پایان نامه مدیریت

دانلود فایل پایان نامه رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

1393). اجرای دقیق امور، مستلزم بررسی نحوه کارکرد افرادی است که برای سمتهای از پیش تعیین شده، منصوب شدهاند. اداره کننده در ارتباط با تأمین اهداف و نتایج آن سازمان و یا حتی تعریف آنها مسئولیت ندارد. نقش اداره کنندگی به منظور ایجاد توانایی برای اجرای هدف است (همان منبع).
نقش کارآفرینی (E): سازمانها، در محیطی در حال تغییر برای بقای خود نیاز به افکاری جدید دارند. هم.اره فرصتها و تهدیداتی بروز میکند که سازمانها باید توان مواجهه با آنها را دارا باشند. یک کارآفرین نیروهایی از جامعه را که بر سازمان اثر میگذارد مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهد. نقاط قوت و ضعف سازمان را مشخص کرده و سپس حرکتی را به شکلی تعیین میکند که به بهترین وجه جوابگوی تغییرات محیط خارج باشد. نیاز به کارآفرینی به دنیای تجارب منحصر نمیشود، در واقع کارآفرینانی وجود دارند که اقتصادی فکر میکنند و سعی دارند تا موقعیتهای پولی بازار را تحت تسلط خود درآورند. کارآفرینان دیگری هم در محیط فراصنعتی (فوق پیشرفته) و در رشته های گوناگون وجود دارند که روز به روز بر اهمیت آنها افزوده میشود (راستی برزکی و بیاتی، 1393). در میان آنها نیز کارآفرینان اجتماعی قرار دارند که منشأ تغییرات اجتماع و سیاست هستند در حالی که یک اداره کننده طرحهای مشخص و تصمیمات گرفته شدهای را دنبال میکند، یک کارآفرین منشأ ایجاد طرح است. مدیری که نقش کارآفرینی را ایفا میکند، باید خطر کردن را با رضایت کامل بپذیرد و به اندازه کافی خلاق باشد تا بتواند مسیرهای انجام امور را شناسایی کند. اگر یک کارآفرین خلاق نباشد، ممکن است عاقبت کارش به اداره کننده شدن ختم شود. از آنجا که خلاقیت و خطرپذیری، صفتهای مکمل یکدیگرند، امکان این تصور وجود دارد که افراد خلاقی هستند که خطرپذیر نبوده یا اهل خطر کردن هستند ولی خلاقیت نداشته باشند. مشاورین افراد خلاقی هستند که به دیگران پیشنهاداتی ارائه میکنند، اما خود جرأت انجام آن را ندارند. از طرف دیگر اشخاصی هم هستند که به استقبال خطر میروند ولی خلاقیتی ندارند. لازمه کارآفرینی داشتن خلاقیت و قابلیت خطرپذیری توأم است (Tahir et al, 2014).
نقش یکپارچه کنندگی (I): از آنجا که طول زندگی هر سازمان بسیار بیشتر از زندگی هر کدام ار افرادش است، مدیر خوب باید گروهی از افراد را به گونهای تعلیم دهد که از ادامه کار آنان پس از خود اطمینان حاصل نماید. یکپارچه کردن به معنای توانمندی در تولید تصمیمی است که توسط افرادی حمایت میشود که آن را اجرا خواهند کرد یا از آن تصمیم تأثیر میپذیرند. یکپارچه کردن، کارآفرینی فردی را به کارآفرینی گروهی تبدیل میکند. اگر مدیریت این نقش را ایفا نکند، کارآفرینی گروهی را اشاعه نداده است. یکپارچه کننده موفق، قابلیت جانشینی خود را فراهم میآورد . او زیردستانی خواهد داشت که قابلیت جانشینی او را داشته باشند. انسجام گروه چنان خواهد بود که تقریباً هر عضوی بتواند حرکتی را شروع نموده، برنامهای را اداره کند و نتایجی را به دست آورد (راستی برزکی و بیاتی، 1393). نقش یکپارچه کننده دو بعد (منفعل و فعال) و سه جهت (فرازین، جانبی و فرودین) دارد. یکپارچه کننده منفعل میتواند خود را با یک گروه از افراد یکپارچه کند یکپارچه کننده فعال میتواند گروهی از افراد را بین خودشان یکپارچه نماید. در مدیریت، یکپارچه کننده باید از نوع فعال باشد. یکپارچه کردن فرازین، توانایی یکپارچه کردن (فعال)، یکپارچه شدن (منفعل) در کسانی است که در مقام، اختیارات، طبقات یا سایر موارد بالاتری باشند. یکپارچه کردن جانبی، توانایی یکپارچه شدن با همتایان (منفعل) یا یکپارچه کردن همتایان در یک گروه انسجامی (فعال) است. یکپارچه کردن فرودین ، توانایی کار با کسانی است که رده سازمانی آنها پایینتر قرار گرفته است. در وضعیت فعال، وی با تأسیس و ایجاد انسجام بین زیردستان، در جهت تأمین رهبری گام برمیدارد (Tahir et al, 2014).
2-2-1)تعریف مفاهیم مرتبط با تعهد سازمانی
تعهد با مفاهیمی ازقبیل وجدانکاری، انضباط و روحیه درحالیکه رابطه نزدیک دارد متفاوت است(ترنسار ؛15:1391).
الف) وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفههایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونهای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظارهگر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت.
ب) انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم میشمارند تنها به وظیفه خود عمل کردهاند.
ج) روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان میبیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج میشود (همان منبع).
از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب بعنوان تمایل قوی برای بقاء عضو در یک سازمان خاص, تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان، باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان تعریف شده است. بعبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصم
یمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را میرساند Peterson,2013)). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد(Herscovitch,2014). تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار میدهد (sanday,2014ـpopool). بوکانان(1998) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند (اسماعیلی؛1392) .نهمه(2009) تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند. کانتر(1998) نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند (احمدپور؛1393). به عقیده سالانسیک(1997) تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ کند .(Ozag-Duguma,2012)وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص میکند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (Ozag-Duguma,2012). پورتر  و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف میکنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشهای سازمان اندازهگیری میکنند و همچنین تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نمودهاند(Danek,2014).
2-2-2) فرایند ایجاد تعهد سازمانی

