No category

پایان نامه ارشد رایگان درباره دانشگاهها، هوش عاطفی، استاندارد

معنیدار وجود دارد. متغیرهای دموگرافیکی مدیران مثل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سابقه مدیریت، وضعیت تأهل، و سابقه ورزشی رابطه معنیداری با مهارت انسانی ندارند، اما میزان تحصیلات و سابقه مدیریت با مهارتهای ادراکی و سابقه ورزشی و رشته تحصیلی با مهارتهای فنی رابطه معنیدار دارند.
فهیم دوین و همکاران (1386)، تحقیقی با عنوان «رابطه بین هوش عاطفی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکدههای تربیتبدنی دانشگاههای کشور» انجام دادند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه راهبرد مدیریت تعارض رابینز و پرسشنامه محقق ساخته مشخصات فردی مدیران بوده است. نتایج این پژوهش نشان داد بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد کنترل همبستگی معنیدار منفی وجود دارد. بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد راهحل گرایی همبستگی معنیدار مثبت مشاهده شد و بین هوش عاطفی و راهبرد عدم مقابله هیچ گونه همبستگی مشاهده نشد.
اصانلو و همکاران (1385)، تحقیقی با عنوان «بررسی ارتباط بین ویژگیهای فردی مدیران سازمان تربیت بدنی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بر خلاقیت و مدیریت تضاد» انجام دادند. نتایج بدست آمده نشان داد که ویژگیهای فردی (سن، جنسیت، سابقه ورزشی، سابقه خدمت، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی) تأثیری بر میزان خلاقیت و نوع مدیریت تضاد مدیران سازمانهای مورد بررسی ندارد.
رضوی و همکاران (1384)، تحقیقی با عنوان « بررسی سبکهای مدیریت تعارض و رهبری مدیران تربیت بدنی استان مازندران» انجام دادند. ابزار جمعآوری دادهها شامل، پرسشنامه استاندارد سبک رهبری لوتانز و پرسشنامه استاندارد سبک مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون بود. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که سبکهای مدیریت تعارض مورد استفاده مدیران به ترتیب شامل سبک تشریک مساعی، مصالحه و مدارا بود. بین سبک رهبری سازمانگرایی و سبک مدیریت مصالحه و هم چنین بین سبک رهبری انسانگرایی با سبک تشریک مساعی و سبک مصالحه ارتباط معنیداری مشاهده گردید.
شعبانی بهار و همکاران (1383)، تحقیقی با عنوان « ارتباط ویژگیهای شخصیتی با اثربخشی مدیران تربیت بدنی دانشگاههای سراسر کشور» انجام دادند. ابزار اندازهگیری این تحقیق شامل پرسشنامه ویژگی شخصیتی آیزنک که توسط مدیران کل تربیت بدنی تکمیل گردید و پرسشنامه اثربخشی مدیریت که توسط مربیان تیمهای ورزشی تکمیل شده است. در پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی، شخصیت مدیران در دو بعد درونگرایی- برونگرایی و باثبات – بیثباتی و در پرسشنامه اثربخشی، اثربخشی مدیران در سه بعد مدیریتی، روابط انسانی و آموزشی سنجیده گردید. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که از 68 نفر از مدیران و معاونین اداره کل تربیتبدنی دانشگاهها 88 درصد برونگرا 7/11 درصد از آنان درونگرا بودند و از همین تعداد 97 درصد باثبات و 2/9 درصد بیثبات بودند. هم چنین نتایج نشان داد که بین ویژگی شخصیتی (درونگرایی، برونگرایی) مدیران با اثربخشی آنان رابطه وجود ندارد. بین ویژگی شخصیتی (باثبات و بیثباتی ) مدیران تربیتبدنی با اثربخشی آنان رابطه معنیدار وجود دارد.
پیمانی زاد (1381)، تحقیقی با عنوان « تعیین تیپ شخصیتی مدیران تربیت بدنی دانشگاههای کشور و ارتباط آن با موفقیت شغلی» انجام دادند. جامعه مورد نظر در این پژوهش، شامل مدیران آموزشی (روسای دانشکدهها، مدیران گروهها، معاونین آموزشی تربیتبدنی) و مدیران اجرایی (مدیران ادارههای تربیتبدنی دانشگاهها) بود. نتایج تحقیق نشان داد که 86 درصد مدیران تیپ A، 4/3 درصد تیپ B و 9/7 درصد تیپ X یا بینابین بودند. از نظر موفقیت شغلی، 88 درصد مدیران موقعیت برد – برد را ترجیح داده و در زمره افراد موفقیت طلب قرار داشتند و 12 درصد موقعیت برد – باخت را پذیرفته بودند. هم چنین تحقیقات نشان داد که ارتباط ضعیفی بین مدیران آموزشی تیپ A و موفقیت شغلی وجود دارد، اما ارتباط بین موفقیت شغلی و افراد تیپ B از نظر آماری معنیدار بود.
