پایان نامه مدیریت

دانلود تحقیق با موضوع ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

 
  شامل اختصاص منابع به منظور دستیابی به نتایج مشخص شده در سطح استراتژیک و اندازه گیری عملکرد برابر اهدافی است که باید به آن ها دست یافته شود. اندازه گیری عملکرد در این سطح یک بازخورد ارزشمند در تصمیمات مدیریت میانی به وجود می آورد.
اندازه های سطح عملیاتی و سنجه های آن نیازمند داده ها و ارزیابی های دقیق نتایج تصمیمات مدیریت سطح پایین هستند. ناظران و کارکنان برای تنظیم اهداف عملیاتی در تلاشند که در صورت رسیدن به این اهداف، سازمان به سمت دستیابی به اهداف تاکتیکی هدایت می شود.
نیلی بیان می کند که اندازه گیری عملکرد یک فرآیند عددی نمودن کارایی و اثربخشی فعالیتی است که به عملکرد منتهی می شود. در گذشته ، تمرکز بر روی اندازه گیری عملکرد مالی از قبیل حجم فروش، سود، بدهی و بازگشت سرمایه بوده است. این اندازه های مالی به شکل کامل با صلاحیت و مهارت مورد نیاز شرکت ها برای محیط کسب و کار امروزه تطبیق نمی کنند. تنها دانستن میزان سود خالص کافی نیست بلکه ضروری است که نیروی محرک در پس این موفقیت یا شکست توضیح داده شوند. علاوه بر این تحلیل این دلایل از دیدگاه گذشته، درک برتری های سازمانی مهم است که بالقوه موجب موفقیت کسب و کار در آینده خواهند شد. اشکال حسابداری به تنهایی بر روی عناصری که نتایج مالی آینده سازمان را به سمت موفقیت یا شکست هدایت می کند، تمرکزی ندارند. بسیاری از نشانگرهای کسب و کار دیگر (از قبیل کیفیت، رضایت مشتریان، ابتکار و سهم بازار) وجود دارند که می تواند همیشه وضعیت اقتصادی سازمان و جنبه های رشد را بهتر نشان دهد. بنابراین اندازه های عملکرد باید چیزی بیشتر از اعمال مالی باشند و به عنوان محرکی برای پرورش عملکرد نه تنها در قواعد مالی بلکه همچنان در جنبه هایغیرمالی شبیه به کیفیت، رضایت مشتریان ، ابتکار و نوآوری عمل نماید. شرکت ها به واسطه اندازه عملکردشان شکل می گیرند. اندازه های عملکرد نقشی حیاتی در فرموله سازی استراتژی های سازمان، ارزیابی دست یافته ها و پاداش اعضای سازمان بازی می کند. هنگامی که اندازه های مالی و غیرمالی در یک مدل در کنار یکدیگر شرکت می کنند، مدیران می توانند عملکرد را در چندین حوزه همزمان به منظور تصمیم گیری استراتژیک کارا بکار گیرند.
بسیاری از شرکت ها سیستم های اندازه گیری عملکرد استراتژیک را به کار گرفته اند که اطلاعاتی را مهیا کند که به سازمان اجازه شناسایی استراتژی هایی که بالاترین پتانسیل را برای دستیابی به اهداف سازمان دارند، بدهد. فرآیندهای مدیریت از قبیل هدف گذاری، تصمیم گیری ها و ارزیابی عملکرد با دست یافته های اهداف استراتژیک انتخاب شده، متناسب شوند. بهر حال پی آمد های اندازه گیری عملکرد، از جمله سودمندی نشانگرهای عملکرد مناسب برای توجیه رفتار، انگیزش و یا انسداد فرآیندهاییادگیری، تنظیم سیستم های تشویق و تاثیر بر دست یافته های نتایج مالییک شرکت، از جمله جاذبه های این مطلب هستند.در ادامه برخی از مدل های شناخته شده در زمینه ارزیابی عملکرد( فرآیند ها و چارچوب ها) را معرفی کرده و محدودیت ها و مزیت های هر یک را بر می شماریم (وحیدی، 1389: 12 – 14).
2-1-8-معیارهای ارزیابی عملکرد
البته یافتن معیار مناسب برای سنجش عملکرد سازمانها در بخش خصوصییا دولتی متفاوت است ولی معیارهایی را می توان به صورت جز یا کل از یکدیگر متمایز نمود. معیارها می تواند کلییا جزئی باشند البته می توانند به کمییا کیفی و یا پارامتریک و ناپارامتریک نیز تفکیک شوند. برخی از شاخص ها و معیارهای ارزشیابی به صورت نسبتها بیان می شوند مانند ستاده به مواد، نسبت ستاده به نیروی کار، نسبت ستاده به انرژی، نسبت ستاده به سرمایه، نسبت سود به داراییها و انواع شاخص های مالی دیگر.
این معیارها مفید هستند ولی دارای عیب می باشند یعنییک معیار جز به بهای زوال معیار دیگری بهبود نمییابد مثلا نصب تجهیزات سرمایه ای که باعث صرفه جویی در نیروی کار می گردد و بهره وری نیروی کار بهبود مییابد ولی بهره وری سرمایه احتمال دارد که دچار نقصان شود.
شاخص کل یا نهایی اثربخشی سازمان نیز می تواند به عنوان معیار بهره وری کل از نسبت ستاده به انرژی، سرمایه، مواد نیروی کار حاصل می گردد، مطرح شود. توضیح اینکه هیچ معیار واحدی به تنهایی برای اندازه گیری عملکرد واحدهاییک سازمان وسیع و پیشرفته مناسب نیست و روش خاص و مناسب اندازه گیری باید با توجه به سطح سازمانی و استفاده ای که از آن روش به عمل می آید، تعیین گردد (کاپلان و نورتون،2001).
2-1-9-مدل های ارزیابی عملکرد
از زمان آغاز شکل گیری علم مدیریت و تکامل مفاهیم تقسیم کار و سازمان، واژه های کنترل و نظارت در ادبیات مدیریت پیوسته به کار گرفته شده است اگر چه علم نوین مدیریت امروزه ناقض فرآیندهای کنترل و نظارت به شیوه سنتی نیست، ولی دگرگونی مفاهیم اساسی و اثر متغیرهای مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی جهان، معادلهای لغوی و اصطلاحی جدیدی را جایگزین کرده است
امروزه مفاهیم نظارت و کنترل، خود در قالب یک موضوع تخصصی به چندین موضوع متنوع نظیر بازرسی، حسابرسی، ممیزی، ارزیابی، خودارزیابی، نظارت، پایش، گزارشگری و تحلیل عملکرد تفکیک می گردد که در بسیاری از موارد انتخاب واژگان مناسب و الگوبرداری معانی به درستی صورت نگرفته است.
ارزیابی و یا اندازه گیری عملکرد در همه عصرها وجود دادشته است تحقیقات بسیار زیادی در سالهای اخیر در مورد ماهیت و روش شناسی اندازه گیری عملکرد در سازمانها انجام
گردیده است نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می توان وضعیت سازمان را درک نموده و همچنین چالشهای آینده سیستم را با اندازه گیری عملکرد مورد بررسی قرار داد.