صاحبنظران برای ایجاد تعهد سازمانی مراحل مختلفی در نظرگرفتهاند:
چاتمن و اوریلی در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی برشمردند.
پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را میپذیرد زیرا میخواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند. مانند دریافتی بیشتر.
تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را میپذیرد, به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایتبخش برسد. در اینجا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است زیرا این ارتباط جذاب است.
درونی شدن: مرحله سوم و پایانی درونیشدن است. در این مرحله شخص ارزشهای سازمانی را مشوق و سازگار با ارزشهای خویش میداند به عبارتی دیگر در این مرحله ارزشهای سازمانی و فرد با هم سازگار میشود (شائمی-اصغری؛1393).
برای توسعه تعهد پنج مرحله در نظر گرفته میشود، این مراحل که به توصیف تعامل پویای فردی با محیط کار میپردازد شامل:1- شناسایی 2- آزمایش 3- اشتیاق 4- خستگی آرام 5- یکپارچگی و بههمپیوستن، هر مرحله شرایطی برای مرحله بعد بوجود میآورد آگاهی از تمام مراحل یک دیدی به چگونگی اینکه افراد متعهد میشوند بوجود میآورد که عبارتنداز (shwu,2013) :
مرحله اول: مرحله اکتشافی از تعهد میباشد که در آن افراد به بررسی نتایج رابطه مثبت با سازمان میپردازند، تعهدات زمانی شروع میشود که این شناسایی منجر به جهتگیری مثبت نسبت به سازمان شود.
مرحله دوم: مرحله آزمون تعهد است. افراد عناصر منفی سازمان را کشف کرده و شروع به بررسی تمایل و توانایی خود برای مقابله با این عناصر میپردازند .کارکنان ممکن است اطلاعات بیشتر را جستجو کنند که به آنها کمک کند که تصمیم بگیرند آیا به کار در سازمان ادامه دهند یا خیر.
مرحله سوم: مرحله اشتیاق از تعهد است . پس از ترکیب عناصر مثبت و منفی از مراحل یک و دو افراد یک نگرش مثبت نسبت به سازمان خود پیدا میکنند. نه تنها آنها سازمان را قبول میکنند بلکه علاقهمند به مشارکت در پیشرفت سازمان میباشند.

 
 
مرحله چهارم: مرحله آرام و بیحوصله از تعهد است. افراد احساس میکنند که فعالیتهای سازمانی به کارهای روتین تبدیل شده. ممکن است افراد شروع کنند پیدا کردن کارهایی که چالش بیشتری داشته باشد.
مرحله پنجم : مرحله یکپارچگی و به هم پیوستن از تعهد میباشد. افراد عناصر مثبت و منفی از سازمان را به یک تعهد تبدیل میکنند که بیشتر انعطافپذیر و پیچیده و پایدارتر از فرمهای قبلی است. افراد قادر هستند که تعهد خود را به صورت عادت انجام دهند. علاوه بر این علاقهمند به داشتن یک رابطه خوب و قوی با سازمانشان هستند.
2-2-3) دیدگاه های رایج در تعهد سازمانی
در این قسمت به دو دیدگاه رایج در تعهد سازمانی اشاره خواهیم کرد.
1) تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بیربطی است: بعضی از نویسندگان جدید از جمله باروچ معتقد است که تعهد سازمانی موضوع بیربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. با توجه به روندهای اخیر درمورد کوچکسازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بیربطی شده است و اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها با توجه به فعالیتهای کوچکسازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بیمیل بودهاند. حتی دراکر برجستهترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که میگویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کردهاند. دراکر میگوید، همه سازمانها هر روزه اذعان میکنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که میگویند کمتر عمل میکنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد (Baruch,2014). به طورکلی نمیتوان به این منطق ایراد گرفت. تحقیقات نشان میدهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید میکنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایندهای افزایش دهند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید میکنند، بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل میزنند.
۲) تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چطور میتوان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بیربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژیهای کوچکسازی و کاهش هزینه ها را دنبال میکنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به این استراتژی متوسل میشوند درک میشود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بیربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژیهایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه میدهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها در پی عملکرد بالا و استراتژیهای منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که میتواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بیربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ میگوید، چیز بیربطی نیست (Corea et al,2014).
2-2-4) اهمیت تعهد سازمانی
اخیرا نگرش کلّی تعهد سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیشبینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابهجایی و غیبت اثر میگذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد (shwu,2013).
اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزشهای اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی میشوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد رایگان با موضوعوزارت جهاد کشاورزی-خرید پایان نامه کامل

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای مختلف نشان میدهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز

دیدگاهتان را بنویسید