2-20. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
جوانی و همکاران(2014) در تحقیق خود که به بررسی مدیریت تعارض، هوش هیجانی و ویژگی های شخصیتی دانشجویان پرداختند پی بردند که افرادی که دارای روحیه شخصیتی انعطاف پذیری می باشند، بیشتر احتمال می رود که در برخورد با تعارض، موفق نباشند و از خود واکنش منفی نشان دهند.
شهرینا و همکاران (2014) در تحقیق خود به اهمیت مدیریت تعارض پی بردند. آنان در بخشی از یافته های خود اعلام نمودند که مدیریت تعارض چنان در هر سازمانی مهم و ضروری می باشد که انجام آن توسط کارکنان و مدیریت به عنوان وظیفه ای اساسی می باشد.
یوسف و همکاران124(2009)، در تحقیقی به « بررسی مدیریت تعارض در سازمانهای ورزشی مالزی» پرداختهاند. در این تحقیق منابع تعارضاتی که سازمانهای ورزشی مالزی با آن روبه رو شدهاند بررسی شد. مرکزیت یافتن قدرت، رسمی سازی افراطی، تفکیک و تمایز سازمانی و عدم استقلال روی منابع مشترک و وضعیتهای تمایز بین حوزهها ، بعضی از منابع تعارض تشخیص داده شده در این بررسی هستند. هم چنین در این بررسی به این نتیجه رسیدند که استراتژیهایی چون تعدیل ساختار سازمان‌های ورزشی و کمتر اداری بودن و پذیرفتن ساختاری که عدم تمرکز را افزایش دهد تعارض را در سازمان کاهش میدهد.
پولوسکی و سونتور125 (2009)، تحقیقی با عنوان « ارتباط بین خصوصیات فردی و شیوههای رویارویی با تعارض در میان کارکنان کروشان126» انجام دادند. بر این اساس متغیرهایی همچون جنسیت، سن، سطح تحصیلات، حوزهکاری، سطح سلسله مراتبی، وضعیت تأهل و وظایف والدینی بررسی شد. شیوه حل تعارض مصالحه روی هم رفته شیوهای بود که بیشتر اوقات توسط کارکنان مورد استفاده قرار میگرفت. سه تا از هفت خصوصیت فردی بررسی شده ارتباط بیشتری با شیوههای رویارویی با تعارض مورد استفاده کارکنان داشت. به صراحت میتوان گفت جنسیت، وضعیت تأهل و وظیفه والدینی با روش مصالحه ارتباط معنیداری داشته است و هم چنین جنسیت و وظیفه والدینی با شیوه اجتناب ارتباط معنیداری داشت. سن، تحصیلات، حوزه کاری و سطح سلسله مراتبی ارتباطی با استفاده از شیوههای مختلف رویارویی با تعارض نداشتند.
فورد وود و بل127 (2008)، تحقیقی با عنوان « پیشبینی سبکهای حل تعارض درون فردی، از روی ویژگیهای شخصیتی دانشجویان دانشگاه ایالت کلورادو128» انجام دادند و ارتباط میان دوفاکتور از پنج فاکتور بزرگ تئوری شخصیتی (کاستا و مککری 1992) را با سبکهای حل تعارض رقابت جویی، تشریک مساعی، تطابق و اجتناب (توماس و کیلمن،1974 ) بررسی کردند. از بین پنج ویژگی شخصیتی، توافقی بودن (A) و برونگرایی (E) به طور معنیداری پیشبینی کننده همه چهار سبک حل تعارض بود. یافتهها نشان داد که خوشایندی (توافق)، پیشگویی کننده معنیداری برای سبک تشریک مساعی بوده و خوشایندی و برونگرایی به طور معنیداری پیش گویی کننده سبک مدارا و برونگرایی پیشگویی کننده معنیداری برای سبک اجتناب بود. هم چنین یافته ها نشان داد برونگرایی و خوشایندی به طور معنی‌داری پیشگویی کننده سبک رقابت میباشد. این یافتهها نشان داد که به طور همزمان اندازهگیری ویژگیهای شخصیتی پیشبینی کننده معنیدار شیوههای حل تعارض هستند. یافتهها پیشنهاد میکند که اندازهگیریهای شخصیتی ممکن است برای پیشبینی راهبردهای حل تعارض در موقعیتهای مذاکره مفید باشد.
پارک و آنتونیونی (2007)، در تحقیقی به بررسی رابطه « شخصیت و نیرومندی استراتژیهای حل تعارض» پرداختند. در این پژوهش این عامل که چگونه رفتار حل تعارض درون فردی افراد تحت تأثیر ویژگیهای شخصیتی افراد که به وسیله پنج ویژگی بزرگ شخصیتی تعیین شده مورد بررسی قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی روی 256 دانشجو نشان داد که برونگرایی و پذیرا بودن به طور معنیداری با بیشتر استراتژیهای حل تعارض مورد استفاده دانشجویان مرتبط بود. به گونهای که برونگرایی و خوشایندی (توافق) با استفاده از استراتژی تشریک مساعی مرتبط بود. هم چنین روان رنجور خویی دانشجویان به طور مثبتی با تشریک مساعی مرتبط بود و بازبودن به طور منفی با سبک تشریک مساعی مرتبط بود. خوشایندی با استفاده از استراتژی سازش مرتبط بود و برونگرایی به طور منفی با آن مرتبط بود. سرانجام اینکه برونگرایی دانشجویان با سبک اجتناب به طور منفی مرتبط بود.