اندازه گیری عملکرد یکی از وظایف اصلی مدیریت در سازمانهاست که با دیگر وظایف عمومی تر مدیریت مانند برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل ادغام می گردد از اینرو اندازه گیری عملکرد به مباحث استراتژیک که توسط مدیران جهت کنترل و هدایت سازمان به کار گرفته می شود ارتباط پیدا می کند به هر حال واژه عملکرد یکی از وظایف اصلی مدیریت در سازمانهاست که با دیگر وظایف عمومی تر مدیریت مانند برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل ادغام می گردد از اینرو اندازه گیری عملکرد به مباحث استراتژیک که توسط مدیران جهت کنترل و هدایت سازمان به کار گرفته می شود ارتباط پیدا می کند به هر حال واژه عملکرد بیانگر پارامترهای از قبل تعریف شده بوده و اندازه گیری بیانگر توانایی کنترل فعالیتهای به طریق معنادار می باشد(شاه بندرزاده،1386).تاکنون مدلها و الگوهای مختلفی در خصوص ارزیابی عملکرد ارائه شده است که می توان آنها را در سه دسته زیر دسته بندی کرد:
1- مدلهای مبتنی بر زمان و هزینه که تاکید بر ارزیابیهای مالی و فرآیندهای ساخت و تولید داشته و مبتنی بر کنترل زمان و هزینه مصرف شده می باشد
2- مدلهای برتری سازمانی و خودارزیابی، که تاکید بر ارزیابیهای حوزه مدیریت و فرآیندهای ساخت و تولید داشته و مبتنی بر ارتقا کیفیت فرآیندها و نتیجه گیری می باشد
3- مدلهاییکپارچه، که تاکید بر ارزیابیهای حوزه مدیریت فرآیندهای ساخت و تولید مالی و نیروری انسانی داشته و میتنی بر اجرای استراتژی می باشد (ابن رسول و همکاران،2007).
2-1-9-1- مدل سینک و تاتل (1989)
مدل سینک و تاتل (1989)یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل «سینک و تاتل» است که در شکل (2-2) نشان داده شده است در این مدل عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:
1- اثربخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب» در عمل اثربخشی با نسبت خروجی های واقعی بر خروجی های مورد انتظار معرفی می شود.
2- کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کاراها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می شود.
3- کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس تر کردن مفهوم کیفیت ، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می کنند.
4- بهره وری که با تعاریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.
5- کیفیت زندگی کاری که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمان می کند
6- نوآوری که یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است
7- سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است
اگر چه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این هفت شاخص از اهمیت بالایی در عملکرد سازمان برخوردارند با این وجود این، این مدل داراییکسری محدودیت های اساسی نیز هست. به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است ، توجه نمی شود. همچنین محدودیت دیگر مدل بی توجهی به مشتریان سازمان است. (تانگن،2004: 730).
سیستم پایین دست
ستاده
فرایند تبدیل
داده
سیستم بالا دست

