پایان نامه مدیریت

پایان نامه رشته مدیریت درباره : مییر

دانلود پایان نامه

برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی میشود (صادقیفر؛66:1386).
2-2-5) نظریات تعهد سازمانی
افراد مختلف دستهبندیهای متفاوتی از تعهد سازمانی ارائه دادهاند که در اینجا به بعضی از آنها اشاره میشود:
الف) هرسی و بلانچارد
هرسی و بلانچارد به پنج نوع تعهد اشاره میکنند که مدیران برتر در سازمانهایشان در نظر میگیرند. این کانونها قابل مصداق برای کل کارکنان نیز میباشد. شکل زیر این تعهدات پنجگانه را نشان میدهد (هرسی- بلانچارد؛571:1383)
ب) پیتر واترمن
پیتر واترمن اظهار میدارد که مدیران در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند: (رضاییان؛1384: 54-48).
تعهد نسبت به مشتری : اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز میکوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان میدهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونهای مثبت به سه طریق نشان میدهد. خوشنام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای اصلی سازمان .
تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم میزنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل میکنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم میشود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان میدهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشاندهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقهمندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایدههای نوآورانه.
تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف): پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام میدهند، معنا میبخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیتآمیز تکالیف را تضمین میکنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عملگرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوهدادن تکلیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عملکردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویا در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص میدهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند.معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد.این کار وظیفه تک تک افراد میشود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد.به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام میگیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان میدهند (رضاییان؛1384: 54-48).
ت) آرجریس
از منظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم روابط انسانی به حساب میآید. به اعتقاد وی بدون تعهد، اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام میپذیرد. نیروی انسانی در سازمان میتوانند دو نوع از تعهد سازمانی (تعهد بیرونی، تعهد درونی) را دارا باشند (Steers, 2013).
1)تعهد بیرونی
در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص میشود و از کارکنان انتظار میرود که فعالیتهای سازمانی را به نحو احسن انجام دهند و در واقع، بدین خاطر تعهد بیرونی گفته میشود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنها از قبل تعیین شده است.
2) تعهد درونی
همانگونه که از عنوان برمیآید تعهد از درون نشات مییابد. افراد بنا به انگیزههای درونی خودشان به سازمان متعهد میشوند، و در تعیین فعالیتها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آنها شخصا در تعیین فعالیتهای سازمانی دخالت دارند، در درون متعهد میشوند که فعالیتهای سازمانی را به نحو مطلوب به انجام برسانند
ح) پورتر
پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف میکند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل میشود: ۱- قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش 3- میل به باقی ماندن در سازمان (Steers, 2013). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده
است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر دادهاند. این محققان علاقهمند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بودهاند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که میتواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود (Mowday,2014).
خ) اریلی و چتمن
اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسمهایی دارد که از طریق آنها میتواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان میتواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ میشوند. همانندسازی، زمانی اتفاق میافتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده میپذیرد (Herscovitch,2014). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس میکند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (Mowday,2014). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از اینرو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته میشود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت میتواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظرگرفته شود را به وجود آورده است (Herscovitch,2014 ).
د) مایر و آلن

 
 
از نظر مایر و آلن (1991) تعهد یا التزام شامل سه بعد تعهد عاطفی (موثر)، هنجاری (اصولی) و مستمر (پیوسته) است.
1) تعهد مستمر: تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.

پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2) تعهد هنجاری: به احساس اجبار و الزام برای باقی ماندن در سازمان اشاره میکند.
3) تعهد عاطفی: به عنوان ارتباط و وابستگی عاطفی به سازمان و مشارکت در آن تعریف میشود (.(Iqbalkhan et al,2011
شکل2-1: سه شکل تعهد سازمانی (Gautam et al,2012)
آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهومسازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و مییر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی مییر و آلن است. در حقیقت به نظر مییر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر میتواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود(Mowday,2014). بررسیهای جدیدتر توسط مییر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت میکند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان میدهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافتهاند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس میکنند(همان منبع).
آلن و مایر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن میدانند. اگر تعهد عاطفی سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، تعهد عاطفی دارای سه جنبه است:

صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و مایر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد شود که سازمان را باید در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها بیان میکنند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ میدهد که ارزشهای فردی افراد با ارزشهای سازمان سازگار بوده به نحوی که فرد قادر باشد که ارزش سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور میکند (همان منبع).
ﻫ) آنجل و پری
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص میشود که تعهد به ماندن را ارزیابی میکنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازهگیری می کنند، مشخص میگردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان میدهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها- مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (schorman ,2013).
و) مایر و شورمن
بنظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. سه جزء تعهد مییر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی استHerscovitch,2014)).
ی) پنلی و گولد
پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی مییر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر مایر و آلن یکسان است (همان منبع).
2-2-6) عوامل موثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک (1990) با تجزیه و تحلیل یافتههای بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کردهاند (اسماعیلی؛1392):
الف – ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
* سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا میکند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا میدانند. مییر و آلن اظهار میدارند که کارگران مسنتر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا میکنند.
* جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان میبایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
* تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست .
* ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار میشود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا میکند.
* سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایهگذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری میشود اما این رابطه ضعیف است .
* استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا میکنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .
* تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش میدهد. در نتیجه

مطلب مشابه :  انتظارات عقلایی
92

دیدگاهتان را بنویسید