شبیب129 (2007)، تحقیقی را با عنوان «تأثیر ویژگیهای شخصی بر سبکهای مدیریت تعارض» با هدف بررسی تفاوت در انتخاب سبک مدیریت تعارض با ویژگیهای شخصی در 420 نفر از کارکنان 5 سازمان دولتی مختلف انجام دادند. نتایج نشان داد که تفاوت معنیداری بین انتخاب سبک مدیریت تعارض با سوابق کاری، سطح مدیریتی و جنسیت یافت شد و هیچ تفاوتی با سن یافت نشد.
سرین واسان130 و همکاران (2007)، تحقیقی را با عنوان « ارتباط بین هوش هیجانی و سبکهای مدیریت تضاد در بین دانشجویان رشته مدیریت در هندوستان » انجام دادند. تعداد 516 نفر دانشجو از دانشکده تجارت در تامیلاند در این تحقیق مشارکت داشتند. اطلاعات لازم با استفاده از پرسشنامههای استاندارد گرداوری و مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که هوش هیجانی ارتباط معنیداری با سبکهای مدیریت تضاد ( استراتژی عدم مقابله، استراتژی راهحل گرایی و استراتژی کنترل) دارد. هم چنین تفاوتهای جنسی و سابقه کار دانشجویان ارتباطی با هوش هیجانی و سبکهای مدیریت تضاد نداشت.
مایزگلو131 (2007)، تحقیقی را با عنوان «مطالعه تعارض سازمانی و مدیریت در مدارس تربیت بدنی و ورزش انجام داد». هدف از این مطالعه بررسی روشهای مدیریت تعارض مورد استفاده اداره کنندگان و درکی که آنها از زیردستانشان دارند، بود. نتایج این مطالعه بین 38 مدیر و 70 آموزشیار از 9 دانشگاه در ترکیه نشان داد که مدیران به ترتیب سبکهای حل مساله، مصالحه، اجتناب و تسلط را به کار بردند. بنابراین بین استادان و مدیران تفاوت وجود داشت. برای این منظور ارشدیت، سمت و تحصیلات در کاربرد سبکهای مدیریت تعارض متغیرهای مهمی بودند.
اوساچ و لواندوسکی132 (2006)، تحقیقی با عنوان «شخصیت و سبکهای مدیریت تعارض» در دانشجویان دانشگاه وارسا و مدرسه اقتصادی وارسا انجام دادند و از پرسشنامه تعارض افضل الرحیم و پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی NEO-FFI استفاده کردند. نتایج یافتهها نشان داد که سبک اجتناب به طور معنیداری با روان رنجورخویی و برونگرایی و سطح پائینی از انعطاف پذیری مرتبط بود. سبک تسلط به طور منفی با خوشایندی و به طور مثبتی با برونگرایی مرتبط بود. سبک مدارا به طور مثبتی با روان رنجورخویی و به طور منفی با انعطاف پذیری مرتبط بود. سبک مصالحه به طور مثبتی با خوشایندی و برونگرایی مرتبط بود. تجزیه و تحلیل یافتههای بدست آمده از متغیرهای شخصیتی نشان داد که روان رنجور خویی بالا و انعطاف پذیری پائین با استفاده از سبک اجتناب مرتبط بود.هم چنین نمره بالای برونگرایی و نمره پائین خوشایندی با سبک تسلط مرتبط بود. روان رنجورخویی و خوشایندی به طور مثبتی با سبک مدارا مرتبط بوده و انعطاف پذیری ارتباط منفی با سبک مدارا داشت. بر طبق نتایج بدست آمده خوشایندی تنها با سبک مصالحه مرتبط بود.
ما 133(2005)، پژوهشی با عنوان « بررسی ارتباط بین 5 فاکتور بزرگ شخصیتی و سبکهای تعارض» بر روی 138 نفر از دانشجویان دوره کارشناسی یک دانشگاه مهم در کانادا انجام داده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که روان رنجور خویی با سبکهای غیر مقابلهای همچون ( اجتناب، مصالحه، مدارا) به طور منفی مرتبط بود. بین روانرنجورخویی و سبک مصالحه ارتباط منفی یافت شد، بدین معنی که افرادی که در روان رنجور خویی بالا هستند کمتر احتمال دارد که برای رویارویی با تعارض از سبک مصالحه استفاده کنند. ارتباط مثبت

مطلب مشابه :  پایان نامه رایگان با موضوعآیین دادرسی، دادرسی مدنی، آیین دادرسی مدنی

دیدگاهتان را بنویسید