مطلب مشابه :  مقاله دربارهقراردادهای بیمه

شکل 2-3: هفت شاخص عملکرد(تانگن، 2004)
2-1-9-2- ماتریس عملکرد(1989)
«کیگان» در سال 1989 ماتریس عملکرد را معرفی کرد که این ماتریس در شکل 2-2 نشان داده شده است نقطه قوت این مدل آن است که جنبه های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه های مالی و غیرمالی و جنبه های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می دهد. اما این مدل به خوبی و به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمی دهد.
مالی
غیرمالی
داخلی
خارجی
– سیکل زمان طراحی
– درصد تحویل های به موقع
– تعداد محصولات جدید

– وضعیت هزینه های رقابتی
– هزینه های مربوط
R&D
– تعداد تکرار خرید
– تعداد شکایت های مشتریان
– میزان سهم بازار

– هزینه طراحی کار
– هزینه تولید
– هزینه مواد

شکل 2-4: ماتریس ارزیابی عملکرد(گرگوری و کنرلی، 2000)
2-1-9-3- مدل نتایج و تعیین کننده ها (1991)

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

یکی از مدل هایی که شکل ماتریس عملکرد را مرتفع می سازد، چارچوب « نتایج و تعیین کننده ها» است . این چارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه ، در هر سازمانی وجود دارد. شاخص هایی که به نتایج مربوط می شوند و آنهایی که بر تعیین کننده های نتایج تمرکز دارند دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخص ها، نشان دادن این واقعیت است که نتایج به دست آمده تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کننده های خاص حاصل می گردند به بیان دیگر، نتایج این نوع شاخص های تاخیردار هستند در حالی که تعیین گننده ها شاخص های اساسی و پیشرو هستند، شاخص های مربوط به نتایج شامل عملکرد مالی و رقابت بوده و شاخص های مربوط به تعیین کننده ها عبارتند از کیفیت، قابلیت انعطاف، بکارگیری منابع و نوآوری (وحیدی، 1389، 16).
2-1-8-4- مدل تعالی سازمان (EFQM):
توانمندسازها
نتایج
نتایج کلیدی عملکرد
نتایج مربوط به کارکنان
نتایج مربوط به مشتری
نتایج مربوط به جامعه
فرآیندها
کارکنان
خط مشی و راهبرد
همکاران و تامین کنندگان منابع
یادگیری و نوآوری
رهبری
یکی دیگر از چارچوب اندازه گیری شناخته شده که به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد مدل تعالی سازمان(EFQM) است. این چارچوب شامل دو دسته عوامل جداگانه است که به صورت کلی به «توانمند سازها» و «نتایج» تفسیر می شوند. توانمند سازها عبارتند از: رهبری، کارکنان، سیاست ها و استراتژی ها، منابع و ذینفعان و فرآیندها. همچنین نتایج عبارتند از نتایج حاصل از افراد، نتایج حاصل از مشتریان، نتایج حاصل از جامعه و نتایج کلیدی عملکرد. تئوری سازنده و پشتیبان این چهارچوب است که توانمند سازها مانند اهرم هایی هستند که مدیران می توانند از آن ابزار برای رسیدن سریع تر به نتایج آتی استفاده کنند(نجمی و حسینی، 1382، 21)یکی از نقاظ ضعف این مدل مشکل عملیاتی کردن آن است، چرا که عبارت ها و مفاهیم به کار رفته در این مدل به قدرت کلی است که به گونه های مختلفی می تواند تفسیر شود و هر سازمانی قادر خواهد بود با این سرعنوان ها، شاخص های ارزیابی متفاوتی را ایجاد کند (وحیدی ، 1389: 19).
