تحلیلی
نظریه پردازان این الگو از طریق تحلیل تهدید ها ، فرصتها ،ضعفها و قوتهای موجود در هر یک از حوزه های فعالیت کلید ی سازمان در یک زمینه استراتژیک است.تحلیل TOWSرا می توان برای تعیین نیازهای آموزشی سازمان یا واحدهای سازمانی بکار برد . طبق این الگو نخست عوامل بیرونی( تهدیدها و فرصتها) وسپس عوامل درونی(قوتها و ضعفها)مورد بررسی قرار می گیرد.
۶- الگوی تحلیل نیازهای آموزشی سازمانی استوت
سانی استوت(۱۹۹۳)یک مدل چهارچوبی برای تعیین نیازهای آموزشی سازمانی اراُیه کرده است. در این مدل آرمانهای سازمان ،سطح دانش و مهارت و نگرش موجود در سازمان و عملکرد فردی و سازمانی مورد تحقیق قرار می گیرد .هدف الگو تحلیل نیازهای آموزشی سازمان به منظور حصول اطمینان از اثربخشی آموزش جهت بهبود سازمان به عنوان یک کل است در الگو شکاف میان نتایج حاصل و اهداف آرمانی ،نیاز آموزشی تلقی می شود.

شکل ۱
مراحل الگو :
تحقیق (نحوه میزان و الزامات)تحقق آرمانهای سازمانی
تحلیل سطح دانش و مهارتهای و نگرشها و تواناییهای موجود در سازمان.
تحلیل عملکرد واقعی کارکنان.
تحلیل عملکرد سازمانی.
محدودیت عمده الگوی پیشنهادی پیشنهادی استوت در آن است که نحوه پردازش و ارتباطات و داده های حاصل از از مراحل ذکر شد و چگونگی اولویت بندی را مسکوت گذاشته است.(عباس زادگان،1381).
۹- الگوی تحلیل وظیفه
طرح اولیه این الگو در اوایل دهه ۱۹۶۰ میلادی توسط مک گهی و تایر برای سنجش نیازهای آموزشی کارکنان ارائه شده است که به مرور توسط دیگران از جمله گلدستاین و پرین و همکارانش ان تکامل یافته است .
هدف الگو،شناخت نیازها ی آموزش کارکنان مبتنی بر وظایفی که بر عهده دارند یک زمینه علمی و واقعی سازمانی هاست ،با این هدف که درونداد مناسب (معتبری )جهت طرح ریزیهای آموزشی فراهم آورد.
در یک ترتیب منطقی و در عین حال عمومی این فعالیت طی مراحل زیر انجام می شود:
(۱)شناسایی و تعیین کامل وظایف شغل یا حوزه مورد نظر

بدین منظور لازم است با توجه به شرح وظایف مکتوب و با بهره گرفتن از رویه هایی چون مشاهده ،مصاحبه مثبت فعالیتهای روزانه و……سعی شود شرح کامل ،گویا و دقیقی از کلیه وظایف حوزه موردنظر و حدود ،شرایط و استانداردهایی که در آن زمینه مطرح است تهیه شود.
(۲)ارائه یک تصویر کلی از وظایف و شناسایی تعیین جایگاه آنها در ارتباط با یکدیگر در یک مجمو عه کلی (بینش نسبت به وظایف)
(۳)تحلیل ویژگی های(تک تک )وظایف از لحاظ «درجه اهمیت ،تکرار،سختی انجام هر وظیفه که این فعالیت در تعیین درجه آولویت و ظایف و نیز تعیین .و تحلیل نیازها و برنامه ریزی آموزشی به ما کمک مهمی خواهد کرد .
(۴)تشریح هر وظیفه در چهار بعد چه/برای چرا چه کسی/چرا /چگونه دراین فعالیت معلوم می شود در هر وظیفه چه کار ها یی درارتباط باچه زمینه ها یا موضوعاتی ویا اشخاص به چه روش یا رویه ای انجام می شود
(۵)شناسایی و تعیین دانش ،مهارت و نگرش لازم جهت انجام احسن هر شغل.
تحلیل و تعیین ویژگیهای د.م.ن ها دراین مرحله کارورزان و سرپرستان خبره و ورزیده شغل یا حوزه مورد نظر درباره ویژگیهای زیر پیشنهاد می گردد
الف: ضرورت و اهمیت :دانش یا مهارت یا نگرش مورد نظر تا چه حد برای انجام احسن وظیفه مربوطه یا وظایف بطور کلی ضروری و مفید است.
ب:فراوانی تکرار :منظور از این مفهوم تکرار دفعاتی است که د.م.ن مورد نظر برای انجام وظایف شغلی لازم می شوند و در مورد استفاده یا رجوع قرار می گیرند
ج: سطح بازخوانی: عبارت است از میزان آگاهی و تسلط فرد بر اصول کلی و جزییات موضوع
د- سختی یادگیری: این مفهوم به میزان وقت و تلاشی که باید مصروف یا ایجاد د.م.ن.ها شود اشاره دارد ،سطوح هر ویژگی باید بطور کمی و قابل سنجش و به ترتیب صعودی تعیین و تعریف شود.
۱۰- الگوی تحلیل نیازهای آموزشی شغل و شاغل
الگوی مذکور به دنبال شناخت و تعیین نیازهای معیاری مشاغل است.طبق تعریف در نیازسنجی آنها اقدامات و فعالیتها با« آنچه که باید باشند» مرتبط است.بررسی معایب و مسایل موجود در درجه اول اهمیت قرار ندارد.از این رو این نوع نیازسنجی به تعیین «نیازهای معیاری»منتج خواهد شد.
هدف و قلمرو الگو
هدف این الگو تعیین (شناسایی و اولویت بندی) دانش،مهارت ها و نگرش های لازم(نیازهای آموزشی)برای انجام احسن وظایف شغلی می باشد. از لحاظ قلمرو و این الگو برای تعیین نیازهای آموزشی در سطح شغل مناسب است.
مراحل الگو:
احساس نیاز یا وجود شکلی که انجام پروژه نیازسنجی را ایجاب می کند.
در این مرحله در واقع ضرورت های پژوهش نمایان می شوند.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  مقاله رایگان دربارهبازده داراییها-فروش پایان نامه کامل