شکل 2-5: مدل تعالی سازمان (وحیدی ،19:1389)
2-1-9-5- چارچوب مدوری استیپل(2000)
این مدل یکی از چارچوب های جامع و یکپارچه برای ممیزی و ارتقای سیستم های ارزیابی عملکرد است این رویکرد شامل شش مرحله به هم مرتبط است که در شکل 2-6 نشان داده شده است مانند اغلب چارچوب های دیگر نقطه آغاز این مدل نیز تعریف استراتژی سازمان و عوامل موفقیت آن است( گام 1) در گام بعدی الزامات استراتژیک سازمان با شش اولویت رقابتی که عبارتند از کیفیت ، هزینه، انعطاف پذیری، زمان ، تحویل به موقع و رشد آینده مطابقت داده می شود. سپس انتخاب شاخص های مناسب با بهره گرفتن از یک اولویت که شامل 105 شاخص یا تعاریف کامل است آغاز می شود(گام 3) بعد از آن ارزیابی عملکرد موجود ممیزی می شود تا شاخص های مورد استفاده فعلی شرکت شناسایی شوند(گام4). درگام بعد به چگونگی به کارگیری واقعی شاخص ها پرداخته می شود و هر شاخص با هشت جزء تشریح می شود که عبارتنداز عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئولیت و بهبود(گام 5). مرحله آخر به بازنگری های دوره ای سیستم ارزیابی عملکرد شرکت می پردازد(تانگن، 2004: 735).
عوامل موفقیت
شبکه ارزیابی عملکرد
انتخاب شاخصها
ممیزی
به کارگیری شاخص ها
نگهداری و بازنگری دوره
گام 6
گام 5
گام 4
گام 3
گام 2
گام 1

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه ارشد با موضوع2P

شکل 2-6: مدل ممیزی سیستم ارزیابی عملکرد(تانگن، 2004)
بر عکس بسیاری از چارچوب های دیگر، این مدل فراتر از راهنمایی های ساده بوده و می تواند توسط کاربران ارزیابی عملکرد، در عمل مورد استفاده قرار گیرد. مهم ترین مزیت این مدل آن است که می تواند هم به عنوان ابزاری برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و هم برای ارتقای سیستم موجود به کار رود.
همچنین در این مدل تعریفی منحصر به فرد از چگونگی درک شاخص های عملکرد آمده است اما محدودیت اصلی این مدل در گام دوم رخ می دهد که شبکه ارزیابی تنها از شش اولویت رقابتی تشکیل شده است چرا که همان گونه که در مدل های دیگر نشان داده شد، شاخص های عملکرد باید مقولات مختلف دیگری نیز توجه کنند(تانگن، 2004: 735).
2-1-10- سیستم ها و روش های ارزیابی عملکرد نوین
مهم ترین سیستم ها و روش های ارزیابی عملکرد نوین عبارتند از:
1- مدیریت مبتنی بر هدف
نظام مدیریت بر مبنای هدف و زمینه پیدایش آن بر این اساس است که در ارزشیابی افراد، به جای ارزشیابی ویژگی های شخصی و رفتاری آن ها، عملکرد آن ها بر اساس میزان دستیابی به اهدافی که تعیین شده است مورد ارزیابی قرار می گیرد در مدیریت بر مبنی هدف ابتدا اهداف کلان سازمان تعیین می شوند و سپس با بحث و مذاکره مدیران سطوح مختلف و نهایتاً کارکنان، این اهداف خرد می گردند و در انتها به همه ازمان سرایت می کنند در نهایت نیز افراد بر اساس میزان تحقق اهداف تعیین شده و بدون توجه به

92

دیدگاهتان را بنویسید