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شناسایی و تعریف قلمرو تحقیق
در این مرحله حوزه شمول یا به عبارتی دایره نفوذ تحقیق مشخص و تعریف می شود.
شناسایی و تعریف مشاغل موجود در قلمرو تحقیق
دراین مرحله مشاغل موجود در قلمرو تحقیق شناسایی ،تحلیل و بر حسب درجه تشابه دسته بندی می شوند.
شناسایی و تحلیل وظایف و الزامات و شرایط انجام آن
پژوهشگر در این مرحله با توجه به شرح وظایف مکتوب،و از طریق پرسش ،مصاحبه،کاربینی و کارورزی به شناختی عینی از فضا ،الزامات و اقتضائات مشاغل و رویه ها ،ابزار و امکانات و الزامات و شرایط ایفای وظایف هر شغل دست می یابد.
استخراج دانش،مهارت یا نگرش لازم برای انجام هر شغل استخراج می شود.
در این مرحله بر اساس شناختی که در نتیجه مراحل قبل نسبت به وظایف کلی سازمان و مشاغل و وظایف قلمرو تحقیق بدست آمده است دانش و مهارت و با نگرش های لازم برای انجام احسن وظیفه هر شغل استخراج می شود.
تهیه و تدوین فرم (پرسشنامه ) دانش و مهارتهای هر شغل
دراین مرحله دانش و مهارتهای لازم برای انجام وظایف که در مرحله قبل شناسایی شده اند پس از ویراستاری در قالب یک پرسشنامه قرار می گیرند و با چهار مفهوم ضرورت ،اهمیت ،فراوانی تکرار ،سطح بازخوانی ،سختی یادگیری جهت اولویت بندی مورد پرسش قرار می گیرند.
شناسایی و انتخاب آگاهی دهندکلیدی
در این مرحله افراد بسیار خبره و کلیدی که فرض می شوند یا محرز گشته است ،که اطلاعات جامعی درباره موضوع داشته و از این جهت به نوعی صاحب نظر محسوب می شوند جهت اظهار نظر درباره دوم.ن ها و تکمیل و اولویت بندی آنها با کمک یاران نیازسنجی شناسایی و با توجه به جوانب مختلف و مقتضیات طرح نیازسنجی انتخاب و دعوت به همکاری می شوند.
توزیع و تکمیل پرسشنامه و اولویت بندی نیازها
در این مرحله پرسشنامه های هر شغل در اختیار آگاهی دهندگان کلیدی قرار می گیرند تا باتوجه به معیارهای و تعاریف ارائه شده به اظهار و نظر درباره درجه اولویت د.م.ن ها ذکر شده بپردازند. پس از گرداوری فرمها ،داده ها ی حاصل جهت تعیین اولویتها پردازش و نیازهای آموزشی در یک مقیاس رتبه ای یا فاصله ای ،بر حسب هر یک از مفاهیم یا معیارهای اولویت بندی و در کل به ترتیب نزولی اولویت بندی می شود.
دسته بندی الگوهای نیازسنجی آموزش
تاکنون دسته بندیهای متفاوتی از الگوهای نیاز سنجی آموزشی ارائه شده است که در یک دسته بندی کلی ،روشها و فنون نیازسنجی را می توان به چهار دسته زیر تقسیم کرد:
۱-الگوهای هدف محور
در این دسته از الگو های نیازسنجی،شناسایی وضع موجود ،تعیین آرمانها و مقایسه این دو ،اساس کار سنجش نیازها را تشکیل می دهند.از مهمترین الگو هایی که دراین طبقه بندی جای می گیرند عبارتند از:الگوی کلاسیک کافمن،الگوی استقرایی کافمن ،الگوی قیاسی کافمن،الگوی پیشنهادی کلاین.نقطه مشترک تمام این الگوه آن است که اولا از مجموعه ای از تکنیکها بهره می جوید و ثانیا با وجود تفاوتهای موجود میان آنها ،همواره به نحوی با تعیین اهداف سازمان یا برنامه سرو کار دارند.
۲-تکنیک ایجاد توافق(توافق محور)
این تکنیک ها ابزار کارنیازسنجی را تشکیل می دهند و در صورتی که در قالب یک طرح تدوین شوند ،اطلا عات مفیدی را بدست می دهند.
هسته مشترک تمام این تکنیکها در این است که دصدد جمع آوری و ایجاد توافق بین نظرات و عقاید افراد مختلف در ارتباط با مساله یا نیاز خاصی هستند.مهمترین تکنیکهایی که دراین طبقه جای می گیرند عبارتند از:تکنیکهای دلفای،تکنیک فیش بول،تکنیک تل استار،و مدل سه بعدی.

مطلب مشابه :  دانلود تحقیق با موضوعکیفیت زندگی کاری

۳-تکنیک مسئله محور
این تکنیکها همانگونه از اسم آنها پیداست،در صدد مشخص کردن نقاط ضعف ومسایل و مشکلات سازمان یا کاستیهای موجود در عملکرد افرد هستند تا بر اساس شناسایی این مسائل و معضلات و پیشنهاد اقدامات اصلاحی ،راندمان و بازده کلی سازمان و افراد را افزایش دهند. مهمترین تکنیکهایی که دراین طبقه جای می گیرند عبارتند از تکنیک هرم یا درخت خطا،تکنیک رو یداد مهم یا بحرانی ،تکنیک آزمون وظایف کلیدی و تکنیک تجزیه و تحلیل شغل.
۴-روش های ترکیبی
دراین دسته از روش های نیازسنجی ،ترکیبی از روشها ،طرحی نسبتا جامع برای نیازسنجی را ارائه می کند ودر آنها تعیین قالبها و چارچوبه از اهمیت خاصی بر خوردارند . مهمترین روشهایی که در این طبقه جای می گیرند عبارتند از نیازسنجی در سطح موسسه آموزشی ،مدل منابع انسانی و غیره
موانع انجام نیازسنجی آموزشی
محمدی(۱۳۸۵) معتقد است که جهت اجرای نیازسنجی ممکن است موانعی وجود داشته باشد که در زیر به برخی از این موانع پرداخته می شود
۱- مقاومت بعضی از کارکنان در برابر نیازسنجی
مقاومت برخی از کارکنان در برابر نیازسنجی ممکن است دلایل متعددی داشته باشد که در زیر به بیان بعضی از این دلایل می پردازیم:
الف- از آنجائیکه اجرای نیازسنجی در نهایت به تغییر در برنامه های سازمان و بهبود سازمانی می انجامد،بدین جهت ممکن است برخی از کارکنان فکر کنند که منافع و موقعیت آنان در سازمان به مخاطره بیفتد.
ب- نگرانی از اینکه ممکن است اطلاعات بدست آمده از نیازسنجی مورد سوء استفاده قرار بگیرد وبرخی از اطلاعات محرمانه در دست افرادی غیر از کارکنان سازمان یا سازمانها و شرکتهای رقیب قرار گیرد.
ج- عدم انگیزه کارکنان جهت شرکت در اجرای نیازسجی آموزشی
۲- موانع و مشکلات مالی
اجرای نیازسنجی آموزشی ،مستلزم صرف هزینه

92

دیدگاهتان را بنویسید